大數據背景下人力資源管理淺探

［摘 要］隨著經濟社會的發展，傳統企業的人力資源管理體制中的缺陷越來越明顯。在現代管理體制中，人力資源管理包含許多方面。本文對目前我國各類企業的人力資源管理工作進行分析，發現在管理中存在策略與現實相分離的問題，而人力資源管理的質量與效率低下，也將會對企業可持續發展的潛能產生直接的影響，對企業的各項改革與建設工作造成極大的干擾。企業管理者應該從管理適應性角度出發，注重將數據時代的各種先進技術手段與人力資源管理工作相融合，以提升企業生產服務效率為最終目的，持續優化企業人力資源運行體系。

［關鍵詞］大數據時代；企業；人力資源管理

［中圖分類號］F24文獻標志碼：A

在大數據背景下，要提高企業的績效，就必須對企業的人事制度進行改革。雖然大多企業經過改革后獲得較好的人力資源管理效果，但從更多的視角進行分析和觀察可以發現，在人力資源管理工作中還存在一些不足，使員工的實力和價值無法完全發揮出來。大數據技術已成為現代企業人力資源管理工作的重要組成部分。企業高層要對大數據技術與企業在市場競爭中生存的關系以及大數據技術在企業人力資源管理中所發揮出來的催化作用有清晰的認識，要充分理解大數據技術的制度內涵，對人才管理和企業工作的開展進行優化，對新時代下人才管理工作進行深刻的剖析和研究，使其能夠跟上時代潮流，從而構建出一套與人才管理現實需求相適應的企業人力資源管理制度，為企業的持續健康發展打下堅實的基礎。

1 大數據背景下人力資源管理的意義

1.1 提高管理效率

目前，在我國企業管理實踐中，員工培訓質量評價、人才選拔與培養等仍然依賴于企業高層人員，其績效往往難以令人滿意。在大數據環境下，對數據技術的有效運用，可以更好地對企業的各種需求進行精準的挖掘，如職位精準選取、職位高效篩選等，為企業管理人員減輕許多日常工作負擔。與此同時，還能夠保證企業人力資源管理人員定期對被選中的人員展開精準、全面的評估，讓企業能夠自主地選擇更適合該職位的人才。企業還能夠利用SMS平臺發布實時的面試通知，進而提升企業內部人力資源管理的效率［1］。

1.2 完善人力資源隊伍建設

在大數據時代背景下，企業管理者要加強人力資源隊伍建設，通過大數據技術的應用，實現企業人才招聘，并對信息數據進行全方位的追蹤管理，有助于企業確定人員與人才崗位的高度精確匹配，工資待遇也更符合每個員工對該職位的真實需要。通過對這些數據的采集、處理、挖掘、預測等方面的研究，能夠為企業提供更加科學、合理、精準的數據信息，使企業快捷地掌握員工工資的發展趨勢，構建完善的員工工資制度，并以此來吸納更多產業內的高技能人才。人力資源管理者可以及時掌握工作人員的情況，避免工作人員因薪酬等原因而頻繁離職，并及時地對崗位薪酬水平進行調整，從而實現對企業員工的合理期望，將企業的優秀技術人才留下來。

2 大數據背景下人力資源管理中存在的問題

2.1 企業成本限制

構建大數據平臺，要求企業引入高科技的計算機設備，并配備專業的運營人才。將大數據應用于企業人事管理，既要求有前沿技術，又要求有巨大的資本。對大數據平臺的投資，主要表現為大數據平臺的初期搭建和提供日常服務，以及對數據的處理。由此可以看出，并非每家企業都有能力引進大數據技術。資本充足的企業，可以依托資本實力建立人才數據庫；而那些規模較小、資本不夠雄厚的企業，由于受成本的制約，往往不愿意引進大數據資訊平臺。所以，在決定是否將大數據技術引入人力資源管理部門之前，還需要對企業的資本能力進行詳細分析，構建出具有一定程度差異的人力資源管理體系。大企業要通過大數據來提升員工的績效；對于規模較小的企業來說，可以通過使用第三方的服務平臺來實現對員工的科學化管理?？偠灾?，在大數據環境下，企業成本是人力資源管理的重要組成部分［2］。

2.2 企業信息安全風險增大

在大數據技術日益普及的今天，如何保障企業數據的安全性和規范性，同時防范外部的入侵和內部的泄漏，是當前面臨的重大難題。毫無疑問，大數據技術給企業的人才結構優化、人力資源管理工作提供了新的發展機會，但它也增加了該工作中存在的安全風險以及其他隱患的可能性。通過大數據技術，可以將企業重要的人事信息匯集到信息平臺上，這增加了企業內部人員的個人隱私以及企業內部信息、安全信息丟失或被竊取的概率。企業管理層將企業的人員信息集中在這個平臺上，如果企業數據平臺受到了威脅，那么這些人員的個人信息將會直接泄漏，甚至是被盜用。

2.3 企業對數據的駕馭和掌控能力有限

只有對大數據技術在企業的人力資源管理中的應用進行深度研究，才能使其在人力資源管理中起到更好的引導作用。當前，一些企業還處于數據采集和處理的初級階段，很難對其進行深度的發掘和分析，使得大數據技術潛在的價值沒有得到最大限度的發揮。另外，一些企業對大數據的使用與處理標準不熟悉，導致在使用大數據時容易受到惡意攻擊。目前，由于企業數據泄漏而引起的各種網絡安全問題層出不窮，這些問題不僅嚴重地威脅到企業的信息安全，而且給企業帶來嚴重的后果。因而，在運用大數據開展人力資源管理時，需要提高對數據的掌控能力，否則將導致數據管控與安全問題，造成無法挽回的損失［3］。

3 大數據背景下人力資源管理的優化策略

3.1 合理招聘和配置人才

在傳統的企業人力資源戰略管理體系中，主要是利用網絡的遠程招聘渠道以及社會的力量。盡管在網上進行的企業人才招聘形式有多種，但是其中會存在一些問題，比如不能對高素質人才的管理實踐能力進行系統、全面、深入的了解，降低了整個人員招募過程的效率。在招聘或錄用的過程中，企業可以運用大數據技術，更好地解決現有的人才管理與錄用方式中存在的問題，從而有效提升人力資源招聘的效率與質量。比如，在大數據平臺的支持下，企業管理人員可以與應聘者分享企業的信息與要求，使應聘者充分掌握崗位配置及職責要求。人事監察部通過網絡能夠迅速地掌握求職者的基礎資料，確定各種類型人才的就業方向，全面、精準適配用人單位的需要。

3.2 深入挖掘員工潛能

在實行全面人力資源管理時，深入挖掘員工潛能可提升招聘單位的整體內部競爭力，對整個人力資源開發管理流程進行優化，從而為企業節約更多的時間。大數據技術在企業人力資源管理開發實踐中的成功運用，能夠提升企業員工的凝聚力和對企業的忠誠度，緩解企業人才外流等問題。使用上述手段提供的技術支援，能夠對員工的各類數據行為和管理信息進行實時采集和分析，有助于管理者準確地作出科學、有效的決策，提升組織管理的運行效率。企業要想順利完成工作，就必須收集到充分、完整的人力資源資料。所以，人力資源管理部門必須做到全面、客觀，詳細收集各崗位員工信息，并對其進行準確、完整的梳理。其中，可以選取一些有實用價值的信息，利用多種研究和分析工具來協助員工制定更加科學、精確的人才職業規劃，將員工的創造性和學習動力發揮到極致［4］。同時，將新的可持續發展的人力資源開發模型與現代大數據技術深度結合，有助于提升人力資源開發效率。人事部可以更好地按照特定的工作需求招募和分配人才，讓員工的作用得以發揮，加快部門整體改革與發展進程。

3.3 組織員工培訓，營造良好的人文環境

在推動企業人力資源管理改革創新的進程中，要以實際的工作任務和目標為依據，定期地進行人員培訓，并對不活躍、不熟練使用大數據技術以及工作薄弱等問題進行分析，采取相應的對策和辦法，使其得到有效的改善。保證工作崗位分配合理、公正，使新入職員工對專業技能有足夠的認識，并且能夠勝任其崗位。另外，要求企業員工具備商業技巧，基于可獲得的資料，制訂能夠使員工表現得到持續改善的方案。相關工作人員也要接受訓練，以便對大數據技術的應用更加嫻熟。身為企業經營者，應該對員工的實際表現進行充分的考量，在節假日、生日的時候，可以向員工提供一定的福利，讓他們對企業產生更強的歸屬感，并營造更好的人文氛圍。在這種氣氛下工作，可以使員工的工作積極性和主動性得到充分發揮。

3.4 加強大數據等相關技術的利用

在大數據背景下，企業人力資源管理工作的發展趨勢和觀念都需要革新，以新環境、新發展視角為基礎，將更多更深層次的移動互聯網思想融入其中，優化資源配置，建立能夠快速與未來大數據環境相匹配的企業管理與人事管理體系。在進行客觀調研的同時，對大數據管理軟件和硬件的有關需求進行深入調研，加大對IT技術人才和技術物資的投入。在人力資源管理過程中，相關崗位的工作人員應當主動地對企業當前的人才制度在新時代的發展特征進行深入研究和認識，將開發概念模式和創新的思考方法與大數據技術相結合，更好地開展人力資源管理［5］。

3.5 積極推進企業內部管理規范化和標準化

通過構建獎罰制度，創造公平競爭的工作環境，可以保證企業的長期穩定發展，而企業的員工是企業生產建設的核心，要根據企業的人力資源管理的具體內容，采用科學的方式來提升員工的工作能力。要保證獎罰制度能夠得到貫徹執行，對于工作能力突出、表現出色的員工，應該給予他們一些物質上的激勵，以此對其他員工起到表率作用；對于工作效率低下、表現不佳的員工，則要對他們進行適當的懲罰，這樣才能夠真正地實現企業內部管理的標準化和規范化。以大數據為基礎，并與企業自身的發展狀況相結合，對人力資源管理模式展開創新和變革，可以安排專門的工作人員外出，學習更先進的大數據知識，歸來后可以為企業的員工進行詳細的科普工作，進而有效地提升企業員工的專業理論水平和實踐技能。與此同時，還需要引入先進的人力資源管理理念和管理方式，尤其是“以人為本”的管理理念。堅持以人為中心，采取合理、科學、標準化的經營方式，才能達到人力資源管理的目的。

4 結語

綜上所述，要提高企業人力資源管理工作的質量，就必須注重內部發展戰略，根據具體業務的需求，有效地實現發展的目標。此外，在根據具體規范進行人力資源管理的時候，要充分利用大數據技術更好地體現出人力資源的價值?？傊?，在未來的人力資源管理工作中，只有順應大數據的發展，才能取得更好的效果。

參考文獻

［1］李魯明. 大數據背景下事業單位人力資源管理改革路徑［J］. 人才資源開發，2023（5）：73-75.

［2］云扣. 大數據背景下人力資源績效管理創新［J］. 中國管理信息化，2023，26（1）：123-126.

［3］劉敏. 大數據背景下人力資源管理淺探［J］. 大陸橋視野，2022（12）：107-109.

［4］宋文杰，張琦. 大數據背景下企業人力資源管理內部創新研究［J］. 企業科技與發展，2022（12）：143-146.

［5］朱淑賢. 大數據背景下事業單位人力資源管理的改革路徑［J］. 今日財富（中國知識產權），2022（12）：145-147.

［作者簡介］劉芮岑，女，河北秦皇島人，河北港口集團有限公司離退和社保管理中心，經濟師，本科，研究方向：人力資源管理。