《論語》中的管理思想對人力資源管理價值的探析

李嘉蓉

摘 要：通過對經典著作《論語》中包含的管理思想的梳理，結合當前企業在人力資源管理方面存在的一些突出問題及其原因，從選人、育人、用人、留人四個方面歸納總結，從而提出對現代企業人力資源管理的有益啟示。

關鍵詞：論語；管理思想；人力資源管理

中圖分類號：B222.1；F272.92文獻標識碼：Ａ 文章編號：１００９ — ２２３４（２０23）05 — ００40 — ０4

《論語》一書記錄了孔子及其弟子的言行，集中體現了孔子在政治、道德倫理、審美等方面的主張［1］。除我們常接觸的“三綱五?！蓖?，其管理理念如“選賢任能”等則較少為人知［2］?，F代企業的人力資源管理主要包含選人、育人、用人及留人等四方面的內容，《論語》中一些管理思想對于現代企業人力資源管理在選人、育人、用人及留人這四個環節的實施和管理上也具有一定的指導和借鑒意義。

一、《論語》中的管理思想

1.選人注重德與才并重。選人是人力資源管理的首要任務，優秀人才的選擇對于企業競爭力的提升至關重要。在選人方面，儒家主張德才并重，選拔人才時既要求選賢任能，又堅持德才雙全。儒家學說一直秉承“舉直錯諸枉，能使枉者直”的理念［3］（《論語為政》），選用一個德才兼備的人，使他的才德在周邊的人之上，那么周邊的人也可以在他的影響下變得高尚起來。換言之，賢能之士可以利用自身的賢德風尚影響周遭的人，使他們也能成為賢德之人。既然如此，如何識別賢能之士，并將他們選拔出來就至關重要。對此，儒家學說提出了兩種辨別賢士的方法：一是聽其言觀其行，孔子意指要先看一個人在道德修養上是否身體力行，然后再判斷其言行是否可信。后來，孔子主張在聽一個人說話的同時也要觀察他的具體行為，以便確認其是否言行一致。二是向眾人了解，即背調，《論語》提倡在對一個人進行考察時要善于借助社會大眾的力量，可以從多方面多角度對其進行評價，從而獲得對這個人全面而有效的認識，最終決定是否任免，而不是隨意的從個別人或個別角度來判斷是否任免。

2.育人注重個體差異、因材施教。在人力資源管理理論中有一條最基本的原則，即個體差異原則。個體差異是，指人與人之間存在的個體差異?？鬃诱J為，人的天賦有異，每個學生的心思、智慧、特長皆有不同，對待不同的學生要采用不同的教學方法，應因材施教。例如，關于“仁”，孔子對不同的學生提問給出了截然不同的回答。除此之外，孔子還提出了終身學習的理念。子曰：“學而時習之，不亦說乎？”（《學而》），堅持不斷地學習并對所學知識時常溫習，這難道不是一件令人快樂的事嗎？孔子認為，學習是一個連續不斷的過程，不論何時何地都有我們可以學習的東西，學習這件事應該做到終身堅持，且要做到學而不厭。

3.用人注重知人善用。沒有天生無用之人，只有沒有使用好令其無法發揮自身作用的人。選人的目的最根本在于用人，這就是我們常說的充分元素有用原則。只有做到知人善任，量才適用，才能將人才用好，才能使人才發揮作用。而要做到知人善用、量才適用，最首要的一點是要先有部門，先有部門之后才能使各司其職?！跋扔胁块T”是說要先設立各部門，再明確各部門職責，然后再分派人員，使各部門人員能夠各司其職，各盡其能，這便是用人的首要準則?？鬃诱J為，一個人不論處于什么位置，都要做好該位置上的分內之事，不越級，盡忠職守，如此一來，所用之人各得其所，各司其職，組織自然能夠得到有效的管理。其次對于用人管理要做到寬容小過，任用賢才，選賢而用，用人所長。寬容小過指的是在識人、用人、全面考察人的過程中，要懂得寬容小過錯，不能因為一次小過錯就全面的否定人才。還有一點值得關注，即選賢而用，就是要知人善任，任人唯賢，孔子常言：君主用人，必用賢能之士，在位者若不能舉薦賢德之士那就是失職，在位者也要把優秀的人才推薦出來，提拔起來［4］。

4.留人注重以人為本、以和為貴。留住人才是人力資源管理最后且重要的一環。在選人、育人、用人之后，如果不能將人才留下來，那之前所做的努力都將功虧一簣。了解人才的需求、有效地激勵人才，這對于留住人才是至關重要，必不可少的。儒家學說認為，對人進行管理的前提是要先滿足人的生存需求，人對物質有欲望、有追求是正常事，適當的對其施以物質上的恩惠可以激勵人并使其為之所用。再者，人的精神需求也不可忽視，即對道德精神層面的追求，從而實現其社會理想。此外，一個組織是各方利益關系交織的結合體，要維持組織的有效運作就要做到以人為本、以和為貴?！熬雍投煌?，小人同而不和”（《子路》），其意是指作為一個真正的君子能夠做到與周圍環境與人諧相處，同時還能夠維持他自己的看法，并不會為了和別人保持一致而丟失自己的原則［5］；小人則是一味地與周圍和保持相同觀點，絲毫沒有自己的主見，但是卻沒有做到真正的融入到環境中，這也可以看出，孔子言語中所謂的“和”不是不講原則的一團和氣，而是不同性格、不同能力的人之間互助互補，共同形成一個和諧的局面。

二、當前企業在人力資源管理方面存在的主要問題及原因分析

進入新世紀以來，企業對人力資源管理的重視與發展，給企業的長期發展帶來了相當大的效益。然而，隨著時代的發展，人們價值觀的變遷，以及經濟社會發展程度、人力資源管理理論等眾多因素的限制，現代企業在人力資源管理中仍然存在很多難以解決又不得不面對的問題，以下將就企業人力資源管理中存在的突出問題進行分析。

1.選才標準不合理。毋庸置疑，企業追求的最終目標永遠是利益的最大化，由此便造成了這樣一種普遍現象：企業在進行人才選拔時僅注重個人才能，只在意這個人能夠為企業帶來多大的經濟效益，而對這個人的職業道德、德行操守等道德方面的考察卻經常性忽略或不加以重視［6］。大多企業在選拔人才時往往“重才輕德”，過分注重應聘者的“才”，而忽視應聘者的“德”，“重才輕德”帶來的后果顯而易見：一方面，德行的缺失導致員工離職率居高不下，給企業帶來過高的招聘與培訓成本；另一方面，一些居心不良的“人才”在走上關鍵崗位或成為核心管理者時，給企業的經營管理造成混亂，甚至會帶來不可挽回的經濟損失。造成企業重才輕德的主要原因是由于經濟社會的高速發展，企業在高速發展的環境下忘了本心，價值觀扭曲，只注重企業自身的利益，而忽視員工德行與忠誠度對企業的重要意義。

2.培訓效果不盡如人意。很多企業在育人培訓時都存在這樣一個通?。号嘤枙r的投入與后期的產出不成正比，即培訓效果不盡如人意。造成培訓效果不盡如人意的原因有很多，其中首要原因就是無論是培訓者本身還是新入職員工，都對培訓缺乏正確的認識、輕視培訓的作用［7］。比起將人力、財力投入到培訓上，大多數企業更樂意將資金人力投入到產品的開發與生產上。出現這種局面的原因首先在于很多企業認為學習是員工自己的事，招員工入職是為了讓其創造效益，而不是增加成本對其開展培訓工作，而且培訓的同時還存在著跳槽的風險，耗時耗力耗費金錢，使得企業對于員工培訓缺乏積極性，培訓帶來的效果也隨之大打折扣。其次，很多公司在給員工培訓時經常會陷入一個誤區，那就是哪里出現明細問題就針對性的進行培訓總結，這也是造成培訓效果不佳的一大原因，企業在開展培訓工作時往往只著力解決眼前存在的問題，缺乏對員工的長遠培養考慮。最后，同時也是較普遍的一點，即大多企業都沒有建立完善的培訓體系，企業沒有一套系統完整的培訓體系，開展培訓工作時無章可用，導致培訓混亂。

3.人與崗匹配度不足。能崗匹配是企業用人的首要原則［8］。一方面要做到人得其職，員工的工作能力能完成這一崗位給予的工作；另一方面又要做到職得其人，崗位上能匹配有能力完成的人擔當。能崗匹配原則要求人的能力與崗位要求的能力互相達成匹配，放在正確位置上的資源才是資源，而放錯位置就會造成資源浪費。很多企業在用人時很難做到能崗匹配，主要是由如下兩方面的原因造成的，首先是崗位分析與工作分析的不充分、不到位使得崗位要求與工作職責難以明確，導致企業無法正確用人，更甚者有些企業忽視自身真實發展階段，過度的招聘高學歷員工，試圖打造高學歷團隊名號，到最后造成人才浪費以及其他多重浪費，很大程度上給企業增加運營成本，其次是國內各大公司在人力資源管理上常見的關注“關系”［9］，這一點在人才的任用上尤為突出，很多管理者在任用人才時帶入個人情感，傾向于“任人唯親”而不是“任人唯賢”，往往會優先考慮這個人與自己的親疏關系，而不是這個人的能力與崗位的匹配程度，使得很多崗位出現人崗難以匹配的情況。

4.人才流失率居高不下。當前社會失業率居高不下，然而令人詫異的是，各地也紛紛出現了“用工荒”的現象。以零售行業為例，現有數據表明，我國零售企業員工的年均流失率占總體流失率的兩成到三成左右，其中底層勞動人員流失率占比約為總體的六成到七成，可以看出企業在留人方面存在著極大問題［10］。一般來說，導致人才流失有以下幾方面的原因：首先，激勵機制不合理，部分企業無激勵機制，更多的是壓榨勞動力；也有部分企業重物質、輕精神，僅采用提高薪酬、改善福利等手段以滿足員工物質需求，而忽略了員工的精神需求。眾所周知，物質激勵在短期內確實有效，但人是感官動物，會在生存需求得到滿足后本能的想要尋求精神世界的滿足，企業重物質輕精神，甚至忽視了員工精神上的需求，打擊其工作積極性，便會導致人才離職的情況［11］。其次，很多企業存在一個誤區，“重引進、輕保留”，企業制定嚴格的懲罰制度，員工可能會因一些小失誤被辭退，而企業認為自己可以引進更優秀的人才進行代替，并且可以起到警示作用，這樣的做法其實是不合理的，因為引進人才是一筆不小的投入，會加劇企業財務負擔；同時稍有失誤就辭退員工會讓剩下的員工壓力倍增，致使員工更傾向于穩定寬松的工作崗位，不利于企業穩定和長期發展。

三、《論語》思想對現代企業人力資源管理的啟示

儒家學說反映了中國古代的人才觀以及人才管理方法，是古代社會在選拔人才時的重要參考依據，時至今日其提出的“選、育、用、留”上的方法與標準仍值得思考，《論語》中的管理思想對于現代企業在人力資源管理上有著不小的參考意義。

1.德才兼備選人才。儒家思想中認為，一個人應同時具備“德”與“才”，才能稱之為人才，選拔人才時更應做到德才并重［12］?，F代企業在選拔人才時多重才輕德，由此便造成了一定的用人風險。為了降低選才用人的風險，應該學習《論語》中德才并重舉人才的選才方法，既要看重人的業務能力，即他所掌握的專業知識與技能以及執行能力等等；又要重視人才的內在品格，如人的性格操守及精神意念等等。換言之，即企業在選拔人才之時，要對人才的各方面加以考察，全面真實地掌握應聘者的個人信息。至于如何選拔人才，《論語》也為現代企業提供了一些較為具體可行的方法。其一是聽其言觀其行，即要重視對人才在日常生活上的觀察，尤其是要觀察其是否言行一致。其二是向眾人了解，進行背調，即作為考察者選拔人才時不應一人獨裁，應多多聽取他人意見，同時可以通過征求人才的親人、朋友或上個單位的上司、同事等人的意見，全面系統的掌握應聘者的職業技能與道德品質，最終得出對這個人的真實準確的評價。

2.因材施教育人才。從《論語》中不斷強調教育的重要性可知，現代企業人力資源管理要提高對培訓的重視程度。培訓的效果會影響著新員工入職后能否盡快適應新工作、老員工能否掌握新技能不斷提升自我，這關系到企業整個人力資源管理系統的完善和企業員工的職業生涯規劃。企業管理者若要員工為企業創造更大的效益，就必須要轉變培訓觀念，提高對培訓的重視，加大培訓的人力、財力、物力的投入，不斷激發員工的潛能。其次，正如《論語》所言，“學而時習之”，培訓與學習一樣，是一項長期的項目，要考慮它的持久性與連貫性，堅持不斷、銜接連貫，做好長遠的戰略準備。不能在培訓的時候只關注眼前的蠅頭小利，不顧長遠之利。此外還需借鑒孔子提倡的“因材施教”［13］，在實施培訓的時候要對不同的人有不同的針對性，對不同的培訓對象采取不同的培訓方法，如對生產人員可以培訓實操相關的技能，而對于管理人員則可以培訓管理技能、工商財技等方面知識。

3.量才適位用人才。每一個人都有獨特的心理特質和知識技能結構，相同的每一個崗位對于員工這方面的要求也是獨特的。要想充分利用人才的知識技能，就必須使其滿足崗位的職責要求，即要求能崗匹配。要做到量才適位，就必須“先有部門”，要先設立各部門，劃分好部門的工作職責，再根據部門職責分工，任用人才。人力資源管理者在任用人才之前，須要提前做好崗位分析、職責分析等工作，明確崗位要求，進而任用能力與之相匹配的人才。其次，每個人都有自己的優點和缺點，用人不可追求完美之人，要用其優點、容其不足，即管理者要有容人之胸懷，學會寬容小過錯，要能夠包容員工的小失誤，調動員工的積極性。最后就是要賢才兼備，賢才兼備是儒家任用人才的基本準則，它包含兩方面的內容，一是任人唯賢，另一則是唯才是舉。首先，要任人唯賢，人力資源管理者任用人才時，首先轉變任人唯親、任人唯近的陳舊觀念，在人才的任用中要摒棄個人情感色彩，堅持以德為先，要將德行作為用人的首要標準。其次是唯才是舉。唯才是舉意味著企業須因才授任，要依據個人才能的差異性，將其任用到合適的崗位上，最大限度地發揮其才干。

4.以人為本留人才?！墩撜Z》一直強調“人本主義”，即重視個體價值、尊重他人，以人為本。企業想要留住有用之才，須得轉變觀念，堅持以人為本，寬厚待人，最大程度地保障員工利益，激勵員工，提高員工的工作熱情，最終增強公司長遠的實力以及核心競爭力，為公司帶來更大的效益。要做到以人為本，企業應關注員工的個人需求，首先是物質需求，管理者要靈活運用各類物質激勵機制，以滿足員工最基本的生存需求，盡力使員工享受更加舒適的物質生活，員工在企業能保障個人及家庭的物質條件，便自然樂意為其所用；其次是員工的精神需求，企業在用物質激勵員工的同時，還要關注其精神上的需求，如實現自我的需要，要適當運用精神激勵機制，滿足員工精神需求，進而建立起完善系統的激勵體系?！耙匀藶楸尽蓖瑫r要求企業內部做到“和而不同”“群而不黨”［14］，即在企業中可以有團隊之間相互競爭，但不能出現“黨派之爭”，在增加企業活力的同時避免企業出現內耗，使企業更具有內部凝聚力和外部競爭力，從而在激烈的社會競爭中立足。

〔參 考 文 獻〕

［1］孔子.論語譯注：第2版［M］.北京：中華書局，1980.

［2］李澤原.論語今讀［M］.合肥：安徽文藝出版社，1998.

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［4］林凱，謝清果.人本與禮制：孔子人際交往的制度設計［J］.教育傳媒研究，2020（03）：6.

［5］劉富書，李善之.孔子《論語》中的管理思想及其當代意義［J］.浙江萬里學院學報，2004，17（06）：5.

［6］李一葦.“90后”新生代員工的人力資源管理問題與對策研究［J］.農村經濟與科技，2021，32

（03）：3.

［7］張蘊國.我國企業人力資源管理創新問題及創新策略分析［J］.中外企業文化，2021（06）：2.

［8］高巖.中小企業人力資源管理中的勞動關系管理問題與優化策略［J］.中小企業管理與科技，

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［9］王雪嬌.試論人力資源管理中存在的問題探討［J］.經濟學，2020.

［10］王曉麗.基于互聯網時代的人力資源管理新思維的探索［J］.經濟師，2018（01）：276-277.

［11］邱茜，李姝婷.數字時代公共部門的人力資源管理：機遇，挑戰與應對策略［J］.中國行政管理， 2021（12）：8.

［12］顏士梅，張鋼.《論語》中“仁”的內涵及其在企業人力資源管理的表征：基于扎根理論與案例分析的研究［J］.管理學報，2020，17（07）：10.

［13］孫振興.《論語》思想在現代企業人力資源管理中的啟示［J］.東方企業文化，2010（02）：2.

［14］呂淑芳，丁成際.重新解讀《論語》的管理思想——從現代人力資源管理本土化視角［J］.中國石油大學學報：社會科學版，2017，33（03）：5.

〔責任編輯：侯慶?！?/p>