數字經濟時代事業單位人力資源管理的優化對策

付旭紅

摘 要：目前，我國已經進入了數字經濟時代，事業單位的工作內容也越來越復雜，而且在另外一部分因素的影響下，就需要對事業單位人力資源管理進行相應的優化與完善，從而提高人力資源的管理水平，為事業單位提供更加優秀的人才，進一步保證事業單位的穩定可持續發展?；诖?，本文首先論述了數字經濟時代對事業單位人力資源管理的影響，其次分析了事業單位人力資源管理中存在的問題與不足，最后提出了數字經濟時代下事業單位人力資源管理的具體優化對策，希望能夠為事業單位的發展提供可靠的參考意見。

關鍵詞：數字經濟時代；事業單位；人力資源管理

在事業單位發展過程中，人力資源管理具有非常重要的作用與價值，不僅為事業單位的發展提供了優秀的人才，而且保障了事業單位的正常運營。隨著網絡信息技術的飛速發展，我國進入了數字經濟時代，事業單位原有的人力資源管理策略已經不適應數字經濟時代的發展，需要進行相應的優化與創新，這樣才能使事業單位在數字經濟的背景下得到更好的發展。事業單位領導人員要充分地利用數字經濟的優勢，創建更加完善的人力資源管理制度，使人力資源管理工作真正的貫徹落實，進而提升事業單位人力資源管理水平，保障了事業單位的穩定健康發展。

一、數字經濟時代給事業單位人力資源管理帶來的影響

（一）對事業單位的穩定長久發展產生了影響

數字經濟時代的到來，給事業單位人力資源管理帶來了非常大的影響作用，最明顯的作用就是能夠推動事業單位的穩定長久發展。在數字經濟時代的背景下，事業單位為了迎合數字經濟時代的發展趨勢必然會做出一系列的改革與創新，而人力資源管理模式也要進行相應的創新優化，就意味著人力資源管理部門要打破傳統的管理思想，積極地引入新的管理理念與管理模式，使事業單位員工充分地認識到自己的價值，調動每一位員工的工作熱情，在自己的崗位上盡職盡責，并積極地強化自身的工作能力，提高工作效率，為事業單位的長久穩定發展提供充足的動力。

（二）對事業單位人員招聘產生了影響

目前，事業單位在進行招聘時主要依托編制，但是在數字經濟時代的背景，事業單位的招聘體系發生了一些變化。第一，不斷的拓寬招聘人選的范圍?，F階段，大部分事業單位在招聘時已經采取了公開招聘的方式，而且人選范圍也逐漸擴大，吸引了更加優質的人才。通過數字信息手段，將事業單位的招聘信息快速地傳播出去，有利于吸納更加優質的人才。第二，使得招聘機制更加公開、透明、公正。在數字經濟時代的背景下，事業單位利用網絡信息手段進行招聘，使得招聘始終處于公開透明的情況下，能夠有效地規避暗箱操作等不法行為，進而保證了事業單位人才梯隊的合理性。

（三）對事業單位的人才評估產生了影響

在事業單位人力資源管理工作中，人才評估是一項非常重要的內容，對事業單位其他工作人員的影響也比較大，一旦人才評估缺乏合理性、客觀性和全面性，就有可能影響事業單位的穩定發展。但是在數字信息時代的背景下，可以借助信息技術手段進行人才評估，進而提高評估結果的準確性和合理性，保證將事業單位的人才分配到最適合的崗位之中，并促使其發揮應有的效應與價值，為事業單位的穩定發展作出巨大貢獻。

二、現階段事業單位人力資源管理現狀

（一）沒有及時更新管理理念

對于大部分事業單位來說，人力資源管理部門的管理理念都比較傳統，而且大部分事業單位的領導人員都不太重視人力資源管理工作，就在一定程度上影響了人力資源部門的發展，也導致事業單位的發展與數字信息時代相脫節。在具體實踐中，人力資源管理部門管理理念落后，主要體現在管理思想以及管理策略上，如一部分事業單位的人力資源管理工作缺乏透明性和民主性，事業單位工作人員的升職或者調動問題，通常情況下應該先進行公正的考核，但是在傳統管理理念的影響下卻是由高層干部直接任命，就極大地極大地影響了事業單位其他工作人員的工作積極性，對事業單位的穩定發展也產生了負面影響。除此以外，在數字信息時代的背景下，信息技術、互聯網技術已經應用到了各行各業之中，在事業單位中也不例外，目前大部分事業單位已經建立了專門的人力資源管理系統。但是從該系統的應用情況來看，事業單位人力資源工作人員只是借助該系統進行簡單的審批或者記錄等工作，比較重視靜態信息的分析，卻沒有進行動態數據的收集，并且也沒有開發人力資源管理系統的其他功能，這也就意味著事業單位人力資源的管理模式在本質上并沒有發生相應的改變，也沒有對數字信息的價值進行深入的挖掘，進而導致人力資源配置缺乏合理性。

（二）缺乏完善的激勵機制

為了更好地提高職工的工作積極性，也為了進一步促進事業單位的穩定發展，人力資源管理部門通常會制定一系列的激勵制度，以此來使員工獲得良好的歸屬感和安全感，同時也能夠使員工具備良好的競爭意識。但是從激勵機制的具體實施情況來看，激勵機制缺乏完善性，相應的效果和作用也沒有充分地發揮出來，主要原因就是在設定薪酬制度時激勵機制存在局限性，績效考核標準與員工實際崗位之間的聯系性較低，這也就導致績效考核的結果缺乏客觀性，從而使得激勵機制無法發揮應有的作用。不僅如此，人力資源管理部門所制定的激勵措施，非常注重物質獎勵，卻忽視了員工的精神需求，最終導致激勵機制難以發揮應有的作用。

（三）缺乏健全的管理機制

在數字信息時代的背景下，大部分事業單位還沒有完全地開展大數據轉型，再加上管理制度的不健全，最終導致了事業單位人力資源管理進行大數據轉型，缺乏相應的動力。首先，事業單位的培訓機制與崗位需求不相匹配。在數字信息時代的背景下，事業單位人力資源部門需要利用信息技術對職工進行培訓工作，但是培訓工作卻沒有常態化落實，對員工進行培訓也更加傾向于業務方面的內容，大數據技術信息技術相關內容的培訓比較欠缺。其次，缺乏合理的上崗制度。目前大部分事業單位都存在員工自身具備的能力并不符合崗位的需求，員工的價值與能力無法被發揮出來，對事業單位的發展所做的貢獻十分有限。

三、數字信息時代的背景下事業單位人力資源管理的優化策略

（一）更新事業單位人力資源管理理念

為了更好地推動事業單位的發展，在具體進行人力資源管理工作時，必須及時地更新管理理念，對管理方式進行創新與優化，并且要遵循以人為本的原則，在管理過程中將人文思想運用在其中，進而強化人力資源管理水平。在更新人力資源管理理念時，要根據人力資源管理工作中存在的不足進行改正，并了解事業單位的發展戰略，從而將人才培養計劃與事業單位發展戰略有效地結合在一起，調動員工工作熱情的同時，還能夠給員工帶來更好的發展晉升空間，進而促進事業單位的現代化發展。事業單位領導人員要充分認識到人力資源管理工作的重要性，要始終遵循以人為本的原則，為員工構建良好的工作環境，使人力資源管理部門開展人性化工作，進一步保證人力資源管理水平的提升。不僅如此，還需要建立完善的規劃體系，根據事業單位的發展現狀詳細地規劃人力資源工作，并制定出相應的方案，使人力資源得到優化配置，從而為事業單位的可持續健康發展提供更加優質的人才。

（二）建立完善的績效考核制度

目前，大部分事業單位都存在績效考核制度不健全的問題。因此，人力資源管理部門要根據事業單位的發展狀況對績效考核制度進行相應的完善，從而使績效考核制度充分地發揮應有的作用，提高事業單位員工工作效率的同時，使事業單位具備更加強大的凝聚力。在完善績效考核制度的過程中，要始終堅持公平公正的原則，將最終的考核結果作為評估依據，對員工進行相應的獎勵與懲罰，這樣一來，既可以調動員工的工作積極性，肯定了員工在工作中的努力與付出，又能夠將績效考核制度的功能充分地發揮出來，進一步強化了事業單位員工工作質量。在完善和健全績效考核制度時，還需要根據員工的具體工作內容，設置科學、合理的考核指標，并根據事業單位的具體發展狀況確定考核內容，改變傳統的績效考核方式，根據員工的不同崗位、不同的工作能力、不同的工作內容設置差異化的考核內容，這樣一來才能使績效考核更加公平公正。有一些事業單位仍舊使用傳統的考核方式，此時人力資源管理部門就需要根據具體的情況，對考核內容進行適當的調整，確?？冃Э己烁雍侠砗鸵幏?。人力資源管理部門還可以將考核制度與激勵制度充分的結合在一起，運用薪酬、升職等措施來調動員工的工作熱情。除此以外，事業單位還需要努力打破傳統那種單一任命形式，創新激勵措施，給事業單位員工提供更多平等競爭的機會，人力資源管理部門靈活開展各項工作，進一步增強績效考核制度的效用和功能，進一步助力事業單位的長遠穩定發展。值得注意的是在完善績效考核制度時，績效考核機制與激勵機制要相匹配，這樣才可以強化員工的工作效率，充分考慮每一員工的具體需求，對最終的績效考核結果進行充分的利用，再結合激勵機制，滿足員工的物質和精神需求，真正地將員工的工作動力調動起來，為事業單位的穩定發展注入活力。

（三）合理配置人才資源

事業單位的管理人員需要充分的認識到人力資源管理的重要性，并高度重視人力資源管理工作，積極改變傳統的管理理念，使人力資源管理工作得到進一步創新，才能夠對人才資源進行合理的配置，為事業單位的穩定發展提供充足的人才動力。在對人才資源進行合理配置的過程中，要遵循以人為本的原則，尊重事業單位員工的個人意愿，從而將更多的高素質優秀的人才引入到事業單位內部，并且對這些人才進行系統性的培訓，從而將其分配在適合他們能力的崗位上，既迎合了數字經濟時代的發展趨勢，又促進了事業單位的穩定發展，為事業單位的健康可持續性發展提供了人才保障。

（四）建立完善的管理機制

事業單位在開展人力資源管理工作時，首先要建立企業完善的管理制度，這是人力資源管理部門開展工作的主要依據。而且在數字經濟時代的背景下，事業單位還需要借助信息技術來完善管理機制，并借助信息技術推動管理制度真正的貫徹落實下去，進一步保障了人力資源管理的長效性。在數字經濟時代的背景下，信息技術得到了廣泛的應用與發展，事業單位人力資源管理人員要充分地認識到工作中應用信息技術已是必然趨勢，并且在具體的工作中也要體現出專業的信息素養。因此，事業單位在完善績效考核機制時，需要將信息技術能力納入考核范圍之中，并且對考核結果進行充分地利用，進一步強化事業單位員工的工作能力，保證事業單位的穩定發展。除此以外，人力資源管理制度要與信息技術充分的結合在一起。信息技術本質上來說就是一種技術手段，該技術的應用必須要建立在相應的管理制度上，這樣才可以保證人力資源管理人員在應用信息技術時沒有出現與實際工作相脫節的現象，有助于提高人力資源管理工作的準確性和可靠性。保證人力資源管理工作具有較好的準確性，才能提高相關人員的工作效率，才能保證各項管理制度的貫徹與落實。因此，信息技術與管理制度相匹配是一項非常重要的工作，這也是創新人力資源管理模式的重要任務。不僅如此，對人力資源崗位管理建設也不能忽視，要注重引入一批復合型管理人才。同時還需要借助信息技術來評估事業單位中一些崗位的設置是否存在科學性和合理性，并且還需要對各種職能和權責進行細化與分工，對人力資源部門的工作人員也要進行專業的培訓，提高人力資源部門員工的綜合素養，調動其員工的工作熱情，充分發揮人力資源崗位職能，進而保證事業單位的可持續性發展。

（五）建立信息化平臺

在數字經濟時代的背景下，信息技術得到了快速的發展，事業單位人力資源管理部門在開展各項工作時肯定會產生很多信息和數據，而這些信息和數據則成了事業單位穩定運行的必要依據，因此需要建立信息化平臺對事業單位人力資源管理部門開展工作時的信息和數據進行整合，實時數據共享，為人力資源管理工作的開展提供數據保護。事業單位在建立信息化平臺，還需要拆解傳統事業單位的架構體系，并根據數字經濟時代的發展趨勢以及事業單位的發展現狀重新構建，建立相關的信息數據庫，對事業單位員工的基本信息進行全面的收集與分析，使管理者能夠明確事業單位的人才狀況、人才能力以及人才的配置現狀，通過在信息化平臺中整合各項信息，從而對事業單位人員的崗位進行科學合理的安排。例如，可以將大數據技術和云計算引入進來，從而對一些人力資源管理中比較繁雜的工作進行整合。大數據技術可以對人力資源管理流程進行重構，并開發新的管理模式。事業單位還可以利用大數據技術打造以人力資源為核心的信息化平臺，進一步加強對員工的管理、培訓、職業規劃等等，使大數據技術可以服務事業單位人力資源管理的全過程。

除此以外，還需要建立起用于人事溝通和管理的信息化平臺。當信息化平臺建立以后，需要建立溝通功能，并且使事業單位的業務流程信息化和數據化，有利于人力資源管理部門收集和整合信息。人力資源管理部門還需要做好信息化平臺的維護和運行工作。在事業單位信息化平臺中，各個業務流程都必須實現信息化，并且還需要建立起相應的管控平臺，從而對業務流程進行實時的監督與管理。

四、結束語

綜上所述，在數字經濟時代的背景，事業單位為了實現現代化發展，就必須對人力資源管理工作進行相應的創新與完善，從而把握管理工作的主動權，為事業單位的長久穩定發展拓寬渠道，指明發展前景，全面強化人力資源管理水平。但是現階段人力資源管理工作中存在著很多不足與問題，如管理理念落后、缺乏完善的管理機制和激勵機制等等，嚴重影響了事業單位的穩定發展。因此，需要對這些問題進行深入的分析，如此才可以提出針對性的解決措施，如更新事業單位人力資源管理理念、建立完善的績效考核制度、合理配置人才資源、建立完善的管理機制、建立信息化平臺等等，進一步保障事業單位的穩定長久發展。

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