工作價值觀上下契合與員工績效關系研究

闕善材,林 萍,陳林越

(1.閩江學院新華都商學院,福建 福州 350108;2.美國克萊蒙特·麥肯納學院,美國 加州 91711)

一、引言

以人為本的管理理念越來越受到企業管理者的重視,員工是企業的主體,企業管理者通過提升員工績效實現企業目標。[1]工作績效是指對于特定目標達成的程度,員工績效可以分為任務績效和關聯績效。[2]任務績效是組織所規定的行為與任務,對組織效率有直接的影響;關聯績效是員工自發的行為,與特定的任務無關,但關聯績效可以為特定任務提供廣泛的、組織的、社會的和心理的環境。任務績效是組織所規定的行為與任務,關聯績效與特定的任務無關,但對于組織任務績效的可持續達成具有重要意義。[3]因此,要提升企業的短期和長期績效,就應該關注每一位員工的績效水平,對員工的任務績效和關聯績效也都應該予以重視。

二、研究綜述

在影響員工績效的諸多因素中,工作價值觀是學者們[4-5]研究的熱點之一?？鬃釉?“道不同,不相為謀?！比绻麅r值觀無法契合,則很難在一起謀事。在企業中,上司和員工之間同樣存在價值觀契合與否的問題。當前,對于上司和員工之間工作價值觀的契合研究,即工作價值觀上下契合程度對于員工工作績效的影響,學界尚缺乏深入的研究,相關研究主要集中于以下幾個方面。

一是員工工作價值觀對員工態度、行為、績效的影響。研究發現,通過工作價值觀結構、內容和強度的測量,可以較好地預測員工的行為,工作價值觀的不同構成會顯著影響員工行為和態度的變化。[6]員工的工作價值觀相較于工作態度更穩定,而員工的態度實際上往往是價值觀的具體反映。[7]研究指出,員工工作價值觀對員工績效具有直接影響,或者通過員工態度、行為對員工績效產生間接影響。侯烜方等[8]基于新生代員工工作價值觀的研究后指出,員工的工作價值觀對員工績效有直接影響。Shapira J.等[9]通過對工程師等職業的研究后發現,工作價值觀與業績有著密切的關系。陳亮等[10-11]認為工作價值觀與工作績效顯著正相關,并且員工不同的工作價值觀能夠有效解釋工作績效的差異。

二是工作價值觀上下契合對員工績效的影響。員工是嵌入組織中的一分子,員工的行為是自身與外部環境綜合的結果[12],員工本身持有的工作價值觀還與其所處的環境有關。隨著組織文化越來越受到重視,學者們意識到員工工作價值觀與組織價值觀的契合問題應該引起足夠重視,因而進行了大量的研究。當前關于工作價值觀契合的研究表明,員工工作價值觀與組織價值觀的良好契合能夠帶來積極影響[13],契合度顯著影響到工作投入[14]、員工的成長、工作滿意度以及工作幸福感[15-17]。員工工作價值觀與組織契合對組織公民行為、離職傾向、敬業度以及領導忠誠等也有顯著影響。[18-19]

三是員工內在動機的調節效應。當前,針對上下級契合的因變量影響研究中,個人特質以及情境因素是主流的兩大調節因素。個人特質中,學者們關注了如年齡、政治技能等因素的調節效應。動機問題是心理學研究的核心問題之一,員工的工作動機出于員工對工作的物質、心理需要,因此與工作價值觀類似,具有較好的穩定性。員工的內在動機是員工工作投入的重要激勵因素之一,學者們以內在動機為調節變量或中介變量的研究已經有一定的成果。內在動機較強的個體,能夠在解決問題的時間投入、堅持嘗試、毅力的持久性方面具有較好的表現。侯烜方等[8]對新生代工作價值觀、內在動機、工作績效進行研究后指出,工作價值觀對角色內和角色外績效具有正向作用,內在動機在此影響路徑中起部分中介效應。

通過梳理國內外相關研究發現:第一,關于工作價值觀的研究,學者們主要集中在員工工作價值觀的內涵、結構的研究。第二,關于工作價值觀契合的研究,學者們重點關注個人-組織價值觀契合,對于上下級工作價值觀契合研究尚未充分展開。第三,以內在動機作為調節或中介變量的研究中,尚未有內在動機調節上下級契合與員工績效影響的相關研究。因此,本文通過實證研究,探究工作價值觀上下契合對員工績效的直接效應,同時研究員工內在動機在這一影響中的調節作用。

三、研究假設

(一)工作價值觀上下契合與員工績效的關系

根據相似-吸引理論[21]和社會認同理論[22],本文假設工作價值觀上下契合對員工的任務績效產生正向影響。這是因為:

首先,工作價值觀契合能同時提高上司與員工雙方的行為預測,提升溝通效率,從而對員工的工作績效產生影響。根據社會認同理論,個體期望所處環境、所在組織或群體擁有相同的價值觀,當上司與員工相互認同時,將改善人際關系、促進相互信任?；谙嗨?吸引理論,工作價值觀一致的上司和員工可能會因為志同道合、言語投機而形成較強的吸引力,產生默契,減少很多不確定性。

其次,當外在工作價值觀上下契合時,上司與員工在工作時間的分配上容易達成共識。當上司和員工對待工作的功利導向處于同一水平時,他們對待工作的看法相似,均以工作結果的物質激勵作為工作投入的判斷標準,對工作任務的優先級也具有相同的觀點。由于員工功利取向的工作價值觀能夠得到上司的認可,因此,員工的任務績效得到提升。

再次,當上司與員工的內在工作價值觀契合時,二者對工作本身的興趣和意義具有一致性的判斷,更容易建立信任和默契。他們對于工作的挑戰性、學習的收獲、自身價值的體現等認識和優先級的判斷是一致的,因此,員工在工作中容易表現出良好的人際關系、組織承諾、組織公民行為以及團隊協作精神,即高水平的關聯績效。

H1a:外在工作價值觀上下契合對員工任務績效有正向影響。

H1b:內在工作價值觀上下契合對員工關聯績效有正向影響。

(二)契合水平對員工績效的影響機制

盡管外在工作價值觀上下契合對員工任務績效產生了影響,但是不同契合水平對員工的績效影響機制也應得到關注。當上司-員工的外在工作價值觀處于低契合水平時,雖然也都能完成基本的工作任務,但員工的任務績效處于低水平。當外在價值觀高水平上下契合時,二者均關注直接影響他們硬指標的本職工作。員工希望上司能夠認同他們的功利導向價值觀訴求,上司也傾向于支持那些對自己任務績效有直接影響的下屬,因此,高水平的外在工作價值觀上下契合會產生更高水平的員工任務績效。

基于此,本文提出以下假設:

H2a:外在工作價值觀上下契合的情況下,高契合水平相較于低契合水平對員工任務績效的影響更大。

從內在工作價值觀契合角度而言,盡管低水平上下契合對員工關聯績效產生正向影響,但是此時員工關聯績效也可能是低水平的,上司和員工均對工作本身缺乏興趣。上司在對于員工管理方面可能會表現出不愿意輔導員工,也不考慮員工的職業發展等問題,只要求員工完成基本工作;而員工方面可能表現為不想挑戰自我,對學習提高以及自我能力展現等沒有動力,更多是聽命于上司的安排。因此,員工關聯績效勢必處于低水平。

相較于低水平的內在工作價值觀上下契合對員工關聯績效的影響,高水平的內在價值觀契合對員工關聯績效的相關性更強。此狀態下的上司與員工都表現出對工作充滿興趣,熱愛富有挑戰性的工作,重視工作中的學習和收獲,希望能夠證明自身價值并竭力發揮自身潛能。員工出于對工作本身的熱愛,將產生高水平的角色外行為;上司則對員工的這些角色外行為進行充分的肯定,并提供指導和資源支持。因此,員工的關聯績效處于高水平。

基于此,本文提出以下假設:

H2b:內在工作價值觀上下契合時,相較于低水平的內在工作價值觀上下契合對員工關聯績效的影響,高水平的內在工作價值觀上下契合對員工關聯績效的影響更大。

(三)內在動機對工作價值觀上下契合和員工績效關系的調節作用

盡管工作價值觀上下契合對員工績效產生影響,但是該影響也受情境約束。本研究將員工內在動機作為工作價值觀契合的情境約束條件,這是因為:首先,內在動機作為驅動個體的一項重要激勵因素,其對于員工的工作投入具有顯著的正向影響[22],而工作投入與員工的績效顯著正相關[23]。其次,外部環境對員工績效的影響與員工本身的工作動機有關,如果員工工作動機是獲得物質回報,那么該員工的績效容易受到外部環境(如上司價值觀供給)的影響[19];如果員工工作動機是源于對工作本身的興趣,則該員工的工作績效會表現出比較高的穩定性和持續性。再次,在工作實踐中,即使是糟糕的團隊中也有績效卓越的員工,他們通常是因為對工作本身的內在精神需求所驅使。

內在動機能夠對任務績效、關聯績效起調節作用。高內在動機的員工出于對自己能力展現的需要,通常會高水平地完成角色內的工作。同時他們也更關注工作本身和自身的心理需求,如自主性、勝任感等,因此,員工將展現更高的任務績效和關聯績效。當工作價值觀上下契合處于低水平時,員工的任務績效和關聯績效很大程度上取決于員工的自覺性,即對工作本身的內在動機。

基于此,本文提出以下假設:

H3a:員工內在動機對外在工作價值觀上下契合和員工任務績效具有調節作用。

H3b:員工內在動機對內在工作價值觀上下契合和員工關系績效具有調節作用。

綜上,本研究假設模型如圖1所示。

圖1 研究假設模型

四、研究設計

(一)研究對象與數據來源

由于工作價值觀相對于工作態度和行為更為底層,而內在動機在心理學領域中也處于動機層面,因此,行業、地域等影響因素不會對樣本數據產生顯著差異,具有一般性。由于上司與員工工作價值觀需要配對調查,因此研究需要調研對象的深度配合。為了得到調查對象的支持,選取與筆者所在企業存在業務關系的8家制造企業進行問卷調查。在受訪企業的支持下,最后共收到335份問卷。初步篩查后,去除填寫不完整和不規范的無效問卷26份;為排除上司和員工之間了解程度不足的情況,本研究控制了二者共事的時長,去除了共事時長不滿2年的問卷36份。8家企業共有20個部門參與了問卷調查,按部門分組后形成20組數據,每組樣本數介于7至23之間,將20位部門經理分別配對后,最終得到有效數據253組。樣本分布情況如表1所示,樣本特征如表2所示。

表1 受訪企業與樣本分布情況

表2 樣本特征

(二)變量及測量

1.被解釋變量

本研究的被解釋變量是員工的工作績效,包含任務績效和關聯績效兩個維度。員工的工作績效由其上司進行評定,采用李克特5點計分法,分值范圍是1～5分,1分表示非常不符合,5分表示非常符合。對于任務績效,采用Williams和Anderson開發的量表[24],共7個題項,該量表的Cronbach′sα系數為0.83。對于關聯績效,采用Eisenberger等開發的量表[25],共8個題項,該量表的Cronbach′sα系數為0.79。

2.解釋變量及調節變量

工作價值觀的測量,采用李克特5點計分法,分值范圍是1～5分,1分表示非常不重要,5分表示非常重要?；赟uper[26]的45題量表,結合專家意見和企業的實際情況,最后確定了17題項的最終問卷,因子分析顯示可歸為內在價值觀8題項、外在價值觀9題項兩個維度,量表信度為0.832。

內在動機測量采用被廣泛接受的Amabile[27]開發的量表,共15題項,為五維度量表,分別是工作的自我決定性、工作勝任感、工作參與度、工作本身的好奇心、工作本身的興趣。該量表的信度為0.826。

3.控制變量

由于工作價值觀具有明顯的代際差異,契合因素還受到年齡、性別、與上司共事年限、受教育程度的影響,因此,本研究控制變量設定為:年齡相似、性別一致、共事年限相近、學歷相當。這些控制變量差異均以二者之差的絕對值測量[28],性別設為虛擬變量(0=同性別上司-員工配對;1=異性上司-員工配對),變量詳情見表3。

表3 變量情況表

(三)分析技術

通過SPSS 26軟件對樣本數據進行統計分析,并使用Minitab 19 作3D響應曲面。對于契合的分析,包括直接測量法、差異分數法和多項式回歸法。最新研究多采用多項式回歸法[29],相對于差異分數法,該方法分析契合時具有顯著優勢。

五、實證結果及分析

(一)描述統計

對樣本數據進行整理后輸入SPSS 26軟件中,得到表4所示的均值、標準差以及相關系數矩陣。從表4可以看出,變量之間不存在多重共線性問題,因此,回歸模型的自變量設置可以接受。

表4 變量均值、標準差及相關系數

(二)多項式回歸與假設檢驗

本研究采用Edward和Parry推薦的多項式回歸方法測算工作價值觀上下契合對員工績效的影響。對253組數據的員工外在價值觀EWVE和上司外在價值觀SWVE進行中心化處理。為了更直觀地看出其中的影響關系,以中心化后的EWVE和SWVE作為X、Y軸,以員工的任務績效為Z軸,建立3D響應曲面,觀察其中的員工任務績效與工作價值觀上下契合之間的關系。在X-Y平面上,一致性線EWVE=SWVE即代表了上司-員工外在價值觀契合線,員工績效沿著一致性線上的斜率和曲率,即可得出上司-員工外在工作價值觀契合與員工任務績效的關系。

對任務績效TP建立回歸模型:

TP=b0+b1AS+b2GS+b3ES+b4CWD+b5SWVE+b6EWVE+b7SWVE×EWVE+b8SWVE2+b9EWVE2+b10EIM×EWVE+

(1)

b11EIM×SWVE+b12EIM×EWVE2+b13EIM×SWVE2+b14EIM×EWVE×SWVE+e。

式(1)中,回歸模型M1只考慮EWVE和SWVE及其平方項和交互項;M2則把員工內在動機EIM加入回歸模型,并在M1的基礎上,以EIM與M1中各項的乘積作為自變量進行回歸分析,以驗證EIM對任務績效的調節效應。按照Aiken和West驗證調節效應的建議[30],把員工內在動機EIM平均值加一個標準差分界內在驅動高組、員工內在動機EIM平均值減一個標準差分界內在動機低組,分別組成M3、M4回歸模型;M3、M4只考慮EWVE和SWVE及其平方項和交互項?；貧w報告如表5所示。

表5 員工任務績效回歸報告

從表5可以看出,M1回歸模型在一致線(SWVE=EWVE)上斜率為0.601,滿足1%顯著性要求,說明外在工作價值觀上下契合對員工任務績效產生正向影響,H1a得到驗證;曲率為0.367滿足1%顯著性要求,說明外在工作價值觀上下契合對員工任務績效影響為上升的二次曲線,沿著契合高水平方向斜率逐漸增大,因此假設H2a得到驗證。M1回歸過程中R2為0.590,ΔR2為0.574,加入員工內在動機EIM后的M2回歸R2及ΔR2分別為0.604、0.580,R2和ΔR2與M1組對比沒有顯著提高,說明員工內在動機EIM在外在價值觀上下契合對員工任務績效影響中的調節作用并不顯著。進一步通過對員工內在驅動高低水平組M3、M4的一致線斜率和曲率對比發現,員工內在驅動低組M4的斜率反而高于M3組,說明員工的內在驅動在員工的任務績效中調節作用與假設不符,H3a沒有得到驗證?？赡艿脑蛴?第一,上司掌握了員工所需的大部分工作資源,對于職責內的任務績效,具有一定的強制性,主要取決于上司的意志;第二,上司掌握了員工的薪資調整、晉升推薦甚至辭退等重要的獎罰權力,因此上司的外在價值觀水平在工作配對中起著更為重要的作用;第三,在外在價值觀導向的上司看來,本職工作優先級最高,因此可能通過獎罰制度管理員工,從而確定了任務績效處于高優先級,限制了員工的內在動機對任務績效的影響。為顯示計算結果,通過Minitab19構建三維曲面,未分組回歸方程模型M1,如圖2所示;員工內在動機高組M3、低組M4回歸方程分別如圖3、圖4所示。從圖3和圖4可以看出,沿著一致線高水平方向,員工內在動機低組斜率和曲率反而比員工內在動機高組更陡峭。

圖2 未分組任務績效回歸方程模型M1

圖4 內在動機低組任務績效回歸方程模型M4

對于員工關聯績效CP的回歸,采用類似于員工任務績效TP的方法,對員工內在工作價值觀EWVI和上司內在工作價值觀SWVI中心化后建立式(2)回歸方程,回歸報告如表6所示。

表6 員工關聯績效回歸報告

CP=b0+b1AS+b2GS+b3ES+b4CWD+b5SWVI+

b6EWVI+b7WVI×EWVI+b8SWVI2+b9EWVI2+b10EIM×EWVI+

b11EIM×SWVI+b12EIM×EWVI2+b13EIM×SWVI2+b14EIM×EWVI×SWVI+e。

(2)

從表6可以看出,M1回歸過程中一致線(SWVI=EWVI)的斜率為0.360,滿足1%顯著性要求,說明內在工作價值觀上下契合對員工關聯績效產生正向影響,H1b得到驗證;曲率為0.094滿足5%顯著性要求,說明內在工作價值觀上下契合對員工關聯績效影響為緩慢上升的二次曲線,隨著契合水平的提高斜率緩慢增大,假設H2b得到驗證。M1回歸的R2為0.358滿足5%顯著性要求,ΔR2為0.334;在加入員工內在動機EIM后,R2為0.412,滿足1%顯著性要求,ΔR2為0.377,滿足5%顯著性要求,說明員工內在動機起到了調節作用。進一步,員工內在動機高組M3一致線(EWVI=SWVI)斜率為0.549,滿足1%顯著性要求,曲率0.065,滿足5%顯著性要求;而員工內在動機低組M4一致線(EWVI=SWVI)斜率為0.259,曲率為-0.078,在1%和5%顯著性要求內均不顯著,因此H3b得到驗證。為顯示計算結果,通過Minitab19構建三維曲面,未分組回歸方程模型M1如圖5所示;員工內在動機高組M3、低組M4回歸方程分別如圖6、圖7所示。圖6的員工關聯績效沿著一致線高水平方向的增長比圖7更明顯。

圖5 未分組關聯績效回歸方程模型M1

圖6 內在動機高組關聯績效回歸方程模型M3

圖7 內在動機低組關聯績效回歸方程模型M4

六、 研究結論及啟示

(一)研究結論

本文以工作價值觀上下契合為自變量,采用多項式回歸方法探討了工作價值觀上下契合對員工任務績效和關聯績效的影響,并分析了員工內在動機在該影響過程中的調節作用,本文的部分假設得以驗證,研究結果如下:

一是,外在工作價值觀上下契合會正向影響員工的任務績效,員工內在動機在此影響過程中的調節作用不顯著。

二是,內在價值觀上下契合會正向影響員工的關聯績效,員工內在動機在此影響過程中具有調節作用。

(二)研究啟示

第一,企業招聘過程中,候選人應與上司工作價值觀進行匹配,同時也可以對候選人進行內在動機測量。在員工招聘的過程中,應聘者的上司應該對候選人的工作價值觀進行考察,人力資源部門可以把工作價值觀匹配測量作為面試的標準化流程之一,如果發現候選人工作價值觀與未來上司相差甚遠,則應該慎重考慮錄用其的利弊,避免未來因工作價值觀沖突而帶來員工績效低下的問題。

第二,企業應該重視工作價值觀供給的管理。企業管理者們為了提高團隊績效,提高團隊默契,大都會為員工進行各種工作行為的宣貫和培訓,但缺少系統的工作價值供給管理。本研究提示,企業不同層級的管理者,應該對自己的工作價值觀進行系統的梳理,并把這些價值觀與下屬分享,從而大大縮短下屬通過工作實踐摸索和領悟的時間成本,盡早實現與上司工作價值觀之間的高水平契合。

第三,企業對于低績效員工的傳統管理方法是調整崗位或者結束勞動合同,但崗位調整是否能夠徹底改善員工的工作績效,大多還未有定論,缺乏預測方法,而終止勞動合同無疑提高了企業成本。本研究提供了低績效員工調整崗位的績效預測方法,可以通過員工與新崗位上司工作價值觀的匹配測試,預測崗位調整后的員工績效,從而決定如何有效調整組織架構和匯報鏈,進而改善員工績效,提高企業運營效率,提升組織活力。