基于數字時代中優化企業人力資源管理的探討

摘 要：隨著我國經濟不斷地發展，科學技術水平也在不斷地提高，數字經濟時代隨之到來。在當前的數字經濟時代背景下，網絡技術、云計算以及物聯網、大數據分析等逐漸被各行各業廣泛地運用起來。它主要是通過數字化、信息化的手段實現對經濟的模擬，數字化的轉型已經成為各大企業提高經濟效益、優化管理效率的重要手段，也是實現企業可持續發展的重要途徑。對于企業來說，實現可持續發展是非常重要的，在企業的各項管理工作中人力資源管理是重要組成，但數字經濟時代為人力資源管理工作帶來了更多的挑戰。因此，企業如何才能在數字經濟時代下優化人資管理，是目前企業關注的重點問題。本文將主要開展企業人力資源管理工作方面的分析，分析在數字經濟時代下，人力資源管理工作中存在的問題，結合問題提出解決人力資源管理問題的措施，希望通過本文的分析，能夠為企業實現高質量人力資源管理提供一些參考。

關鍵詞：數字經濟；企業；人力資源管理；優化措施

隨著互聯網時代的到來，科學技術水平在不斷提升，數字經濟化時代成為我國企業發展的主要方向，同時也為企業帶來了發展機會，也為人們的生活帶來了巨大的便利。在數字經濟時代的背景下，人力資源管理面臨著很大挑戰，對企業而言，人力資源管理工作是非常重要的，在數字時代背景下企業想要實現可持續發展，就要面臨轉型。尤其是在人力資源管理工作上，要改變傳統的管理觀念，勇于面對挑戰，在實際的人力資源管理工作中將新的管理理念融入其中，并將管理理念貫穿各個工作環節，從而實現人力資源管理的創新，確保人力資源管理效率和水平能夠得以提升。只有這樣，才能為企業實現可持續發展提供保障。

一、數字經濟時代下人力資源管理的特征

1.促進人力資源管理的創新

在目前的數字經濟時代下，企業的人力資源管理工作面臨著最關鍵的問題，就是如何才能發揮出數字經濟的作用，以推動企業人力資源的創新和企業的發展。有效的數字化和信息化技術的使用，可以提升人力資源管理效率，同時也能實現人力資源管理數字化發展。傳統的人力資源管理是單向的，而數字化、信息化的人力資源管理則是雙向的、互動的，突破了傳統人力資源管理模式，在一定程度上拓寬了管理的領域。因此，數字經濟時代能夠促進企業提升自身綜合競爭實力，優化人力資源管理的效率，確保人力資源管理和數字經濟的相融。

2.突破組織與地域的邊界

我國的數據新技術在不斷的發展，企業組織形式、管理理念同樣發生著變化，尤其是在人力資源管理方面，由于人力資源管理本身就有一定的特點，所以企業在開展實際工作時要滿足數字經濟時代的特點。在數字經濟時代下，可以構建不同的信息化場景，構建人力資源團隊網絡，實現內部的項目對接、任務跟蹤等，從而實現雙向信息的傳遞和共享。這些技術上的變革不僅增強了企業管理的實效性，同時也增強了各個部門之間的協作效能，為企業的穩定發展奠定了基礎。

3.實現人力資源的準確管理

隨著數字化時代的到來，企業在發展中既面臨著機遇，也面臨著挑戰，尤其是在人力資源管理上，要在數字經濟時代下實現可持續發展，就要推動企業的轉型，促進企業人力資源方面的創新，保證人力資源管理水平能夠滿足時代的要求。另外，由于我國大多數的企業人力資源管理部門在管理水平和管理效率方面都存在著一定的問題，所以一直無法滿足時代的需求。因此，企業只有不斷優化人力資源管理的效率，將科學技術與人力資源管理進行融合，才能從根本上得到質的突破，才能讓企業的人力資源管理實現創新，從而提升管理的效率。

二、企業人力資源管理的現狀

1.管理理念過于落后

在企業的管理中人力資源管理是重要內容，它也是促進企業發展的生命力，關乎著企業的未來。隨著我國經濟時代的不斷發展，科學技術水平在不斷進步，人力資源管理工作也邁向了新的時代。企業想要在激烈的市場環境中爭得一席之地，必須要在人力資源管理方面做出改變。但就目前的企業人力資源管理情況來看仍然存在不足，大部分的企業管理人員受到傳統管理觀念的制約，一直在沿用傳統的管理模式，人力資源管理工作效率不高，缺乏數字經濟的意識，同時也并不認為要根據時代的發展去優化人力資源管理工作，所開展的人力資源管理也無法滿足時代的要求，讓企業人力資源管理一直處于落后水平。同時，大部分的企業開展的人力資源管理工作方式、方法等有嚴重的問題，很多企業都存在一人多崗的現象，這在一定程度上增加員工的工作壓力，同時也會造成人才流失。因此，企業的管理者一定要將眼光放長遠，不能只局限于眼前，如果企業管理者只看重眼前的利益，會影響企業長遠發展。

2.缺乏專業技術人才

對于一個企業而言，只有擁有高質量的信息數據，才能在數字信息時代的背景下得以全面發展。尤其是在當前數字經濟背景下，有效的數據信息，全面地對信息開展分析，是實現人力資源管理有效性的關鍵。但目前部分企業在開展人力資源管理時，并沒有重視專業技術，忽視了信息技術在促進企業經濟效益、實現長遠發展中的作用。企業只重視于經濟效益的提升，將大部分資金投入生產經營中，忽視了人才的引進和培養，從而導致企業普遍存在技術人才匱乏的現象，這也造成企業無法使用信息技術和數字化技術手段為企業優化人力資源管理工作做出貢獻。同時，企業員工老齡化嚴重，很多企業員工并不具備計算機軟件操作能力，由于數字信息本身就有動態化的特點，如果管理人員無法對這些數據加以利用，只會造成人力資源管理工作的滯后。因此，引進和培養技術型人才是提升企業綜合競爭實力和企業經濟效益的關鍵。

3.缺乏合理的薪酬分配

在企業的人力資源管理工作中，薪酬分配管理是重要環節。薪酬分配管理機制主要是指企業為了獲得經濟效益而給企業職工設置的報酬。通過優化企業職工的薪酬分配來增加員工的工作積極性，讓職工可以積極主動地投入企業的日常生產中，從而為實現企業的穩定發展做出貢獻。所以，有效地設置薪酬分配，可以激發員工的熱情，同時還有利于企業的內部穩定。但目前很多企業在實際開展薪酬分配管理時卻存在嚴重的問題，由于薪酬管理機制與獎懲機制不夠完善，導致出現同崗不同酬、不同崗同酬的問題，這種情況大大削減了企業員工的工作積極性，員工認為不管多努力得到的薪酬都是同樣的，所以并不愿意為企業做出更多貢獻，從而影響了企業的隊伍穩定。另外，也有部分企業開展人力資源管理時，沒有明確薪酬分配機制的意義，導致企業員工對自己的薪酬并不認同，從而出現消極怠工的情況，大大降低了工作效率。

三、數字經濟時代下企業人力資源管理的優化措施

1.建立數字經濟化的管理思維

企業想要在數字經濟時代下優化人力資源管理工作，首先要建立數字經濟化的管理思維。作為一個企業的管理者，應該充分認識到人力資源管理工作的重要意義，由于管理者本身就是人力資源管理工作的實施和決策者，所以管理者一定要具備數字化、信息化的意識。只有管理者擁有較高的管理思維，才能在數字經濟時代下，有效提升人力資源管理工作的效率。

這就要求企業首先要加大對人力資源管理的信息化培訓，通過培訓來提高企業管理者的思維，讓企業管理者認識到數字經濟時代的重要意義，通過不斷提升自身的綜合素質能力，提高掌握數字經濟的技術水平來優化管理思維。其次，在數字化的背景下，傳統的管理觀念一定會被取代。如果人力資源管理者還在沿用傳統的管理理念只會被社會淘汰，因此管理者必須更新自己的人力資源管理思維，并幫助企業其他職工明確未來規劃，從而發揮出員工的真正價值。

另外，企業管理者要深入到企業基層員工中，充分了解員工想法，采用激勵機制激發員工熱情，讓企業員工可以積極地參與到企業的經營決策中，減少人才流失的可能。除此之外，企業也要具備保留人才、幫助人才發展的條件，這就要求企業一定要優化人才培養模式，基于數字經濟時代的技術順應時代的發展，學習先進管理方法，改變傳統管理模式，找尋符合時代發展要求的人力資源管理方式。

2.加強人才的招聘與培養

對于一個企業而言，人才是企業發展的基本要素，同樣人才也是企業開展人力資源管理的工作核心。所以，在開展人力資源管理時，必須強化企業的人才招聘體系，以及優化企業的人才培訓體系，這是促進企業可持續發展的必然要求，同時也是提高自身管理效率、增強競爭實力的必然條件。因此，在數字經濟時代背景下，企業想要實現可持續發展，優化人力資源管理，首先要利用大數據技術，創新人力資源管理模式，將人力資源管理與企業的實際發展戰略相符。只有這樣才能為企業實現可持續發展提供源源不斷的動力。

首先，企業在進行人才招聘時不能基于一種招聘方式，大多數企業都會選擇直接招聘。因此，為了避免錯失更多人才，企業可以通過線上App招聘軟件，例如BOSS直聘、前程無憂等，利用這些人力資源招聘軟件來獲取更多優秀人才。線上招聘與傳統人工招聘有本質上的區別，線上招聘除了可以甄別應聘者的信息外，還具備信息處理的功能。由此可以看出，在數字經濟時代下，將大數據與招聘進行融合，能夠充分體現出人才資源的價值，能夠更加快速、更加全面地搜集人才信息，確保信息的可靠性。這種招聘模式，既能夠為企業節約成本，同樣還能為企業吸納優秀人才，促使企業逐漸向著系統化、規范化的方向邁進。

其次，企業還要將數字經濟時代下的技術與人才培養進行融合，從而實現人力資源管理的一體化。這就要求企業既要落實以人為本，同時也要明確企業的未來發展態勢，將企業的發展理念與時代的發展趨勢進行結合，以此來明確企業的實際需求，確定企業的培訓方向，只有這樣才能培養出符合企業實際發展需求的人才，才能讓企業擁有更多優秀人才，這也是優化人力資源管理，推動企業發展的必然手段。因此，企業實現人力資源管理的信息化、智能化，能夠有效解決企業人才不足、技術不足的狀況，從根本上優化企業的人力資源配置。

3.推進績效考核智能化的轉型

目前，我國的數字信息技術的發展越來越好，企業信息化的程度也在逐漸提升。面對這樣的環境，優化企業人才管理成為重點工作。對于一個企業來說，人力資源管理工作是非常重要的，而績效考核工作也成了人力資源管理工作中的重點。有效的績效考核，不僅可以促進企業發展，同時也能為企業提供有效保障，除此之外還能為企業職工創造更好的工作環境。所以，在數字經濟背景下，開展人力資源管理一定要與企業發展戰略同步，所開展的人力資源管理一定要具備高效性、科學性。

所以，企業在進行人力資源管理時，要重視智能化轉型，改變傳統人力資源管理模式，不斷創新績效考核模式，通過提升信息數據的收集率，來保證績效考核工作的準確性，從而為企業的決策提供數據支持。同時，為了更好地順應時代的發展，在開展績效考核時，可以搭建云考核平臺，平臺的搭建是幫助績效考核邁向智能化的關鍵。通過云考核平臺，員工可以自主在平臺上查看考核的結果。另外，企業可以對云平臺設置密碼，以此來提高平臺信息的安全性，避免平臺考核信息抄襲事件發生，保證企業人力資源管理績效考核的實效性，從而提升其工作質量與效率。但企業要注意的是，在績效考核云平臺搭建時，可以使用內部信息技術部門，也可以選擇外聘云廠商，無論選擇何種方法，企業一定要明白績效考核轉型不是立見成效的，它需要徐徐圖之，通過加大成本投入來實現逐漸的轉型，從而慢慢提升企業員工的接受程度。所以，為了避免問題的發生，一定要循序漸進，逐步完善績效考核，確保智能化的績效考核能夠推進企業人力資源管理的效率提升。

4.建立數字經濟化的企業文化

對于一個企業來說文化建設是非常重要的。所謂企業文化是指一個企業創造出來的，在企業的經營生產過程中的一種精神食糧。所以，在數字經濟下，企業想要實現可持續發展，建立數字經濟化的企業文化是非常重要的。隨著我國數字經濟時代的來臨，人們的思想觀念和行為方式產生了變化。因此，企業為了滿足時代的需求，就應該建立符合時代要求的企業文化，促使企業邁向數字化發展。

另外，我國目前的企業員工主力軍都是“90”“00”后，所以企業管理者一定要明白，目前的時代已經成為年輕人的時代。只有建立適合年輕人發展的人力資源管理體系，才能夠讓企業擁有更多的活力。所以，企業只有建立一個適合數字經濟時代的企業文化，才能得到廣大員工的認同。這對于企業來說，不僅可以提高企業員工的認同感和歸屬感，還能夠為企業吸納更多的人才。

除此之外，由于“90”“00”后本身就有著個性差異，他們更看重的是自我價值的體現。所以，一個企業的文化是否滿足他的個人職業規劃是非常重要的。他們更加在乎的是自己本身能否融入企業中，所以企業管理者一定要真正地了解到青年員工的感受，走進青年員工的群體中去，處理好企業與員工之間的關系，真正做到以人為本，注重企業員工的自我價值實現。只有這樣，才能夠讓企業員工為企業奉獻出更多的力量，這也是保障企業穩定、促進企業發展的關鍵。例如，我國的一些知名互聯網企業，如騰訊、阿里巴巴等，這些企業都建立了適合年輕人發展的企業文化，企業管理者在內部構建信息交流平臺，為員工提供有效交流的渠道，員工可以通過平臺發表看法，管理者也可以根據平臺了解員工的需求，通過平臺增進相互的了解，這樣做可以根據實際情況優化管理方案，最終實現雙贏。

四、結語

總之，在社會經濟的發展中企業承擔著重要的角色。一個企業想要在激烈的市場環境中得以發展，就要不斷增強其綜合競爭實力。而當下的數字經濟背景不僅為企業帶來了發展機遇，也為企業的人力資源管理工作提出了新的要求。企業想要在數字經濟時代下得以可持續發展，就需要不斷優化人力資源管理，通過結合實際發展情況，建立數字化的管理思維，同時加強人才招聘與培養工作，推進績效考核智能化的轉型，除此之外還要建立數字經濟化的企業文化。只有這樣才能為企業員工提供更加公平的企業環境，讓企業員工能夠在數字經濟背景下，找到認同感和責任感，為企業的發展作出最大貢獻。

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作者簡介：劉一寧（1995.01— ），女，本科，中級經濟師，研究方向：企業人力資源管理。