基層公安機關人力資源管理問題分析與對策

鐘桂花

摘要：公安機關是自帶武裝性質的國家暴力機關，是國家機器的重要構成元素，擔負著維護社會治安，保障百姓人身財產安全，懲處打擊違法犯罪，強化治安行政管理等多項重要職責。人力資源管理制度運用到公安機關內部可最大化保障公安個體權益，發揮公安人員積極潛力，推動公安機關目標的完成。尤其對基層公安人員而言，人力資源管理尤為重要?；诖?，本文展開對基層公安機關人力資源管理問題的分析和探討，針對當前出現的問題加以著重研究，并提出相應的對策，希望能夠切實提高基層公安管機關人力資管理效率。

關鍵詞：公安機關；人力資源管理；問題分析；對策

一、人力資源概述

人力資源管理的內容大體包含下述內容：崗位職責設定、人才選拔留用、人才培訓、績效考評、薪資管理、激勵機制、職業生涯規劃等。每一個部分都是既相互獨立又相互統一，從而形成一種聯合性動力，促進單位或組織用人模式的科學化系統化。人力資源管理將人力資源當作是組織內部最為關鍵的一大要素，借助于管理措施的施行，調動和激發人員創造力和潛能，促使成員可積極發揮主觀能動性，投身到具體的工作中，從而令單位或組織發展目標盡快達成。人力資源在維護組織利益的同時，也要尊重和維護個體利益，令個體利益和組織利益達到最大化的統一、一致，從而促進工作的順利開展[ 1 ]。

二、基層公安機關人力資源管理存在的問題及成因

（一）基層公安機關人力資源管理存在的問題

首先，人力資源環境創設理念缺失。市場經濟體制的發展促使各大企業都施行了現代化的人力資源管理制度，但相較于這些組織，公安機關等國家行政部門所面對的壓力偏小，所以并未將組織內成員當作人力資源來看待，管理上也未引進和施行人力資源管理模式。公安機關內部，人力資源管理并沒有獲得足夠的重視，人力資源管理模式依舊延續傳統方式，缺乏必要的戰略層面的人力資源管理思想[ 2 ]。

其次，基層公安人員流動性偏大。相關數據顯示，基層公安人員有相當大的比例是暫時為之，人員流動性非常大，特別是近幾年離職和入職動機都呈現多元化趨勢發展。很多基層公安人員入職目的只是過渡性或常識性就業。尤其是一些年輕基層公安人員，只是將該崗位當作過渡性跳板，如果找到理想工作，便會跳槽離職，造成基層公安人員流失率高、工作不連貫度強的現象[3]。而且，相較于其他行政部門的工資高、勞動強度低、無需上夜班等情況，基層公安人員普遍工資低、勞動強度高、頻繁上夜班，不僅挫傷了人員的工作積極性，而且也極不利于留住人才[4]。

第三，基層公安人員欠缺長效培訓機制。公安機關對于基層人力資源培訓沒有統籌化的考量，也未搭建學習氛圍的嘗試和探索。培訓是從更寬泛層面上提升智力資本的路徑和措施，可以高效化地把組織的戰略目標和宗旨結合起來。但倘若未預先展開需求評價，那便無法更好地處理培訓對象、內容、培訓方式等多方面的關系，自然培訓也無法獲得好的效果。公安機關基層人員培訓常常不顧及成員自身水平，實行單一化的培訓方式，針對性不強，導致最終成效頗差。

（二）基層公安機關人力資源管理存在問題的成因

首先，基層公安人員待遇偏低。其一，財政保障不到位。財政專項資金是基層公安人員經費保障的重要渠道，但該項經費很多情況下都無法獲得較好的保障。從市級到區級再到分局、派出所，經費越發緊張。其二，收入的偏低化。盡管近幾年基層公安人員薪資有所提升，但相較于物價水平以及其他行政單位基層人員收入依舊偏低，而且也沒有配備相應的提升機制、保障機制等，造成各地基層公安收入差異拉大現象，大大束縛了基層公安隊伍的發展和壯大。其三，同工不同酬問題嚴重，很多基層公安人員是“二等公民”，比如基層文職、輔警等，工作內容、工作量和民警差別不大，但薪酬待遇上卻明顯低很多[5]。

其次，職業保障不到位。很多公安機構都沒有對基層公安人員的職業發展路徑作出詳細的規劃，從而令基層公安人員職業歸屬感、安全感缺失，從而拉低工作積極性和忠誠度?；鶎庸踩藛T，在社會上的認同度并不高，薪酬、地位等和正式的民警有很大差別，甚至不少單位都將其當作雜物工，各種苦活臟活累活都推給基層公安人員做，大大傷害了他們的自尊心。職級管理、晉升機制等也有不同程度的缺失，基層公安人員只有薪資，并無晉升空間，甚至有個別人員能力出色表現優異，但就是無法轉為正式民警[6]。

三、基層公安機關人力資源管理優化對策

（一）提高基層公安人員待遇

第一，遵循勞動法，設定最低薪資標準、加班費、五險一金等，增加基層公安人員個人價值導向類目，設定關于他們的層級、學歷、技術職稱津貼，鼓勵基層公安人員的隊伍穩定，給予工齡工資補貼，強化組織職責，確立職務工資、加班津貼、考核津貼等，不可實行一刀切。第二，確立各級財政政策、來源。自國家角度出臺統一的財政供給政策，確保有穩定的經費。創建基層公安人員經費保障機制，薪資標準參考區域在崗職工薪資，服裝裝備等也劃入到同級財政預算中。第三，開拓福利性收入渠道。比如在經費預算范疇中，依照上一年度職工均薪資、城鎮居民人均可支配收入、基本養老保險繳費基數等，聯系基層公安人員崗位性質、強度、風險等因素，設立動態調整機制，并盡力協調政府給予高溫補貼、特崗津貼等補貼，還可設定績效考核獎等。

（二）增加基層公安機關人員晉升空間

首先，訂立明確的崗位分工職責界限。建議在調查基礎上，摸索和嘗試基層公安人員分類管理制度，依照崗位的技術含量、強度、危險性等將其劃分成行政事務、執法輔助、技術保障等三類，不同類別擔負不同職責，從而合理地利用人員。其次，設定等級、層級，比如英國警務人員有明確的職務序列，分為正式警察、文職、輔警三大主體，只要滿規定年限便可參加晉升考試。我國也可采用這一模式，以梯度式的等級序列訂立專門的晉升方法，從而更為長遠地保障隊伍的穩定性和科學性。對于一些技術性的輔警人員，可參照軍隊、民警等做法，設定和領導職務或非領導職務相平行的技術級別，其待遇與之掛鉤，以此來大大提高對身份的榮耀感?？傊?，要本著公平競爭擇優的準則，不斷挖掘和保留基層公安人才。

（三）加大人力資源培訓開發力度

首先，要將培訓當作長期性工作來做，訂立健全、長效的培訓機制，創建公安大教育、大培訓的體系格局。實行一體化培訓模式，參照基層民警理應具備的素質和要求來訂立長期性、規劃性的培訓方案。同時鼓勵他們自我激勵，自學提升，創造條件和機會使其參與更高層次的繼續教育。其次，充分發揮老同志優勢，以傳幫帶的方式，發揮老同志余熱，調動激發新同志潛力，推動新老公安人員的價值同步發揮。第三，提高專業化訓練，尤其是信息化水平、科技化素養，令培訓走在最前沿，以特有的教育培訓給予基層公安人員學習新知識新技能的機會，舒緩高壓工作帶來的懈怠情緒，提高他們的工作效能。

四、結語

公安人力資源管理效能是當前我國現代化警務改革成功與否的一大重要指標，在維護國家安全穩定、保障百姓生命財產安全、確保社會秩序有條不紊等多方面，公安機關基層人員都發揮著重要性作用。因此想要推動公安人力資源管理效能的提升，必須要深入研究基層公安人員現狀問題和不足，針對性地進行改善和提升，比如在薪資待遇、晉升等方面予以改善，同時加強對人力資源的培訓，健全考核、激勵等相關制度等，以此來提高對基層公安人員的管理水平，促進公安機關總體人力資源管理效率的提升。

參考文獻

[1]王鐵嶺.新時期公安人力資源管理的思考[J ].云南警官學院學報，2008（6）：78-80.

[2]肖炎.C區公安分局人力資源管理研究[D].開封：河南大學，2015.

[3]尚靖.深圳市寶安區公安機關人力資源管理研究[D].長沙：湖南大學，2018.

[4]李寶元.人力資本論：基于中國實踐問題的理論闡釋[M].北京：北京師范大學出版社，2009.

[5]呂德鵬.警察組織的人力資源規劃研究[D].重慶：西南政法大學2016.

[6]王毅虹，孫曉東.公安人力資源管理概論[M].北京：中國人民公安大學出版社，2007.

（作者單位：福建省永安市公安局文職人員中心）