武漢市三甲醫院護士職業獲益感現狀及影響因素研究

王明景, 魯才紅, 王利敏

既往研究顯示,全球護士職業倦怠總體發生率達11.23%,約1/10的護士表現出較高的職業倦怠[1];而職業倦怠已經被證實與護士的離職意愿密切相關[2],這對護理人力資源穩定造成了重大的影響。護士職業獲益感是護士在從業過程中感知到護理專業帶給自身的收獲和益處,認同從事護理職業能促進自我的全面成長[3]。以往研究顯示,多數護士可以感受到職業帶來的益處,表現出職業獲益感[4-8],且職業獲益感有助于減輕護士職業倦怠,促進職業認同,與其積極組織行為、心理健康及留職意愿有關[9]。武漢市是我國中部地區的醫療中心,醫療資源豐富,三甲醫院眾多,但既往尚缺乏針對武漢市三甲醫院護士職業獲益感的大規模調查,因此本研究旨在了解武漢市三甲醫院護士職業情感現況及其影響因素,為后續維護護士心理健康、給予相應組織支持提供依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象

研究對象為武漢市三級甲等醫院注冊護士。納入標準:①獲得護士執照的注冊護士;②工作年限2年及以上;③自愿參與本研究。排除標準:①調查期間因休假、進修等原因不在崗的護士;②見習、實習護士,院外進修護士等非本院護士;③由于工作內容差異大,排除機關、后勤及供應室、放射科、體檢中心等輔助科室護士。

1.2 研究方法

1.2.1 研究工具①一般資料調查表:包括性別、年齡、科室、工作年限、職稱等;②簡版護士職業獲益感問卷:采用胡艷麗等[10]簡化而來的簡版護士職業獲益感問卷。該問卷包括正向職業感知(3個條目)、良好護患關系(4個條目)、親友認同(3個條目)、團隊歸屬感(3個條目)及自身成長(4個條目)5個維度,共17個條目。采用Likert 5級評分法評分,1～5分依次為“非常不同意” “不同意” “不確定” “同意”和“非常同意”,總分為17～85分。得分越高,護士職業獲益感越高?？偭勘鞢ronbach'sα系數為0.940,各維度Cronbach'sα系數為0.740～0.850。

1.2.2 調查方法①預調查。課題組討論編制預調查問卷,整群抽取163名來自不同科室護士進行預調查。預調查獲得樣本標準差s=10.85、容許誤差δ為1.67,設定檢驗水準α為0.05,計算樣本量:N=4(Uαs/δ)2=648,考慮無效問卷擴大樣本20%,最少樣本量約為780人[11]。根據預調查結果,討論有關條目語言通順性、問卷完成時間、作答情況等,最終形成正式問卷。②正式調查。根據2020年《武漢衛生健康年鑒》提供的數據,于2021年8-10月采用多階段抽樣方法選擇樣本,具體抽樣過程如下:第一階段抽取目標醫院,排除2所軍隊醫院,將剩余25所醫院按照醫院類型、護士注冊人數進行分層抽樣。綜合醫院按照護士數1 000人以下,1 000～2 000人,2 000人以上分為三層,每層計劃分別抽取2家、1家、1家醫院;?？漆t院按照護士數500人以下,500人以上分為二層,每層分別計劃抽取2家、1家?？漆t院。第二階段抽取目標科室,根據醫院各科室分布采用目的、方便抽樣的方法抽取科室,以盡可能覆蓋各醫院主要科室。根據科室大致規模,估計抽取數目,直至樣本量滿足要求為止。第三階段抽取科室內護士,整群抽取目標科室內護士,由各科護士長向科內護士發送問卷星鏈接及二維碼進行填寫。③倫理學原則。本研究已通過倫理學審查,倫理批號:〔2021〕倫理字(S182)號。所有問卷均為匿名,調查所獲得的全部數據加密保存且僅本課題組人員可見。④質量控制。每個IP地址只允許回答1次;所有必填選項全部完成后方可結束;設置合理跳轉,節約護士作答時間;問卷完成時間預計在2～3 min,剔除填寫時間超過10 min的問卷;剔除年齡與工作年限明顯存在不符的問卷。實際調查4所綜合醫院、3所?？漆t院,共獲得問卷2 184份。排除填寫時間不符、填寫質量不佳問卷后,提取工作年限2年及以上數據進行二次分析,最終獲得有效問卷1 986份。

1.3 統計學方法

將問卷星中數據導出至Excel,利用SPSS 24.0軟件進行數據統計分析,其中計數資料用頻數、百分比描述;計量資料采用均數、標準差描述;若為偏態分布,則采用中位數、四分位數描述。組間比較采用兩獨立樣本t檢驗、單因素方差分析,以P<0.05為差異有統計學意義。納入一般資料調查表中所有變量進行多重線性逐步回歸分析,選入標準取0.05,剔除標準取0.10。

2 結果

2.1 護士職業獲益感得分

護士職業獲益感總分為(66.99±10.60)分,其中得分最高的維度是“良好護患關系”,其次是“自身成長”;得分最低的維度是“正向職業感知”,其次是“親友認同”。17個條目中有8個條目均分>4分(同意),9個條目均分介于3(不確定)～4分(同意)之間。各維度得分及各條目得分情況分別見表1和圖1。

2.2 不同特征護士的職業獲益感差異

以護士職業獲益感得分作為因變量,比較不同特征護士職業獲益感差異。結果顯示,不同性別、科室、工作年限、職稱、護士工作角色、聘用方式、婚姻狀況、班次、對工資薪酬是否滿意、自我感知工作壓力對護士職業獲益感存在影響,差異具有統計學意義(P<0.05)。見表2。

表2 1 986例不同特征護士職業獲益感得分比較

表2 (續)

2.3 護士職業獲益感的多重線性回歸分析

以護士職業獲益感得分為因變量,將一般資料調查表中所有變量作為自變量進行逐步線性回歸分析。年齡、工作年限變量間存在共線性,僅納入工作年限進行分析。對科室(以內科為對照)、學歷(以?？萍耙韵聻閷φ?、護士工作角色(以普通護士為對照)、聘用方式(以編制為對照)、婚姻狀況(以未婚為對照)進行啞變量設置?；貧w分析結果顯示,已婚、擔任護理管理者、帶教組長、對工資薪酬滿意、自我感知壓力較小為護士職業獲益感的預測因素差異具有統計學意義(P<0.05),可以解釋護士職業獲益感25.9%的變異量。見表3。

表3 1 986例護士職業獲益感影響因素的多重線性回歸分析

3 討論

3.1 護士職業獲益感現狀

本研究利用17條目的簡版護士職業獲益感量表進行問卷調查,結果顯示,武漢市護士職業獲益感總分為(66.99±10.60)分,各條目總均分(3.94±0.62)接近4分(同意),進一步驗證了既往研究結果,大多數護士在從業過程中可以感知到職業帶來的收獲和益處,并且認同護理本身工作的價值[4-6,8,12-13]。各維度得分中,良好護患關系與自身成長得分最高,這表明護士可從良好護患關系中感知獲益,并且認同護理職業可為護士帶來良好的自身成長。護士作為助人群體,其日常工作行為本身就具有很強的親社會性。實施親社會行為可以給個體帶來快樂、意義感和效能感,是獲得幸福感的重要途徑,特別是親社會行為的接受者表達出感恩之情時,更可以促進兩者間的良性互動,進一步增進互動雙方的幸福感[14]。而日常的臨床護理工作不僅鍛煉了護士自身專業技能,也進一步提升了護士的協調能力、應對能力、人際溝通能力、專業能力等綜合素養水平。護士在臨床實踐中通過自我感受、患者評價以及社會評價等方式認識到自己不斷成長的變化,逐步建立對自己所從事護理職業的價值和意義的正確認識。此外,在新冠疫情防治中,護士群體也發揮了重要的作用,政府、社會以及醫療機構也努力為護士提供了促進其自我成長的良好環境和條件,這也進一步加深了護士對自身成長的感悟。

3.2 護士職業獲益感影響因素

3.2.1 已婚、擔任護理管理者或帶教組長的護士職業獲益感較高已婚護士相較于未婚護士表現出更高的職業獲益感,這可能與已婚護士可獲得更多來自家庭系統的支持有關;另外,已婚護士年齡、工作年限相對更高,其相較于未婚護士擁有更加熟練的工作技能、更成熟的職業心態及更加明確的職業規劃,因此也更能感知到職業獲益[7]。擔任護理管理者或帶教組長的護士也表現出較高的職業獲益感。首先,護理管理者本身多由經驗豐富、能力更強的護士擔任,其長期在護理領域中工作,對該領域的認識更全面,職業情感也更穩定、積極;此外,護理管理者自身專業發展也更明確,其工作地位、職業福利等擁有的職業資源也相對優于普通護士,因此可表現出更高水平的職業獲益感[7]。同樣,帶教組長的角色要求護士具有豐富的理論知識、熟練的臨床護理技能及良好的職業素養,能擔任帶教護士也是對其能力、價值的肯定。教學過程中,帶教護士也可展現所長,實現教學相長,產生更多的愉悅感、價值感和成就感,因此職業獲益感也更高[4]。

3.2.2 對工資薪酬滿意、感知壓力較小的護士可表現出更高的職業獲益感薪酬滿意度與護士職業獲益感呈正相關,這與韓顏華和王曉輝[15]研究結果一致,即適宜的工資水平,加上理性的認知與期望,護士可表現出對所得工資薪酬滿意,對薪酬滿意的護士也可表現出更高職業認同感,更能從工作中發現益處。壓力與護士職業獲益感呈負相關。本研究中感知工作壓力為護士自我報告的壓力水平,主觀性很大,因此當護士自我報告壓力過大時,護士的工作負荷可能已超出自身可應對的能力和范圍,阻礙了自身進步和發展。有研究指出,長期處于高壓力環境會引發護士負性情緒,降低其工作滿意度,從而表現出更低的職業獲益感[16]。

3.3 對護理管理的啟示

雖然本次研究中護士職業獲益感處于較高水平,但仍存在可進一步提升的空間。所有維度中,“正向職業感知”排在末位,這意味著本次研究中正向職業感知對護士職業獲益感總得分的貢獻最小。既往研究者通過職業認知干預、正念減壓療法等對護士職業心理進行干預,發現其可以有效改善護士職業價值觀,提升其職業獲益感[17-18]。也有研究者指出,以工作繁榮的社會嵌入模型為框架,可以為管理者提供系統的組織管理方法,如為護士賦權、營造良好的組織環境、增強與同事間團結、與領導者的連通性等,能夠促進護士在工作中感知獲益,實現工作繁榮[19]。因此探索多種措施,以提高護士正向職業感知或是后續政府職能部門、醫療機構及管理者需重點挖掘的維度和方向。

綜上所述,武漢市三甲醫院護士職業獲益感處于較高水平,已婚、擔任護理管理者或帶教組長、對工資薪酬滿意、自我感知較低壓力的護士可表現出更高的職業獲益感。管理者可基于工作繁榮的視角,實施系統的組織管理方法,使護士感受到充足的職業獲益感,減輕職業倦怠。本研究仍存在一定局限性:首先,本研究僅選取了三級甲等醫院護士,并未納入一級、二級醫院護士,結果的普適性和推廣性還需進一步研究;其次,本研究為橫斷面研究,無法確定變量之間的因果關系。因此未來還需擴大研究對象,開展縱向前瞻性研究來進一步驗證本研究結果。