平臺用工下的雇主權力濫用及法律規制

林 芝

（華東政法大學 經濟法學院，上海 201620）

一、問題的提出

隨著工業4.0 時代的到來，勞動領域內的用工管理逐步與算法技術深度結合，使平臺用工成為數字經濟下的一種重要的新型用工形態。平臺作為新型用工形態下的“雇主”一方，依靠算法技術對平臺從業者進行勞動管理，行使雇主權力，塑造有別于傳統用工模式的數字勞動模式，使平臺勞動過程、勞動規則和勞動組織等都發生了改變［1］，其顯著特征是數字化和虛擬化。平臺基于算法技術對平臺從業者形成數字控制和技術壟斷，強化了其從業者以技術為特征對平臺的依附性和從屬性。平臺對其從業者的直接管理轉化為以算法為媒介的間接管理，使得平臺從業者與平臺之間的法律關系變得愈加復雜。平臺在行使雇主權力時，其邊界因算法技術的隱蔽性和高度自動化學習而變得不明晰，雇主權力擴大到平臺從業者在平臺勞動的全過程，增加了權力濫用風險。同時，運用算法技術進行勞動管理使得平臺的雇主權力呈復合型權力形態，雇主權力項下的指揮權、監督權、懲戒權三者相互融合、互為前后，形成一種“算法決策（匹配工作）→勞動者工作表現與績效數據化→算法評估勞動者工作數據→算法決策（包括懲戒措施與匹配工作）”的非雇主個人意志性的自動程式化的邏輯［2］，進一步加大了雇主權力濫用風險和可能性，不斷壓縮和削弱平臺從業者的勞動生存空間和自主性，給平臺從業者的勞動權益保障帶來威脅?；诖?，本文通過對平臺利用算法技術濫用雇主權力進行分析，嘗試回應如何對平臺用工背景下的雇主權力加以法律規制。

二、平臺用工下雇主的勞動管理

平臺用工，指在以“點對點”供需為特征的平臺經濟背景下，數字平臺擔任“雇主”角色，以大數據驅動和算法系統為技術支撐，以網絡協同交互為條件，對各方包括服務需求方和服務提供方的信息和數據進行分類、篩選及組合等，并根據目標對象的需求在虛擬空間對潛在人力資源進行跨區域、跨領域地管理分配與安排［3］，對其從業者進行隱蔽且持續的過程管控和行為支配，行使雇主權力進行勞動管理。平臺通過算法壟斷由此產生與平臺從業者之間的技術勢差，縱向加深了從業者與平臺的技術從屬程度，雇主權力逐漸滲透到平臺從業者的勞動權益安全地帶。

（一）平臺用工下雇主勞動管理突破時空界限

在傳統勞動管理下，用人單位提供勞動場所、勞動工具，制定勞動規章和日常管理制度，在傳統科層制模式下組織和規范勞動者進行勞動。勞動者接受用人單位的勞動管理和支配，具有人格從屬性［4］。平臺用工下雇主勞動管理則突破了勞動支配和管控的物理空間限制，利用地理圍欄、生物傳感等智能化數字技術，對從業者工作情況和狀態進行全方面、全天候自動且隱蔽的監督和控制。較之前者，平臺與其從業者之間沒有形成強烈的人身依附關系，平臺并不提供物理空間上的工作環境，也不提供促成實現勞動的工作條件，而是于一個遠程虛擬空間內，利用算法預先設定符合企業預期的目標函數［5］，當從業者的行為不符合預期或者偏離預設路徑，算法替代人工干預，快速、自動地作出相應的規勸或指令，優化從業者現在或將來的行為模式。因此，平臺用工突破時空界限達成的高效管理和巨大經濟效益使得此種用工管理模式得到更為廣泛的適用。

（二）平臺用工下雇主勞動管理強化對從業者技術控制

平臺是在勞動管理中嵌入算法等數字技術而形成的整套算法平臺系統，其以高度自動化方式代替管理者針對平臺從業者的勞動過程隱蔽地執行雇主管理職能。平臺只需預先設定好合適的算法規則和運作系統，制定出具有普適性的“勞動范式”［6］，后續平臺系統將自動引導和規范從業者的勞動行為，雇主此時甚至可以做到全身而退?！皟灢降亩绦疟葌鹘y的公司經理鼓勵你深夜加班時所用的說辭更具煽動性”［7］，對于大部分平臺從業者而言，比起面對一位雇主，他們更愿意接受算法系統的指引和規范。以某送餐平臺為例，工作準入階段，雇主在招錄人員時限制了平臺范圍，從業意愿者必須在指定平臺登記注冊，并按系統指示作出相應行為，例如下載輔助軟件、勾選平臺政策后方可參加勞動等；工作過程中，從業者依賴平臺提供的地理導航技術（GPS）、路況識別與路線規劃、面部表情識別、三方對話窗口（商家—騎手—消費者）、算法推薦等數字技術和算法服務，輕松把握工作細節，促使其較好地完成預期工作，獲得預期收入。目前，平臺經濟的本質仍舊是勞動密集型經濟［8］，絕大部分平臺從業者并不具備較高水平的綜合素質和商業能力，對于獲取潛在的工作機會、尋找指定地理位置、合理規劃配送路線、按時按質完成服務給付等工作行為皆離不開平臺系統技術性指示和規范。但與此同時，若從業者不按照平臺系統預先給定的路徑完成工作，雇主會給予其消極評價，并影響對其后續的工作安排。由此可見，平臺從業者對平臺及其系統的依賴同時具有自發性和被動性，平臺利用算法技術進行雇主勞動管理進一步強化了對平臺從業者的技術控制。

（三）平臺用工下雇主勞動管理依自動程式化邏輯展開

雇主利用算法編程技術便于進行勞動管理，將大量信息、數據代碼化并納入算法公式，以此作為決策支撐來控制勞動準入、指揮和監督勞動過程、以及評估勞動成果。其中不僅存在平臺預先植入的初始數據和算數公式，還包括數據經過算法不斷計算更迭后得到的衍生數據［9］，過程中吸收了大量從業者個人數據，從業者本體逐漸成為一種信息要素。平臺用工下的雇主勞動管理是將雇主權力項下的指揮權、監督權、懲戒權的行使嵌入非雇主個人意志性的自動程式化的算法邏輯之中。由此可見，算法技術支撐下的雇主勞動管理是以算法中立［10］為起點，運用和蠶食大量數據信息以提供算法服務，自動開展程式化勞動管理。在此過程中雇主幾乎隱身，勞資矛盾被算法技術所調解，勞資關系重心轉移到從業者與算法系統之間的互動。雇主通過設立算法技術規則和調整技術參數以形成龐大的雇主權力網絡，將從業者牢牢拴在算法牢籠之內［11］。

三、平臺用工下雇主權力濫用

算法管理權作為平臺用工下雇主權力的技術構成，其復合形態模糊了雇主權力行使邊界。雇主可利用算法過度管控從業者的勞動過程及行為，利用技術勢差造成平臺從業者高度的技術依賴。數據高度蠶食使得從業者“社會人”屬性逐步向“數字人”屬性過渡［12］，引發勞動主體客體化危機。雇主權力的濫用將會導致平臺從業者職業風險加劇，同時將加強平臺從業者對其技術的從屬性，從業者將不斷呈現人格數字化趨勢。

（一）雇主權力濫用將加劇平臺從業者的職業風險

平臺利用算法深度學習能力將不斷優化雇主勞動管理模式，從用工篩選、勞動過程指揮與監督、勞動激勵與懲戒等各環節設立理想的勞動狀態，利用嚴格算法為平臺從業者創設必須遵照的行為范式，從而將壓縮平臺從業者的自主勞動空間，損害其勞動尊嚴與安全，加劇可能面臨的職業風險，具體表現為：

第一，在用工篩選階段，雇主在設置算法參數時植入企業性價值偏好，并在系統運行過程中進行動態調整，由此造成的系統性算法歧視［13］可能會損害潛在或實時從業者的平等就業權益。例如，性別歧視、健康歧視、年齡歧視、婚育狀況歧視等與工作能力不必然相關的就業歧視，將阻礙從業者的勞動準入。

第二，在勞動過程的指揮與監督方面，雇主利用算法技術監管從業者的工作進度，利用數字技術手段全面抓取從業者場景數據、工作數據、生物數據等，深度優化從業者的勞動行徑，創設嚴格規范的“勞動范式”以供從業者普遍遵循。發展極限算法［14］的后果則是從業者難以在規定時間內完成工作任務從而影響足額收入，其職業健康和安全狀況因勞動強度的提高而受到威脅，進而采用自愿延長工作時間以獲取更多報酬的方式替代收入損失［15］，從業者面臨過勞職業健康風險和收入保障不足風險。同時，雇主進行算法管理時隱蔽攝取了大量個人信息數據，通常是未經信息所有者同意或者是與工作無關的敏感個人信息，仍然會侵犯了平臺從業者的隱私權益。

第三，在勞動行為激勵與懲戒方面，雇主結合算法數據和顧客評價綜合系統對從業者勞動行為作出評估，并基于此對從業者作出獎懲決定。雇主將常規考核和最終評判以數字聲譽的方式呈現出來，其結果對從業者當下勞動收入產生直接影響，間接對將來工作機會的數量和質量產生實質性影響，加強了從業者對雇主的經濟依賴［16］。以某送餐平臺為例，雇主根據算法規則和管理目標，在平臺內構建起以工作總時長排名、任務完成速度排名、顧客評價和勞動者誠信檔案等為基礎的數據聲譽機制［17］。若從業者在以上方面獲得成績不佳或很差，雇主將對此行使用工懲戒權，例如克扣報酬、減少工作機會、加長等待接單時長等各種影響收入的實質性懲戒措施。即便從業者存在正當理由或因不可抗力情況導致其未能達標，平臺系統無法實時智能識別事實情況，仍將按照評估系統內預設的懲戒規則，迅速作出判定并進行懲罰。并且平臺系統內部申訴渠道十分有限，缺乏算法糾偏機制，導致從業者常常面臨處罰不當而投訴無門的困境，其職業收入保障再次面臨風險。

（二）雇主權力濫用將加強平臺從業者的技術從屬性

算法、數據、信息等作為雇主權力進行勞動管理的數字工具，是有別于傳統勞動中有形生產資料的“無形資產”。平臺通過對算法等數字技術的獨占和壟斷形成對其從業者的技術控制。同時，絕大多數從業者十分依賴平臺系統提供的算法服務以便獲得更為精準的業務指導和收入紅利，提高自身工作競爭力。在這種同時具備自發性與被動性的雇主技術控制下，從業者作為技術弱勢主體一方，面對技術勢差，對平臺的技術依賴可逐漸達到使其勞動自主性喪失［18］的程度。平臺從業者幾乎完全在算法等數字技術的指令和管控下提供勞動和服務，這在本質上是一種勞動異化［19］。數字資本以貶損勞動自由為基礎無限追求價值增長，將通過技術變革帶來定制化的勞動者繭房［20］。

具體來看，平臺用工下的雇主權力行使突破同一時空界限，勞動時間及勞動場所的流動和切換、勞動過程的指揮和監督在數字技術的指導和限定下完成，相關勞動條件、內容、形式、目的皆由數字技術單方面決定，從業者對此并無協商回旋的余地。雇主利用數字技術搭建起復雜龐大的互聯網勞工系統，從業者們基于對雇主的技術從屬性而形成統一的協同勞動。然而，由于個性化、針對性算法指令的切割，從業者之間缺乏團結意識，同時雇主決策并未受到企業內部勞動規章的有效約束［21］，缺乏政府部門的監管和規范。因此，從業者作為雇主權力管理對象，在面對不良算法或算法黑箱時，對話機制的缺失易導致其無法有效表達自己的利益訴求?；诠椭髯非蠼洕孀畲蠡奶烊粚傩砸约皠谫Y矛盾的固有性，從業者高度的技術從屬性易導致雇主高強度使用勞動力，剝削從業者的剩余價值，最終將影響從業者職業安全健康以及收入保障，導致從業者陷入從業困境。

（三）雇主權力濫用加快平臺從業者的人格數字化

勞動是世間一切價值的終極來源，促進人類的解放和全面發展［22］。勞動者作為具體、現實的人，具有“社會人”屬性。保障勞動者人權是滿足勞動者的社會需求和實現作為“社會人”的自由，“通過人的能力與外界機會之間建立聯系，實現社會人的權利和人的社會權利相互發展的統一”［23］。

在數字化平臺用工模式下，雇主搭建巨型算法網絡以輸入與輸出大量龐雜的數據與信息，從業者自身也作為一種數據信息以支撐系統作出數字決策，其數據挖掘程度和使用邊界并未被限定和規制。同時，雇主將從業者物化為平面數據并進行數字人格訓練，其勞動價值以數字化形式被衡量和計算。以某送餐平臺為例，平臺對騎手展開與勞動過程同步平行的數據收集活動，將人身專屬性極強的騎手個人數據作為培植更優算法的養料，不僅直接截取騎手的具體數據，例如騎手的在線時長、騎行軌跡、語音數據、訂單數據、用戶好評率等信息，還間接攝取騎手安裝該平臺軟件的終端設備數據，例如大量的商家數據、消費者喜好數據等。而數據所有者對于這些數據收集活動通常并不知情或未作出同意表示，甚至會出現如不允許提取數據則禁止其訪問平臺的“被迫同意”情況。大量的歷史數據和即時數據被收集，然后通過積累、計算、迭代形成新的數據用作平臺管理，從業者既依賴使用自己形成的數據，同時自己又再次成為數據被使用。算法系統通過這樣的方式將不斷吞吐數據，逐漸模糊從業者的“社會人”屬性，繼而將其轉變為“數字人”屬性。

總之，平臺用工下以算法為代表的數字技術的運用，因其虛擬性、隱蔽性以及高度代碼化［24］的特征，使雇主權力行使邊界往往超出合理范圍。雇主權力的濫用將使雇主與從業者之間的勞資矛盾逐漸浮現。由此需要規范平臺用工雇主的權力行使，協調雇主、資本技術和從業者之間的利益，保障平臺從業者的勞動權益。

四、平臺用工下雇主權力的法律規制

（一）雇主責任：樹立“權責一致”觀念

在平臺用工中，雇主權力與技術的結合加強了雇主對從業者的數字控制，借用算法瞬息全覆蓋行使雇主權力，其中權力濫用行為將損害從業者的勞動權益?！坝袡啾赜胸煛?，需要限定雇主權力行使邊界，為其設立權力濫用等不當雇主行為下的雇主責任，樹立“權責一致”觀念，以實現保障勞動者權益的價值追求。

第一，引導算法向善，避免數字技術霸凌。九部門聯合印發的《關于加強互聯網信息服務算法綜合治理的指導意見》①國家互聯網信息辦公室、中央宣傳部、教育部、科學技術部、工業和信息化部、公安部、文化和旅游部、國家市場監督管理總局、國家廣播電視總局關于印發《關于加強互聯網信息服務算法綜合治理的指導意見》的通知（國信辦發文〔2021〕7號）中指出，健全算法安全治理機制，“企業應建立算法安全責任制度和科技倫理審查制度，健全算法安全管理組織機構，加強風險防控和隱患排查治理，提升應對算法安全突發事件的能力和水平”。引自：http：//www.cac.gov.cn/2021-09/29/c_1634507915623047.htm。的通知提到，健全算法安全治理機制，需要強化企業主體責任。因此，雇主應當引導算法向善，定期對算法進行動態性技術整改，調整或刪除可能誘導風險發生的勞動參數，審慎管理有關從業者的勞動時長、勞動強度、勞動定價、勞動健康安全等與勞動者重大直接利益相關的事項，不得設置極限算法鼓勵以犧牲勞動自由和勞動健康安全為條件的極限競爭，并且針對雇主定價機制和獎懲機制設立反克扣制度［25］和對話機制，加強對從業者的收入保障。同時，雇主在處理從業者個人信息數據時，要明確數據提取范圍和用途限制，禁止植入與工作不相關的價值偏好以避免系統性歧視，以及在利用數字技術提取和使用個人數據時，需要獲得數據所有者知情且同意，個別敏感信息使用禁止概括性同意［26］。平臺數字技術應當服務于為從業者提供勞動機會，避免勞動異化現象，緩和勞資矛盾。

第二，搭建對話機制，算法規則知情可釋。在雇主權力與平臺算法結合下，雇主對勞動對價進行動態單獨決策，同時平臺用工下的雇主沒有義務確保從業者獲得最低工作量，導致大量從業者可能會面臨“無薪等待期”（unremunerated time）［27］。因此，需要雇主與從業者之間搭建對話機制，將從業者的生存需要和合理發展訴求考慮在內。若基于特殊原因必須下調單價或者收回待遇補貼，需要向從業者和平、耐心地作出合理解釋以及給予解決方案，以此協調雙方利益，不可借用算法技術進行“軟暴力”管理。另外，基于算法內容及程序本身的技術復雜性，平臺與從業者之間的技術鴻溝難以通過雇主公開算法以達成實質性化解矛盾。雇主應當意識到其算法設計和使用過程中可能對從業者存在系統性歧視、嚴苛數字化考核、數據隱私泄露等常態化風險和潛在危害，實時公布并解釋算法系統背后的價值立場、規則內容、運行邏輯、風險預警等相關信息，履行公開和告知義務，在此基礎上聽取從業者的意見和建議，搭建起雇主與從業者之間有效的對話協商機制。

第三，重視社會保障，協助從業者參保多保。我國勞動與社會保障體系目前仍采用的是“勞動二分法”［28］路徑，堅持依據現行勞動法調整用工關系，即獲得社會保障與認定勞動關系之間具有剛性捆綁關系，確立勞動關系是獲得社會保障的前提要件。根據人社部發〔2021〕56 號文件①《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》（人社部發〔2021〕56號）第（二）項指出，針對不完全符合確立勞動關系的用工情形，要合理確定企業與勞動者的權利義務。這其中應當包括雇主履行社會保障義務，協助從業者積極參與社會保障。同時，該文件第（九）項還提出以“出行、外賣、即時配送、同城貨運等行業的平臺企業”為重點，組織開展平臺靈活就業人員職業傷害保障試點。引自：http：//www.mohrss.gov.cn/xxgk2020/fdzdgknr/zcfg/gfxwj/ldgx/202107/t20210722_419091.html。指導，國內正加快對新業態靈活用工下從業者職業傷害保障進行專門專章建設［29］，增加商業保險險種的市場供給，平臺企業應承擔起相應的雇主責任，協助從業者參加社會保險或商業保險，納入互助保障之中，降低職業傷害風險給從業者帶來的沖擊。同時，關于異省戶籍從業者的權益保障，以上海新出臺的“放寬本市靈活就業人員參保的戶籍限制”規定②上海市人力資源和社會保障局：“自2023年5月起，本市放寬靈活就業人員參保的戶籍限制”，即外省市戶籍靈活就業人員可以和上海戶籍靈活就業人員按照同樣的規則參加職工養老和醫療保險，出行、外賣、同城貨運等新就業形態都均可參與其中。引自：https：//rsj.sh.gov.cn/tbmts_17501/20230523/t0035_1415717.html。為例，平臺用工中雇主應當積極協助從業者進行就業及社會保險登記，不得以異地戶籍等形式瑕疵拒絕履行用工保障義務，應履行雇主社會保險繳納義務，為平臺從業者提供集中化代繳幫助，降低平臺從業者參與社會保險的程序成本，最大程度保障平臺從業者的權益。

（二）法律規范：算法勞動專項立法

平臺用工下一系列以雇主算法權力為中心的勞動管理活動為平臺從業者帶來用工場景風險以及數字化風險，需要對算法勞動進行法律規制。

第一，設立“類勞動基準”，試圖將從屬性勞動項下的勞動基準體系及構造參照適用于平臺用工場景。探索數字化場景下任務計量型勞動基準構成，結合算法程序和參數管理，控制任務單價、時長和總量，保障其休息休假和安全健康權益，在勞動基準立法中采取“獨立專章”［30］的制度建構路徑，并針對不同勞動基準板塊進行類型化規定，以建立起普遍適用于各種新型平臺用工管理模式的基準標準。

第二，建立算法知情與集體同意規則，強化科技倫理意識和信息安全意識。平臺企業于平臺系統內行使算法雇主權力時，其利用算法進行勞動管理時要保證算法透明，針對從業者重大利益相關事項作出決策時要求算法規則公開與結果可釋，同時，以集體同意替代終端設備初始“概括性同意”，保護從業者個人數據和敏感信息，塑造良好的算法生態環境。同時，同步健全算法安全治理政策法規，明確算法管理主體、范圍及法律責任等事項，為算法司法問責提供規范性法律依據。

第三，綜合規范與專門立法相結合，與其他法律部門進行良好互動與交流。算法作為具有經濟價值的無形資產，其作為數據財產［31］可以作為一種商業秘密進行法律規制。雇主利用算法進行勞動決策和管理時，存在數據安全、侵權可能以及算法歧視等問題，因此專項立法時可與商業秘密保護的相關法律法規及規定加以銜接，同時與國家安全法、民法、行政法，甚至刑法上的責任制度相銜接。例如，在“意大利戶戶送有限責任公司算法歧視案”［32］中，博洛尼亞法院對該平臺作出了懲罰性賠償判決，是歐洲針對平臺用工中涉及反算法歧視法律規范的首次判決。

（三）政府監管：動態審計與行政問責

由于平臺用工算法技術革新迅速，雇主在行使算法權力進行勞動管理時所導致的用工風險及權益保障問題也在不斷更新升級，立法可能面臨滯后問題。因此，要配以行政法層面的動態、即時的政府監管及問責機制，履行具體行政監察職責，降低立法規制成本。例如，引進算法技術專業人員并組建算法技術評估部門，建立算法備案與預警機制以開展算法事前性評估，并搭建算法分級分類體系，明確算法備案必備范圍及可備范圍；在算法使用過程中進行動態監管與審計以防范風險現實發生，建立算法審計委員會，對于不符合系統安全規則或具有明顯重大系統風險的算法設計或規則及時叫停整改；再者，要定期進行結果審查式的算法后評估，對于落后或明顯不合理的算法系統及時棄用。未合理合法使用算法并造成嚴重后果的，按“比例原則”追究行政法律責任。因此，平臺用工環境下對算法進行專門立法規制時，需要考量各類別場景化風險，綜合多部門法律規范對算法勞動形成規制合力。

（四）行業工會：增強集體勞動聯結

根據人社部發〔2021〕56 號文件①《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》（人社部發〔2021〕56號）第（十七）項指出：“各級工會組織要加強組織和工作有效覆蓋，拓寬維權和服務范圍，積極吸納新就業形態勞動者加入工會。加強對勞動者的思想政治引領，引導勞動者理性合法維權。監督企業履行用工責任，維護好勞動者權益。積極與行業協會、頭部企業或企業代表組織開展協商，簽訂行業集體合同或協議，推動制定行業勞動標準?！币裕篽ttp：//www.mohrss.gov.cn/xxgk2020/fdzdgknr/zcfg/gfxwj/ldgx/202107/t20210722_419091.html。以及《中華全國總工會關于加強和規范區域性、行業性工會聯合會建設的意見》②中華全國總工會辦公廳印發《中華全國總工會關于加強和規范區域性、行業性工會聯合會建設的意見》的通知，引自：https：//www.acftu.org/wjzl/wjzlzcwj/qzwj/202101/t20210119_774022.html?sdiOEtCa=qqrUlGE6ctMUszustV4..bdGcynMUCzA7mCalapin-NFHJC7IZqHXKgIYhKfgDpAJ59.eaS_Bw43q1XVyhWdZm8r9L1UZZNh7m82RCzdD.mo_lejHLCTQ0YWSrBBPgsRZT5rUz.BtldzRqalX1vbPQ7Sd.Sq8SWJS6ahOzjXex5C0OlkF。文件指導，積極探索新業態下不同職業的建會入會方式，通過單獨建會、聯合建會、行業建會、區域建會等多種方式擴大工會組織覆蓋面，最大限度吸引新就業形態勞動者加入工會，肯定了新業態平臺從業者享有一定的集體勞動權。因此，需要分類別進行集體勞動聯結，各行業頭部平臺企業要起到積極示范作用，牽頭設立該行業的工會組織進行集體協商、集體談判、簽訂集體合同、集體勞動仲裁等集體勞動權益事務，建立常態化溝通與對話機制，防范非和平、沖突性群體事件出現。同時，要聽取該行業平臺從業者的利益訴求，與平臺企業就工作時間、勞動強度、勞動報酬、勞動安全與衛生、職業傷害保障等與從業者重大勞動權益直接相關的事項進行有效協商［33］，還可參與職業傷害認定，與平臺企業協商繳費比例與額度分配［34］。同時，鼓勵從業者自建田野站點與線上社群，簡化入會入站流程和程序成本，進而加快從業者之間信息分享與消息互換，對雇主管理行為起到監督作用，加強從業者團結以促成雇主與從業者分庭抗衡，形成集體性利益共識，倒逼平臺企業規范行使雇主權力，以獲得更大的勞動權益保障空間。

總之，規范平臺用工下的雇主權力，需要從明確雇主責任、專項立法規制、動態行政問責、集體勞動聯結等幾個方面對雇主權力加以法律規制，以約束和規范雇主算法權力的行使，并避免勞動本質異化，保障平臺從業者的勞動權益，構建和諧勞資關系。

五、結語

平臺用工背景下，平臺企業借助算法技術行使雇主權力，進行數字化勞動管理。數字平臺從業者面臨雇主跨越時空的瞬息式自動化數字控制與監管，體現了其在技術勢差下的弱勢地位，加深了其對平臺雇主算法權力的技術從屬性與依附性。雇主權力的行使存在權力濫用和侵害平臺從業者合法勞動權益的風險，主要體現在對平臺從業者的職業收入保障、從業健康與安全、平等就業權益以及個人信息與隱私安全等勞動人格權益的潛在損害，從而可能會使其人格逐漸數字化，造成勞動主體異化?；诖?，規范平臺用工雇主權力需要明確設立雇主責任，通過企業自查自糾優化算法勞動管理，同時，對算法勞動開展專項立法規制，與多部門法規范相協調，還要發揮政府監管作用，算法審計結果與行政責任相銜接。最后，通過集體勞動聯結，建設行業性工會社群，與雇主對有關勞動具體權益事項進行集體協商。目前，算法技術仍在不斷發展，智能數字技術究竟會以何種程度改變用工模式以及勞動者權益保障會受到何種程度的影響，是值得進一步研究的問題。