公共治理視閾下高職大學生體面就業研究

嚴慧琳

（黎明職業大學， 福建 泉州 362000）

2022 年5 月24 日， 教育部在新聞發布會中指出： 全國高職院校過去3 年來累計擴招413.3萬人。 近年來， 中高職畢業生畢業去向落實率都在90%以上， 均高于普通高校的平均值。 在 《教育部關于做好2022 屆全國普通高校畢業生就業創業工作的通知》 等文件當中， “畢業生的就業率” 已改為了 “畢業生畢業去向落實率”， 廣大高職畢業生在居高不下的畢業去向落實率的光環下， 如何在充分就業的基礎上做到體面就業， 已成為社會廣泛關注的問題。

1 研究的理論基礎及框架

1.1 理論基礎

（1） 馬斯洛需求層次理論。 馬斯洛需求層次結構是心理學中的激勵理論， 包括人類需求的五級模型。 從層次結構的底部向上分別為： 生理需求， 安全需求， 歸屬需求， 尊重需求和自我實現需求。 只有當低層次需求得到滿足后， 個人才能關注并致力于滿足下一層次需求。 “畢業生畢業去向落實率” 屬于底層次的就業需求， 而獲得體面勞動、 社會保障、 勞動保護、 尊嚴尊重的就業活動則屬于高階的就業需求。

（2） 公共治理理論。 聯合國全球治理委員會對 “治理” 的定義為： 治理是各種各樣的個人、團體——公共的或個人的——處理其共同事務的總和[1］。 從這一定義可以看出， “治理” 概念至少包含治理主體的多元化、 治理過程的協商化、治理結構的錯綜化。 高職大學畢業生就業問題表面看是學生個人利益和學校教學教育管理之間的關系， 但也關聯到黨的執政能力和政府的行政能力， 關系著構建和諧社會和社會發展等問題。 因此， 可以認為， 公共治理理論視閾下， 高職大學生體面就業問題實質上是一個公共治理問題。

1.2 研究框架

本文以近年來黎明職業大學就業實況為依據， 從高職院校、 社會組織、 用人單位、 教師、畢業生五大主體聯動合作角度， 對高職畢業生就業問題進行探索研究。 通過對高職大學生就業情況分析， 探究存在問題以及成因， 力求提出有建設性、 可行性的公共治理對策[2］。

2 體面就業的概念及基本理念

1999 年6 月在第87 屆國際勞工大會上， 國際勞工局新任局長Juan·Somavia 首次提出 “體面勞動 （Decent Work）” 的理念， 將勞工標準、恰當報酬、 工作條件和社會保障納入其中。 其核心概念為勞動者就業不僅是獲得一份工作， 更重要的是使勞動者獲得一個能充分發揮其自身專業生產技能與潛力， 并得到充分尊重的職位， 目前體面就業這一精神內涵已經獲得廣泛的認可。

本研究認為高職大學生“體面就業”， 就是政府要充分發揮政策性崗位吸納作用， 市場社會有相匹配的就業崗位可供選擇， 高校有持續保障的就業指導服務， 畢業生有正確的就業觀和自身能力評估。

3 高職大學生就業現狀

通過筆者對所在學校近三屆畢業生及對用人單位的跟蹤訪談及調研， 結合高職院校人才培養目標和馬斯洛需求層次理論五級模型進行統計分析， 發現當前困擾高職大學生 “體面就業” 的原因主要有以下幾點。

3.1 結構性供需總量失衡

一方面， 自2012 年以來， 中國經濟增長速度換擋， 進入 “新常態”， 經濟增速放緩[3］。 產業結構調整、 科學技術的進步等原因導致部分企業勞動力需求下降； 另一方面， 隨著職教高考制度改革， 高職院校的畢業人數卻在不斷增加， 更多的畢業生需要就業， 而產業結構的升級導致企業勞動密集型的工作崗位卻日益減少。 加之學校與社會需求信息不對稱， 培養的學生方向及專業素養和社會的實際需求的高技能專業人才是脫節的， 導致結構性供需失衡。

3.2 民營企業就職的較多

在對近三年畢業生的就業單位性質調查中，福建高職院校畢業生受雇于民營企業、 私營企業和個體戶的人數比例遠高于國有企業、 科研事業單位、 非營利性社會組織。 這一方面體現出高職院校培養的生產管理一線技術型技能人才， 崗位對口， 學有所用， 學以致用， 在就業中具有核心競爭力， 另一方面也折射出民營企業對用人學歷上的要求相對較低有關， 也與福建東南沿海地區的民營經濟發達有關。

3.3 畢業生自身能力評估不足

從畢業生問卷調查數據中發現， 畢業生及其家庭對畢業生自身能力估評存在盲目自信。 就業觀念并沒有得到根本的轉變， 就業期望值較高，盲目要求高薪， 片面追求留在省會城市或發達的地級市就業。 對自身的優缺點認識不夠清晰、 準確， 不愿意去偏遠的鄉鎮、 農村就業， 過于急功近利， 在資源整合能力、 信息獲取能力、 學習創新能力方面整體偏弱， 甚至因對畢業院校認可度不高產生自卑心理， 最終導致延緩就業或待就業。

3.4 女性畢業生較男性就業更困難

從企業角度看， 隨著國家在就業等方面對性別歧視的重拳治理， 就業中性別歧視的現象得到了有效改善。 但目前仍有很多用人單位區別對待女性畢業生， 原因竟是女性因結婚、 生育會有各種法定帶薪休假， 這導致企業用人成本升高。 從女性畢業生角度看， 大部分女性天生喜歡尋求穩定安逸的工作， 希望兼顧工作的同時能有時間照顧家庭， 所以比較向往機關、 學校等單位， 而這些單位對人才要求高、 需求少， 導致女性高職畢業生就業難情況愈加突出。

4 高職院校就業工作推進的基本困境

4.1 政府就業服務力度不夠

目前我國政府已經充分認識到自身在促進就業中的重要性， 并且也相繼出臺了一系列的文件政策支持高校畢業生， 包括職業規劃， 就業指導， 創業扶持、 就業法律支援等[4］。 因政策保障機制的不完善、 缺乏監督、 執行偏差， 導致了一些好的政策難以落地開花結果。 如國家要求“高校畢業生到中小企業就業的， 在專業技術職稱評定、 科研項目經費申請、 科研成果或榮譽稱號申報等方面， 享受與國有企事業單位同類人員同等待遇”。 但是在很多中小微企業實際招聘中， 配套政策相當不完善， 如缺少政策閉環管理機構， 使政策無法落到實處。

4.2 學校就業指導服務滯后

從眾多學者的研究和實地走訪調查來看， 很多高職院校學科專業課程設置存在問題， 對市場的人才需求缺乏調研， 不以企業人才需求為導向， 在教學內容和方法上存在單一性和陳舊性， 不能與當今社會的發展相貼合。 再加上目前部分高職院校就業指導經費、 機構設置以及專業型指導隊伍的相對匱乏， 導致了就業指導很難發揮優勢來促進就業， 開設的主要是大學生職業生涯規劃相關課程， 由沒有實踐經驗和相關課程理論背景的輔導員擔任， 就業指導的實效性不能夠充分展現和發揮。

4.3 校企合作機制深度不夠

在高職院校畢業生就業問題上， 用人企業所扮演的角色越發重要。 民營企業、 私營企業和個體戶缺乏全面、 具體的長效用人機制， 在監督機制、 競爭環境、 崗位編制、 用人標準、 用人計劃等方面缺乏科學性、 透明性等。 以高學歷作為選人用人的標準， 導致了高職畢業生在就業時面臨本科及以上學歷畢業生的嚴重挑戰和沖擊。 部分企業在發展的過程中， 雖然與高職院校簽訂了就業協議， 但是由于各種利益因素影響而逃避責任， 使得校企合作成了一紙空文， 并未實現真正實質意義上的校企合作。

4.4 畢業生就業的自我定位不準

理想與現實狀況的差異、 自身能力與實際需求的差異、 父母期盼與就業窘境的差異等都是導致高職畢業生面對就業時自我定位不準的重要原因[5］。 每個高職畢業生都希望找到物質需求與精神需求都能滿足的“稱心如意” 工作， 導致其對工作的期望過高， 追求完美， 偏理想化。 在雙向選擇的就業方式下， 畢業生自身的能力與企業需要的相匹配的高低也是導致畢業生對自身的優缺點認識不夠清晰， 對自身定位不準確的主要原因之一。父母的期望致使孩子選擇了所謂的“熱門專業” 或選擇了自己不擅長的專業， 也增加了就業阻力。

5 高職學生實現體面就業的有效路徑

5.1 政府層面

政府應不斷完善就業政策， 并結合各地各校的實際情況提出優化方案， 重點整治高職畢業生就業過程中遭受到的隱性歧視行為。 將高職畢業生就業建設納入法制范疇， 進一步支持和鼓勵中小微企業發展， 依法為高職畢業生體面就業提供公平、 有序的就業大環境。 同時， 進一步提升統籌規劃區域經濟的能力， 讓更多的畢業生愿意回到家鄉， 去國家最需要的地方施展自己的抱負和才華，實現高職生就業從“走量” 到“提質” 的轉變。

從加強政策執行隊伍建設入手， 通過人員培訓、 上崗考核、 政策實施效果反饋等體系構成工作閉環。 更要借助社交網絡、 新聞媒體、 微信公眾號等平臺來監督執行者政策落實情況， 及時修正政策執行過程中的瑕疵。 健全政府、 高校、 中小微企業的參與機制， 充分保障和加強中小微企業在社保建設、 人才公平招聘、 三支一扶、 西部計劃等方面的積極作用。

5.2 高校層面

進一步整合優化師資隊伍建設， 實現校內校外共同培育。 采取有針對性的分類培訓、 進修、掛職等方式， 對現有教師資源充分開發和利用，充分挖掘教師隊伍的潛能， 激發教師的積極性和創造性。 改革人才培養模式， 加強學生的創新能力培養， 使人才培養方案與市場接軌， 根據市場需求設置或去除專業[6］。 采取靈活實用的就業指導與就業服務， 提升高職大學生的就業核心能力。

培育大學生的創新創業能力， 著力打造 “雙創” 品牌， 一是要將培養 “雙創型” 技術技能人才納入人才培養方案， 開創 “普惠型” 創新創業教育新局面， 實現學生創新素質和就業創業能力全覆蓋。 二是要依托 “挑戰杯”、 “互聯網+” 等創新創業比賽， 通過實戰演練提升學生創新創業的能力， 達到以賽養技， 以賽促學的效果。

高校要本著 “資源共享， 優勢互補” 的原則， 著力構建 “校企合作”、 “校地合作”、 “校院聯動” 的協同工作機制， 多渠道開拓就業市場， 多方位開展精準就業服務。 企業不僅能夠在推動社會的健康持續發展、 穩定居民生活中起到強大的功能性作用。 還能夠為高校畢業生提供更多的就業方向、 職業咨詢與培訓和資金支持， 同時也能夠對國家就業體制和就業政策， 對學校教學和就業教育等進行監督和評估等。 故進一步完善工作協同機制， 優化構建地方、 企業、 高校三方聯動的就業市場， 是保障高職畢業生就業工作實效的關鍵一招。

5.3 用人單位層面

企業與高校合作是目前國家非常提倡的人才培養模式。 要打破影響畢業生就業的各種壁壘，實現信息資源共享， 建立集畢業生就業工作管理、 業務處理和畢業生求職擇業、 用人單位招聘人才于一體的信息化共享平臺， 實現了畢業生信息與用人單位招聘信息的對接[7］。 在信息對稱的基礎上， 既能提升就業穩定性， 也不浪費企業人力物力資源。

企業應轉變 “唯學歷論” 觀念， 理性看待工作崗位所需人才。 要主動利用 “校企合作” 等機制， 主動參與高校人才培養的全過程， 幫助學校及時調整和優化專業人才培養， 加大教學實踐環節的建設， 促進企業合理的人才選拔， 滿足企業對人才的需求。

優秀的企業文化對于提升企業的品牌形象發揮著巨大的作用。 獨具特色的優秀企業文化能產生巨大的品牌效應， 也是吸引優秀人才加入的軟實力。 良好的工作環境、 先進的硬件設施、 和諧的員工關系、 公平的激勵機制、 合理的職責分工等等， 都能讓員工對企業產生歸屬感， 久而久之就會形成刻入骨髓的認同感。

5.4 學生層面

樹立正確就業觀， 做好職業生涯規劃。 “一線” “基層” 并不意味著低層次， 低工資也并不表示崗位沒有前景。 這就需要高職畢業生在就業時轉變狹隘的就業觀念、 轉變一次擇業定終身的理念， 正視擇業的動態性。 要樹立正確積極向上的就業觀， 同時做好自身的職業規劃， 正確認知自我、 認知職業世界、 找準職業目標、 做好職業規劃。

提升專業技能， 加強社會實踐。 馬克思認為人類擇業的目的必須是建立在逐漸完善自我和讓自身獲取幸福的基礎上。 “崇尚一技之長、 不唯學歷憑能力” 是高職教育秉持的重要辦學理念[8］。 但在高職大學生實際求職中， “逐漸完善自我” 和 “讓自身獲取幸?！?的矛盾始終存在。高職畢業的底氣和自信應該來源于自身嫻熟精湛的技術技能、 來源于積極參與社會實踐和專業實訓、 實習。 如果在大學期間沒有這個 “逐漸完善自我” 的過程， 那么在擇業時 “讓自身獲取幸?！?就不會實現。

6 結語

樹立自信心， 職業教育同樣出彩。 習近平總書記曾說： 技術工人是支撐中國制造、 中國創造的重要基礎……要造就一支有理想守信念、 懂技術會創新、 敢擔當講奉獻的宏大產業工人隊伍。職業教育和普通教育一起， 構成了我國教育的完整體系， 如同一輛車子的兩個輪子， 一個人的兩條腿都很重要， 缺一不可； 職業教育和普通教育沒有高低貴賤之分， 都是現代國民教育體系的重要的組成部分[9］。 “底子差” “水平低” 不再是高職生一貫標簽， 當代高職學生要樹立自信， 把握機遇， 通過職業教育同樣實現自己出彩的人生。