煤炭上市公司高管薪酬與財務績效關系研究

江海琪 劉霖夢 王冬梅

四川吉利學院商學院

隨著我國證券市場的不斷完善，煤炭上市公司的數量逐年增加。上市公司實現了所有權與經營權的分離。作為管理者，高管與作為所有者的股東形成委托代理關系，高管有經營權。因此，煤炭上市公司的績效與高管存在很大的聯系，公司績效和股東權益受到高管行為方式的直接影響。薪酬水平是影響高管行為方式的重要因素。本文通過對高管薪酬激勵與公司績效的相關性研究，提出相應的建議，使高管與公司的利益緊密結合，激發高層管理人員的積極性和主動性，促進了公司的發展，從而為煤炭上市公司的健康發展提供有效的建議，對能源強國的建設具有重要意義。

一、國內外研究現狀

在現有的文獻中，學者們研究高管薪酬激勵與公司績效之間的關系，主要研究高管貨幣薪酬、高管內部薪酬差距和高管持股比例對公司績效的影響?？巳R頓（2018）利用美國密歇根州三大電力公司的案例研究得出結論，高管薪酬激勵可以提高公司績效。Reza Espahbod（2016）等人發現經理人股票期權與公司公開市場回購、高管持股與公司股利支付之間的正相關關系減弱。

我國由于信息披露不完善，所以關于高管薪酬激勵魚公司績效之間的研究相對較晚，而得出的結論同樣不太一致。周方（2016）分別以煤炭行業的上市公司為樣本得出結論，證實高管貨幣薪酬與企業績效呈顯著正相關關系。崔菁（2018）以能源行業上市公司為對象，證實了高管薪酬激勵與公司績效之間具有正相關性，而高管的持股比例同樣也與公司績效呈正相關。張瑞玥、徐鳳菊（2019）分別探討貨幣激勵與股權激勵對公司績效的影響，研究表明兩者均會提高企業績效。汝曉可（2018）通過實證研究，發現國內銀行高管的績效與上市銀行個體企業的績效存在一定的相關性。朱健、朱文博（2018）以A 股制造業上市公司為研究對象，對高管薪酬與企業績效的關系進行了實證研究。結果表明，我國制造業上市公司高管薪酬與企業績效存在正相關。

綜上所述，高管薪酬激勵與公司績效的研究在國內外都很常見，而且逐步走向成熟，但他們所得出的結論各不相同。一方面，選取的行業不一樣；另一方面，他們采取的論證方法也不盡相同，論證所用的數據和年份也不一樣。以煤炭行業為例，薪酬水平與公司績效的相關性這方面的研究還不夠全面，需要完善。因此本文在前人研究成果的基礎上，對我國煤炭上市公司高管薪酬與公司績效的關系進行了實證研究，分析了高管薪酬激勵的現實環境。為了進一步研究企業績效與高管薪酬的關系，以便得出更加科學可信的結果,本文選取2018 年到2021 年間的煤炭上市公司為研究樣本,從年度時間截面以及以四年為一個周期的時間趨勢，探討高管薪酬激勵對公司績效的影響，同時對煤炭上市公司的高管薪酬、高管持股和公司績效進行了廣泛深入的統計分析,并進一步考慮了公司規模、高管規模以及股權集中度等對高管薪酬的影響。

二、假設及模型構建

（一）研究假設

根據激勵理論，公司根據員工的需要，選取具體的方法對員工進行激勵，使員工的利益最大化。采取的激勵措施越易滿足員工的需求，員工滿意度越高，完成任務的效率越高。在煤炭上市公司，高管的第一需求是貨幣薪酬，公司給高管的薪酬水平越高，高管們就會更積極地工作，采取更科學合理的措施提高公司績效。根據此理論，做出假設一。

假設一：煤炭上市公司高管薪酬與公司財務績效呈正相關關系。

在煤炭上市公司，如果我們增大高管內部的薪酬差距，那么無形中就形成了一種競爭關系，薪酬水平低的高管為了能夠獲得更高的薪酬，他們會努力工作，提高工作效率，以獲得晉升；而薪酬水平高的高管為了自己的地位不被取代，保持自己的競爭優勢，仍然會提高工作積極性，作出高質量決策。因此，無論是什么樣薪酬水平的高管，在一定范圍內增大其薪酬差距都會提高他們的工作積極性，從而有助于提高公司績效?；诖死碚?，做出假設二。

假設二：煤炭上市公司高管內部薪酬差距與公司財務績效呈正相關關系。

根據委托代理理論，對高級管理人員實行股權激勵是一種長期激勵，使高管成為公司的所有者，增強其使命感與責任感，從而有助于提高公司績效?；诖死碚?，做出假設三。

假設三：煤炭上市公司高管持股比例與公司績效呈線性相關關系。

（二）數據來源

上市公司比其他未上市公司在公司治理和人才管理方面更加規范，同時信息披露更加完整。本文采用的數據來源于國泰證券市場數據庫和巨潮信息網絡發布的年報數據。這些數據包括公司高管的薪酬數據和公司年度績效指標，并進行了整合。本文梳理了煤炭行業上市公司2018-2021 年業績指標和公司高管年薪數據。在對高管薪酬進行統計分析的基礎上，利用SPSS 軟件對高管薪酬與公司績效的相關性進行了研究和檢驗。

（三）變量選擇

本文選取了高管薪酬激勵水平為自變量，具體從短期激勵和長期激勵兩方面進行衡量。反映短期激勵水平的指標有兩個：一是高管貨幣薪酬；二是高管內部薪酬差距。本文選取高管持股比例來反映長期激勵水平。煤炭公司高管薪酬披露一般以前三名高管為一個維度，在以前的學者在進行實證分析的時候多數也是以這樣的標準選取自變量，這樣的選取會讓本文的分析具有一定的可比性和科學性。

本文選取公司綜合績效為因變量。借鑒已有研究成果，選取總資產收益率（ROA）和凈資產收益率（ROE）為反映煤炭公司績效的指標。

本文選取的高管貨幣薪酬會受公司高管規模的影響，高管規模越大，高管的貨幣薪酬水平越高；而高管持股比例也會受到公司控股股東持股比例的影響。因此本文設置兩個控制變量。一是高管規模，二是獨立董事比例，三是股權集中度。樣本公司中控股股東持股比例最大為75%（淮北礦業），最小的僅為30.31%（新集能源）和32.41%（永泰能源），其余均在50%到70%之間，股權較集中。四是公司規模，有公司的年末總資產來表示。

（四）模型構建

根據理論假設以及已有文獻的研究方法，建立以下模型：

Yi=n0+n1*ln(X1)+n2*X2+n3*X3+n4*Z1+n5*Z2+n6*Z3+n7*Z4+U(4.1)

其中，Yi（i=1，2）指公司綜合績效。n0指常數項縱截距。n1, n2, n3, n4, n5, n6, n7為各變量的系數，U 指隨機誤差。

三、實證分析

（一）描述性分析

表4.1 描述性統計表 （單位：元）

（二）相關性分析

通過對煤炭上市公司高管薪酬與公司績效的相關性分析（如表4.2），我們可以看出，高管貨幣薪酬（X1）與公司的總資產報酬率和凈資產收益率在0.0 水平上顯著正相關，初步驗證假設一。而與控制變量高管規模和控股股東比例也存在正向相關性，公司規模越大，高管貨幣薪酬也就越高。就本文選取的樣本數據分析結果來看，高管內部薪酬差距與公司的績效也表現為一定的正相關性，且顯著性水平在0.01 上。值得關注的是，高管持股比例與公司績效存在負相關關系，但不顯著，這也符合目前我國煤炭行業上市公司高管持股現狀，高管持股數基本為零，高管薪酬的長效激勵機制有待提高。高管規模、股權集中度也與公司績效顯著的相關性?？刂谱兞恐懈髯兞恐g的相關性系數較低，相關關系也不顯著。

表4.2 煤炭上市公司相關性分析表

（三）回歸分析

用spss23.0 版本對模型進行回歸分析可得：

回歸分析結果：

3.13=0.657ln(X1)-(9.45e+0.6)X2-34.18X3+0.0774Z1+0.505Z2+0.0432Z3-0.578Z4+0.278 (4.2）

由回歸分析(如表4.3)可知，高管貨幣薪酬的系數為0.657，大于0，即高管貨幣薪酬與公司績效水平成正相關，論證了假設一。而高管內部薪酬差距的系數則是小于0 的，即高管內部薪酬差距與公司績效成負相關，這與相關性分析的出的結論剛好相反，反駁了假設二，這也說明高管內部薪酬差距對公司績效的影響具有“雙刃劍”的作用，呈現出正態分布。高管內部薪酬差距太小，不能激發高管的積極性，而差距太大，同樣會抑制高管激勵的作用。因此，把高管薪酬差距調整在合理范圍，以發揮最好的激勵效果。而高管持股比例與公司績效則不具有明顯相關性。

表4.3 回歸分析

四、研究結論及對策建議

（一）研究結論

第一，高管貨幣薪酬與公司績效成正相關性，假設一成立。薪酬越高，高管工作的積極性就越高，公司績效會越好。

第二，在相關性分析中，高管內部薪酬差距于公司績效的相關性系數為0.271，而回歸分析得結果顯示二者的相關系數為負數。因此高管薪酬內部差距與公司績效則不完全正相關，分析結果與假設二不完全一致。當內部薪酬差距在一定范圍內時，高管薪酬差距與公司績效呈正相關性，假設二成立，但差距超過一定值后，高管薪酬差距便與公司績效成負相關性。一方面，高水平薪酬高管的激勵給公司帶來的績效不足以彌補低薪酬水平高管帶來的消極影響；另一方面，低水平薪酬的高管和員工覺得收入與付出不對等，心里有落差，因而消極工作，給公司帶來損失。

由相關性分析和回歸分析的結果可知，高管持股比例和公司績效均不存在明顯的線性相關性，假設三不成立。表明煤炭行業公司應強化對高管股權激勵水平。

（二）對策建議

第一，完善高管薪酬體系，使高管薪酬與公司財務績效掛鉤，完善以績效定薪的薪酬體系，充分把短期激勵與長期激勵相結合，多勞多得。

第二，平衡薪酬分配差距，使煤炭上市公司高管整體的薪酬差距合理適度，避免出現薪酬過高的情況，促進公平。

第三，加大對高管的股權激勵，改變高管持股人數少、持股比例低，甚至零持股的現象。