數字領導力與員工數字化創造力
—— 一個有調節的鏈式中介模型

姚德明, 趙含笑

(湖北工業大學經濟與管理學院, 湖北 武漢 430068)

員工創造力是企業創新的關鍵驅動之一,如何在數字環境中發展員工數字化創造力對組織來說非常重要[1]。有學者探討了領導風格對數字化創造力的影響,如變革型領導[2-3],授權型領導[4]等,但數字領導力作為一種新的領導方式[5],還未有數字領導力如何影響員工數字化創造力的相關研究。為此,本文通過文獻分析,基于社會信息加工理論和組織學習理論,引入領導對下知識共享和雙元學習兩個中介變量,構建“領導—知識—學習—創造”的邏輯基礎,探究數字領導力影響員工數字化創造力的中介機制,同時進一步分析員工工作中心性在領導對下知識共享與雙元學習之間的調節效應。

1 理論基礎和研究假設

1.1 數字領導力與數字化創造力

積極的領導(如變革型領導、授權型領導、共享型領導)會提升員工的創造力[2-4,6]。數字化創造力是指在數字技術的推動下,以各種形式表現出來的創造力[7]。而數字領導力被定義為一種社會影響過程,通過數字技術進行調節,以改變個人、團體、組織的態度、情感、思維、行為和/或績效[5]。具備數字領導力的企業領導者會積極推動數字化變革和數字化團隊建設,擁抱數字技術,推動數字技術的運用以實現企業的數字化轉型;員工在領導的鼓勵之下,會積極運用數字技術于工作之中,從而提升自身的數字化創造力[8]。具備數字領導力的企業領導者運用數字化溝通和數字化社交能力,與員工、團隊或組織交流互動,帶領他人、團隊發揮數字思維,從而推動員工意識自由發展,提升員工的數字化創造力。領導者的數字化信任能力為組織搭建了一個公平、信任的數字化環境,為提升員工數字化創造力創造了條件。因此,本文認為數字領導力能積極影響員工數字化創造力。

假設H1:數字領導力對員工數字化創造力有正向影響。

1.2 領導對下知識共享的中介作用

具有數字領導力的領導者更傾向于共享信息[9]。李輝等研究表明,具有集體主義導向的領導,考慮到集體的利益更有可能對下知識共享[10],而具備數字領導力的企業領導者,為了積極推動組織的數字化變革以實現組織的數字化轉型,會傾向于對下知識共享。社會信息加工理論認為,員工感知和行為的形成除了受信息本身特征的影響之外,還會受到信息發送方相關因素以及員工自身相關因素的影響[11],領導對下共享的知識質量更高,更有針對性[12],能夠更好助力員工開拓思維,有利于員工新思想、新創意的產生。因此,本文提出

假設H2:領導對下知識共享在數字領導力與員工數字化創造力之間起中介作用。

1.3 雙元學習的中介作用

基于March的組織學習理論,雙元組織學習可分為利用性學習和探索性學習[13]。利用性學習是對既有知識的深化利用,探索性學習是探索發現新的知識。隨著時代發展,Shao等延伸出數字化時代背景下的雙元學習,提出了數字化利用學習和數字化探索學習的概念[2]。數字化利用學習是指在數字化技術背景下,員工通過對現有數字技術的深化利用、修改改進,在已有的框架內產生想法,促進自身業務發展;數字化探索學習是指在數字化技術背景下,員工搜索、發現新的數字化技術和知識,并將之應用到業務中。Shao等基于組織學習理論,探討了數字化時代變革型領導對員工數字化創造力的影響,認為數字化探索和數字化利用在其中發揮了中介作用[2]。趙紅丹等基于社會學習理論,探討了雙元學習在教練型領導與團隊創造力之間的中介作用,認為團隊成員會在教練型領導的榜樣示范下,積極投入到創造性的雙元學習中去,從而提升團隊成員創造力[14]。擁有數字領導力的企業領導者為了推動組織數字化變革,會鼓勵員工投入到學習活動中去,而學習活動對員工吸收新技術非常重要[2]?；诖?本研究提出

假設H3:雙元學習在數字領導力與員工數字化創造力之間起中介作用。

1.4 領導對下知識共享和雙元學習的鏈式中介作用

知識共享對組織學習能力能產生顯著影響[15]。具備數字領導力的領導者具有良好的數字技能[16],領導通過對下知識共享,將自身的知識傳遞給員工,推動員工進行新技術的學習與利用[8]。一方面,知識共享的發生有利于員工知識容量的擴大,從而更容易開展利用式學習;另一方面,新要素的共享,可能影響員工原有的認知結構,擴展員工知識搜索的廣度,從而通過探索性學習獲取新的知識,提升創造力?；诖?本研究假設領導者數字領導力通過“領導對下知識共享—雙元學習”的鏈式中介,影響員工的數字化創造力。

假設H4:領導對下知識共享和雙元學習在數字領導力與員工數字化創造力之間起鏈式中介作用。

1.5 工作中心性的調節作用

工作中心性是指個人認為其工作在生活中的重要程度。高工作中心性的員工將工作看成自身生活中很重要的一部分,愿意為工作投入較多的時間精力[17]。領導將自身獲得或創造的知識分享給員工,高工作中心性的員工不僅更重視領導所共享的知識,也會愿意花費更多的時間工作[17],通過利用性學習將領導所分享的知識內化為自身的知識運用到工作中,或者進一步延伸學習、探索新的知識,這更有利于其產生新的想法、創意?；诖?本研究假設工作中心性可以調節領導對下知識共享對雙元學習的影響。從而進一步推論,員工工作中心性通過調節領導對下知識共享對雙元學習的影響,而對數字領導力對員工數字化創造力的影響起一定的調節作用。

假設H5:工作中心性正向調節領導對下知識共享對雙元學習的影響。

假設H6:數字領導力通過領導對下知識共享和雙元學習影響員工數字化創造力,工作中心性在這一鏈式中介中起調節作用。

2 研究方法

2.1 研究樣本與數據搜集

本研究采用問卷調查法收集數據。樣本主要來源于河南、湖北的多家企業,主要涉及金融、互聯網、制造業等行業。在企業人力資源成員或內部聯系人的支持下,有償發放電子問卷,最終回收問卷533份,剔除答題時間過短、連續作答等無效問答后,有效問卷共380份,問卷有效回收率為71.3%。被調查者中,60.3%為男性,54.2%年齡在20～29歲之間,63.7%為本科學歷,40.3%工作年限1～3年。

2.2 測量工具

本研究所有量表均選取國內外成熟量表。對國外量表進行翻譯回譯程序,修改問卷用詞以符合中國語言邏輯。除控制變量外,測量題項均采用Likert5級量表進行測量,“1”表示非常不符合,“5”表示非常符合。數字領導力采用Roman[18]等開發的6維度18題量表。由于題項中含有反向測試題,在數據分析過程中,會將樣本答案進行倒置處理。本研究中該量表的Cronbach's α系數為 0.923。領導對下知識共享,采用金輝[10]等開發的4題項量表,該量表的Cronbach's α系數為0.763。雙元學習,采用Seo[19]等開發的6題項量表,該量表的Cronbach's α系數為0.834。數字化創造力,采用Shao[2]等采用的3題項量表,該量表的Cronbach's α系數為0.72。工作中心性,采用佘卓琳[12]等開發的量表,包含5個題項。該量表的Cronbach's α系數為0.834。

3 數據分析

3.1 共同方法偏差檢驗與共線性檢驗

通過Harman單因子檢驗共同方法偏差的影響程度。運用SPSS26.0對所有題項進行未旋轉的探索性因子分析,共提取出6個因子,第一個因子的方差解釋率為31.03%,小于40%,由此可知,共同方法偏差不會對研究結果造成嚴重影響。通過共線性檢驗,所有變量VIF均小于3,說明不存在嚴重的多重共線性。

3.2 驗證性因子分析

采用Amos26.0對數字領導力、領導對下知識共享、雙元學習、數字化創造力以及工作中心性5個因子進行驗證性因子分析[20],分析結果見表1。相較而言,五因子模型(χ2(584)=1074.047,p<0.001,χ2/df=1.839,IFI=0.913,TLI=0,905,CFI=0.912,RMSEA=0.047,SRMR=0.047)擬合度較好,χ2/df值小于3,IFI、TLI、CFI值均大于0.9,RMSEA、SRMR值均小于0.05。

表1 驗證性因子分析結果

3.3 描述性統計與相關性分析

本研究分析了數字領導力、領導對下知識共享、雙元學習、數字化創造力、工作中心性以及各控制變量的均值、標準差和相關系數,分析結果見表2。數字領導力與數字化創造力(r=0.509,p<0.01)、領導對下知識共享(r=0.517,p<0.01)、雙元學習(r=0.489,p<0.01)均顯著正相關,領導對下知識共享與數字化創造力(r=0.478,p<0.01)、雙元學習(r=0.486,p<0.01)也都呈現顯著正相關;雙元學習與數字化創造力(r=0.711,p<0.01)顯著正相關;工作中心性與數字領導力(r=0.328,p<0.01)、數字化創造力(r=0.207,p<0.01)、領導對下知識共享(r=0.265,p<0.01)、雙元學習(r=0.274,p<0.01)均正相關。

表2 各變量均值、標準差、相關性分析

3.4 主效應與中介效應檢驗

運用SPSS26.0對主效應與中介效應進行檢驗,結果見表3。對主效應進行驗證,模型5為控制變量對員工數字化創造力的回歸模型,模型6在模型5的基礎上加入數字領導力,結果表明數字領導力對員工數字化創造力具有顯著正向影響(β=0.54,p<0.001),H1得到驗證。對領導對下知識共享與雙元學習的中介效應進行驗證,通過模型2和模型4分別檢驗數字領導力對領導對下知識共享和雙元學習的影響作用,結果表明數字領導力對領導對下知識共享和雙元學習均有顯著正向影響(β=0.54,p<0.001;β=0.499,p<0.001)。模型7在模型6的基礎上加領導對下知識共享,結果顯示領導對下知識共享對員工數字化創造力有顯著正向影響(β=0.289,p<0.001),且相較于模型6,模型7中數字領導力對員工數字化創造力的作用系數由0.54下降為0.384,表明領導對下知識共享在數字領導力與員工數字化創造力之間發揮部分中介作用,H2得到驗證;模型8在模型6的基礎上加入雙元學習,結果顯示雙元學習對員工數字化創造力有顯著正向影響(β=0.603,p<0.001),且相較于模型6,模型8中數字領導力對員工數字化創造力的作用系數由0.54下降為0.239,表明雙元學習在數字領導力與員工數字化創造力之間發揮部分中介作用,H3得到驗證。

表3 主效應與中介效應檢驗結果

3.5 鏈式中介效應檢驗

借助SPSS中的process插件,對領導對下知識共享和雙元學習的鏈式中介作用進行檢驗,結果如表4所示。 在路徑“數字領導力→領導對下知識共享→數字化創造力”中,95%的置信區間為[0.003,0.117],不包含0,說明中介效應顯著,H2得到進一步支持;在路徑“數字領導力→雙元學習→數字化創造力”中,95%的置信區間 為[0.118,0.264],不包含0,H3得到進一步支持;在路徑“數字領導力→領導對下知識共享→雙元學習→數字化創造力”中,95%的置信區間為[0.061,0.145],不包含0,說明領導對下知識共享和雙元學習在數字領導力與員工數字化創造力之間發揮鏈式中介作用,H4得到支持。

表4 鏈式中介效應檢驗結果

3.6 調節效應檢驗

借助SPSS中的process插件對員工工作中心性的調節效應進行檢驗。將工作中心性納入結構方程模型分析時,領導對下知識共享與工作中心性的交互項對雙元學習的影響效應顯著(β=0.134,p< 0.001), 說明工作中心性正向調節了領導對下知識共享對雙元學習的影響。以工作中心性的均值加減一個標準差繪制調節效應簡單斜率圖(圖1)可知,低工作中心性的員工,領導對下知識共享與雙元學習的正向影響效應較弱(β= 0.158,p<0.01);當員工處于高水平的工作中心性時,領導對下知識共享對雙元學習的正向影響效應較強(β=0.397,p<0.001)。高工作中心性下的斜率明顯大于低工作中心性下的斜率,說明當員工工作中心性處于較高水平時,領導對下知識共享與雙元學習的影響作用更強,即工作中心性正向調節領導對下知識共享對雙元學習的積極影響。

圖1 調節效應

此外,本研究采用 Edwards 和 Lamber(2007)的研究方法分析有調節的鏈式中介效應[21]。表5結果顯示,當員工工作中心性較低時,數字領導力通過領導對下知識共享和雙元學習到數字化創造力的間接效應值為0.057, 95%置信區間為[0.015,0.105],不包括0,表明鏈式中介效應顯著;當員工有較高的工作中心性時,數字領導力通過領導對下知識共享和雙元學習到數字化創造力的間接效應值為0.142, 95%置信區間為 [0.093,0.200],不包括0,表明鏈式中介效應顯;高低工作中心性水平下“數字領導力→領導對下知識共享→雙元學習→數字化創造力”這一鏈式中介路徑的間接效應差異值為0.085, 95%置信區間為[0.078, 0.095], 說明不同水平工作中心性下該鏈式中介間接效應差異顯著,假設6得到了數據的支持。

表5 被調節的鏈式中介效應檢驗結果

4 結論與建議

4.1 結論

1)數字領導力積極影響員工數字化創造力。

2)領導對下知識共享和雙元學習在數字領導力和數字化創造力中起鏈式中介作用。

3)員工工作中心性在領導對下知識共享與雙元學習中起正向調節作用,員工工作中心性越高,領導對下知識共享對雙元學習的作用越強。

4.2 建議

1)重視管理者數字領導力的培養,可以通過培訓等方式來提升數字領導力;

2)不能忽視領導對下知識共享的作用,可以通過增加交流會的頻次來推動領導的知識共享;

3)增加組織的學習氛圍,為組織成員提供學習平臺,以推動組織成員的利用性、探索性學習。