“云招聘”視角下西部高校就業服務現狀及優化策略研究

門一,馬美馨,郭軍豪

(1. 西安理工大學 經濟與管理學院,陜西 西安 710054 ;2. 長安大學 經濟與管理學院,陜西 西安 710064)

習近平總書記在二十大報告中指出,要“強化就業優先政策,健全就業促進機制,促進高質量充分就業”。隨著2022年高校畢業生規模首次突破1 000萬以及就業環境發生顛覆性變化,我國青年群體失業率達到17.9%(數據來源:2022年11月15日國民經濟運行發布會國家統計局發布)。目前,國內大學生就業形勢呈現就業難度加大、就業選擇多元、就業意愿下降、創業意愿增強等整體性特征。西部地區相較于東部沿海地區經濟活力較弱,在高校畢業生人數逐年攀升和疫情沖擊的雙重壓力下,能提供的就業崗位有限,西部高校大學生就業呈現地域性特征,如城鎮就業傾向明顯、自主創業意愿不強、就業速度較慢等。

在后疫情時代背景下,如何高質量完成人才培養、人才供給和人才輸送的社會責任,成為現階段高校亟待解決的問題。為應對新冠肺炎疫情的直接沖擊,國家五大部委曾于2020年發布聯合通知,提出暫停高校畢業生現場招聘,鼓勵開展“云招聘”。之后,“云招聘”借助互聯網技術,采取線上職位發布、空中宣講會、線上雙選會、語音視頻面試等多種形式,解決了跨省、跨境線下活動受限的問題,以低成本的方式受到企業青睞。未來,隨著互聯網及AI技術的日漸成熟,“云招聘”將成為助力企業打贏“人才戰”的有力武器。

然而,目前國內高校應對“云招聘”的就業服務仍處于調整期,還未能最大限度地挖掘互聯網平臺的潛力,各參與主體的主觀能動性較低,且無法有效對接供需雙方。因此,本研究意圖通過在西部高校畢業生及就業服務工作者中開展深入調研,明確“云招聘”模式下高校就業服務工作普遍存在的問題,為做好畢業生就業保障工作提供對策與建議。

1 文獻綜述

1.1 云招聘與就業服務

“云招聘”是依托遠程互聯網技術實現崗位發布、簡歷投遞、簡歷篩選、面試、測評、簽約甚至入職等環節全流程在線化的招聘模式[1]?！霸普衅浮本哂幸韵绿攸c:(1)突破時間與空間的限制,全流程線上管理,具有高靈活性和便捷性;(2)降低招聘雙方成本,有效提高招聘效率;(3)調動多主體廣泛參與,覆蓋面廣;(4)新技術加持,招聘場景豐富,招聘渠道多樣[2]。

本研究中,就業服務是指由高校提供就業信息、職業內容介紹、政策講解、職業發展指導以及就業技能培訓的一系列活動過程[3]。根據主體的不同,就業服務可以分為公共和私營兩種形式。公共就業服務是以政府為指導、社會各方共同參與的為提升就業者技能水平,繼而使其獲得就業機會的服務。而私營就業服務是以企業或者個人為主導,通過為相關群體提供就業指導和技能培訓從而獲利的一種服務。高校大學生就業服務是通過有效規范、約束和引導來激勵學生就業,從而對學生就業行為進行橫向和縱向管理的過程。

傳統就業服務參與主體眾多,服務內容模塊化明顯,且由于高校層次不同,畢業生群體差異明顯,很難形成統一標準。高校在就業服務過程中的角色也并不突出,主要體現在對企業、學生及社會組織的銜接與對接。在“云招聘”背景下,就業參與主體不在物理空間進行大規模流動,大多通過云端來完成就業準備、就業推薦、就業指導、雙向選擇、就業簽約、就業派遣及人事關系轉移等多個環節的工作[4]。因此,高校正在從保障性角色向主導者角色轉變,這一轉變意味著其工作重點將從就業服務的銜接轉向對就業工作的全面統籌管理。

1.2 人職匹配理論

1909年,弗蘭克·帕森斯提出“人職匹配”理論,他認為首先應該達成職業與個人專業知識和專業技能的匹配,其次是達成職業與個體興趣、價值觀等人格特質的匹配,該理論是職業指導的基礎型理論[5]。在人職匹配的過程中,個體具有較高的主觀能動性,應充分了解自身特點,挖掘自身能力優勢,以獲取職業成功?；籼m德將人職匹配分為職業興趣匹配、職業能力匹配和職業人格匹配,國內學者則提出人職匹配不僅應關注以性格特質為主導的內在匹配,還要考慮以技術能力為主導的外在匹配[6]。

1.3 職業生涯與職業錨理論

組織行為學家薩柏結合個體的生命周期將職業生涯劃分為成長、探索、確立、維持以及衰退五個階段。該理論認為個體的職業選擇是一個連續的長期的過程,而職業選擇從幼年時期就已經萌芽,隨著生活經驗與教育經歷的增加,個體在不同的職業發展階段有其不同的特點。職業錨理論從職業生涯理論發展而來,它認為個體有不同類型的自我意向模式在進入早期職業工作情境后,個體根據自己實際工作經驗所感受到的與自己內省的動機、需要、價值觀和才能相符合的,能夠滿足自我的一種長期穩定的職業定位,就是職業錨。

2 西部高校就業服務質量調研情況概述

研究團隊在西部高校開展調研。首先,面向各高校就業指導處專干老師、班級導師、已就業的學生、正在求職的學生等進行半結構性訪談形成調研問卷。接著,采用Likert 5級量表(1表示“非常不滿意”,2表示“不滿意”,3表示“一般”,4 表示“滿意”,5表示“非常滿意”)對就業服務滿意度展開調研,共發放問卷243份,回收有效問卷233份,問卷回收率達到96%。然后,對量表整體的信效度進行檢驗,結果顯示:克隆巴赫系數達到0.901,說明問卷整體信度良好;KMO值為0.951,巴特利特球形度檢驗結果顯著,說明量表具有較高的可靠性。詳見表1與表2。

表1 克隆巴赫信度檢測

表2 KMO巴特利特球形度檢驗

本次調研樣本主要涉及陜西、甘肅、四川、青海、內蒙古、新疆等多地高校學生。本科院校共12所,其中985院校1所,211院校7所,其余4所為雙非院校。研究生共計56名,占總數的24.03%;本科生共計177名,占總數的75.97%。男性共133人,占總數的57.08%;女性共100人,占總數的42.92%。已經簽署就業協議的有67人,占總數的28.76%;有就業意向尚未簽署就業協議的有58人,占總數的24.89%;繼續升學深造的有84人,占總數的36.05%;工作尚未落實,仍處于求職階段的有17人,占總數的7.30%;選擇入伍、創業的有7人,占總數的3.00%。

3 就業服務質量數據分析結果

3.1 就業認知服務模塊數據分析

就業認知是指大學生對就業的總體認識,對大學生職業選擇具有一定的導向作用。高?？商峁┑木蜆I認知服務包括為畢業生提供就業形勢認知、就業期望認知以及就業準備認知等相關信息[7]。研究結果顯示:畢業生對云平臺專業話題講座、優秀畢業生線上求職經驗分享、HR線上講座的滿意度均值分別為3.89、4.04和3.79,滿意度較高;對云平臺所開設的專業導引課程、職業生涯規劃課程以及線上咨詢服務滿意度均值分別為3.36、3.15和3.05,滿意度較低。具體如表3所示。

表3 就業認知服務滿意度統計數據

3.2 就業實踐服務模塊數據分析

就業實踐服務包括校內實踐和校外實踐兩個核心部分[9]。校內實踐包括校內實驗室的模擬仿真訓練、線上實習實訓、校企合作的校內實訓等;校外實踐主要包括學校官方提供的實習單位。本研究調研結果顯示:畢業生對于高校實踐服務整體滿意度均值僅為2.70;對學校官方對接的實習實訓單位質量的滿意度僅為2.54,比較滿意和非常滿意的僅占比15.45%;對學校所提供的虛擬仿真就業實驗(虛擬面試、虛擬招聘等)比較滿意的人數僅占比9.44%,非常滿意的僅占比9.44%;學生對線上實習實訓平臺比較滿意的人數占比13.73%,非常滿意的僅占比11.59%。本研究還調研了被調查者對學校開展的就業面試、簡歷制作技巧等線上培訓的滿意度,有9.87%認為比較滿意,10.73%認為非常滿意。詳見表4。

表4 就業實踐服務滿意度統計數據

3.3 就業渠道服務模塊數據分析

根據本研究調研結果,求職學生獲取就業信息的主要渠道依次為就業信息交流群、官方公眾號發布和學校官方網站,其中,社群是目前高校開展就業服務的主要渠道,也是未來“云招聘”可依賴的最有利、最便捷的信息傳導工具。

本研究認為,就業渠道服務主要包括就業信息發布、就業單位引進、形勢政策解讀等重要方面。首先,關于就業信息發布及時性、有用性和多樣性的數據顯示,求職學生對就業信息發布的及時性和多樣性滿意度較高,均達到了3.45,優于平均值。其次,關于就業單位引進方面的數據顯示,學生對線上招聘會、線上宣講會以及對接企業數量的滿意度較高,分別達到了3.59、3.56和3.53,優于均值水平,但對對接企業質量的滿意度較低,僅為2.86。最后,學生對就業形勢政策解讀的整體滿意度較低,就業形勢分析的滿意度僅為2.60,就業政策宣導的滿意度僅為2.55,均低于平均值。詳見表5。

表5 就業渠道服務滿意度統計數據

3.4 創新創業服務模塊數據分析

創新引領創業,創業帶動就業,創新創業教育與專業教育相融合改變大學生傳統就業觀念,提升其綜合素質,有助于促進就業范圍和領域的擴大[8]。學生通過高校組織開展的創新創業活動獲取創新創業知識提升自主創業能力已經成為其提升就業能力的關鍵路徑。研究結果顯示,有74.68%的被調查者參與過學校組織的創新創業大賽。以陜西省為例,陜西秦創原科技創新創業大賽、“挑戰杯”大學生創業計劃競賽、中國創新挑戰賽以及“互聯網+”大學生創新創業大賽等均是高校引入的主流官方賽事。有64.08%的被調查者所在高校提供商業計劃書撰寫輔導服務;有57.62%的被調查者參與過校內組織的創業成功人士交流分享會。但是,僅有13.52%的被調查者所在高校能夠協助學生獲取創業基金,僅有20.23%的被調查者所在高校能夠及時準確地發布本地的創新創業政策信息,僅有32.60%的被調查者表示其所在高校有專門的創新創業平臺或媒介以供學生獲取相關信息。詳見表6。

表6 創新創業服務模塊統計數據

3.5 就業軟硬件配套模塊數據分析

本研究認為就業配套服務分為師資“軟”配套和線下與線上平臺等“硬”配套。研究結果顯示,求職學生對高校就業指導過程中的師資配比比較滿意,滿意度均值達到3.31。但是,對師資來源多樣性的滿意度較低,均值為2.75。

目前,高校就業指導教師的核心人員包括專職授課教師、就業指導中心教師、班級導師以及輔導員等,但調研發現有52.06%的人認為應增設企業導師,39.09%的人認為應增設校友導師,48.24%的人認為應增設同學導師,詳見表7。

表7 就業服務師資來源統計數據

關于師資的評價指標中,被調查者對工作人員的服務態度及其操作流程的規范性比較認可,滿意度分別達到3.59和3.61,但對其專業素養、工作效率以及建議質量的滿意度較低,分別為2.87、2.79和2.76,其中,專業素養反映的是工作人員對就業政策與就業信息的了解程度以及解讀的準確性,工作效率反映的是工作人員在指導就業過程中信息反饋的及時性,建議質量則評價了工作人員提供建議的針對性、可參考性。詳見表8。

表8 就業服務師資滿意度統計數據

關于就業服務線下及線上平臺的調研結果顯示,有73.82%的被調查者所在高校有專門的就業服務中心,有54.51%的被調查者所在高校設有就業咨詢機構,僅有26.35%的被調查者所在高校設有專業的線上面試空間,具體如表9所示。

對學校就業服務網站的調查結果顯示,學生對網站的可操作性及簡潔性滿意度較高,分別達到了3.54和3.21,但普遍認為網站的功能性不強且交互性較差,滿意度均值僅為2.76和2.93。此類網站的特點是信息發布功能完善、模塊清晰,但往往不具備在線咨詢或留言功能,具體如表10所示。

表9 線下就業服務設施統計數據

表10 線下及線上平臺建設滿意度統計數據

4 當前高校就業服務存在的問題

(1)就業認知引導準備不足。首先,高校在開展遠程就業服務時,往往將服務對象設定為畢業班學生,鮮有階段性的職業認知課程規劃,難以形成積蓄之勢,造成學生對該環節滿意度較低。部分高校設有專業導論課程,但往往課時量較少,重理論少實踐,學生難以形成對專業和未來職業的具象認知。其次,職業生涯規劃課程常作為校選課,且每年僅開放少量選課位,影響力十分有限。最后,受限于師生比及其他客觀條件,高校很難提供一對一或一對多的線上就業咨詢服務,這也是畢業生對就業市場認知不足的重要原因。

(2)就業實踐服務銜接不暢。從掌握某個專業領域的理論知識到能夠靈活地應對工作崗位上的現實問題需要從業者進行反復的實踐與演練。從數據可知,受新冠肺炎疫情影響,近幾年高校對接的實習實訓單位質量參差不齊。由于地域間人員流動受限,實習實訓環節從原有的頂崗實習逐漸過渡到以虛擬實訓為主的線上模式,高校大量引入虛擬仿真實驗及課程,推進“云參觀”等線上實習項目,但學生對這些形式的認可度較低,整體效果普遍一般。究其原因是大量虛擬仿真類實訓平臺的情景化程度不高,仿真度偏低,缺乏人際互動。由此可見,線上實習仍然難以作為就業實踐環節的主導形式。

(3)就業信息傳導效率不高。從本研究對就業信息渠道模塊的調研結果來看,一方面,相較于官方網站和公眾號等傳播途徑,學生群體對就業信息的獲取更多地依賴于社群服務。社群服務由于其便捷性和交互性成為未來就業信息傳導的重要工具。目前,為落實責任到位,高校就業信息的發布更多依賴于自上而下的傳導機制,沒有充分發揮社群服務的強大功能。另一方面,就業社群信息雖能夠保證及時性和多樣性,但有用性不足,對求職學生缺乏吸引力。同時,其對形勢政策的解讀不及時、不專業,無法從宏觀層面起到對學生的引領作用,權威性不強。

(4)創新創業工作未落到實處。高校在開展創新創業服務的過程中,普遍能夠做到“以賽促創”。依托全國性的創新創業賽事,學生有機會認識創業并提升自身運營和組織能力。然而,大部分高校不具備專業的創新創業平臺來對接各類優質資源。這造成就業服務工作人員無固定途徑公布和解讀創業相關政策,創業學生無法快速摘取有效信息。更為重要的是,從商業創意孕育出創業計劃繼而實現創業項目的落地是一個相對復雜的過程,如果只講理論知識卻忽略了學生創業資源導向能力的培養,高校創新創業服務工作便未落到實處。

(5)軟硬件水平參差不齊。在“云招聘”逐漸成為主流招聘模式的情況下,高校就業服務師資來源較為單一,仍以傳統的輔導員和班導師為主,未能引入多元化的師資力量來豐富求職者的信息來源。同時,就業網站的交互性不強,無法提供一對一的線上服務,難以保證反饋的及時性。大部分高校目前還無法為學生提供專門的場所來完成線上應聘,不同高校在軟硬件設施的配套上也存在較大差異。

5 高校就業服務優化機制

(1)構建階段性就業認知引導體系。根據職業生涯理論,職業生涯并非以初入職場為起點,且其呈現階段性特征。在進入職場前,大學生主要經歷了專業課程學習和實習實踐等環節,因此,高校的就業引導服務應盡早抓起,越早投入到就業準備活動中則就業效果越好,力爭為學生提供優質的就業前端服務。就業指導初期應以夯實專業知識與技能為基礎,以提升求職的專門技能為牽引,可以為學生設置專門的簡歷撰寫課程,提供簡歷修改服務和面試技巧培訓。同時,應盡早為學生講解不同專業的就業渠道和就業方向,提升其職業認知水平。在學生求職過程中積極給予反饋,為學生解決擇業煩惱。在學生順利取得職位后,高校應建立學生就業檔案,以便后期對接優質校友和企業。

(2)高效運用科技化手段。首先,應加快線上招聘的硬件建設。在新冠肺炎疫情影響下,求學深造和求職等的面試環節大多數改為線上形式,因此,高校應著手對閑置空間進行全面升級與改造,為學生打造專門的面試場所,包括對教室重新布局、提升網絡條件、提供面試攝像設備等。其次,應積極結合人工智能,有效提升虛擬仿真實驗環節的仿真度和體驗感?，F有的招聘、面試模擬仿真實驗多以人機交互為主,學生通過內置實驗參數熟悉招聘和面試流程,但情景化不足,內置參數無法模擬現實情境的復雜性。借助VR和AR技術有效提升虛擬實驗的仿真度,同時結合大數據進行復雜實驗情境構建,能夠大大提升參與者的參與意愿。

(3)優化社群服務管理模式。首先,應保證有專業教師對就業社群內發布的各類信息進行篩選、整理和再發布,提升社群信息傳遞的有效性。除了對企事業單位進行分級分類管理外,還應對各單位招聘的專業和崗位信息進行分類,以便群內成員快速找到所需信息。其次,應增加社群內就業管理人員的數量,保證師生比。再次,社群服務應以同好性功能為依托,結合學生求職目標根據就業區域、企業類型、專業背景、崗位特征等對學生進行分群管理。最后,社群中應形成消息閉環,對學生就業過程實施追蹤服務,設置相應的反饋機制,并根據獲取的信息為求職學生提供進一步的建議。

(4)營造創新創業良好環境。首先,應注重校友資源管理,大力舉辦線上線下創業交流活動,如通過建立“創業校友”通訊錄,搭建學生與創業者交流的橋梁。與教育背景類似的創業經歷者進行深度溝通更能引發學生的思考與共鳴,也能為創業者提供宣傳渠道。其次,應借助新媒體手段宣傳并指導創新創業過程,如通過建立專屬新媒體賬號定期發布和解讀本地的創新創業政策,共享高質量課程,對接雙創資源,舉辦線上活動,等等。最后,通過研究本校強勢專業與課程,打造符合本校特色并能迎合社會新興需求的、可操作性強的高質量線上創新創業課程。

(5)構建多元化就業服務團隊。首先,應豐富就業指導師資的來源與構成。傳統的師資組合已經遠遠不能滿足畢業生群體對于就業指導服務的需求。學?？梢詷嫿ā靶戎笇橹?校外指導為輔”的就業指導師資團隊,如:校內專職教師主要進行專業教學并負責對國家政策進行解讀與宣傳,企事業單位聯絡人可以進行社會需求分析,優秀校友可以定期分享求職經驗和求職信息,等等。其次,應有專職教師提供在線咨詢服務。目前學校的就業指導咨詢服務以線下一對多的面對面咨詢為主。隨著“云招聘”的普及和互聯網技術的發展,高?？稍诟黝惥蜆I網絡服務平臺上拓展在線咨詢模塊,確保就業咨詢形式的多樣性以及問題回復的及時性。再次,高校應補充專門針對研究生的就業服務機構和專業人員,并針對研究生的學術研究方向對接高質量的對口單位。與此同時,應考慮學術型和非學術型研究生在培養目標上的差異性,量身定制能夠迎合社會不同需求的就業指導活動及服務。最后,關注學生心理健康狀態以及隱私保護。遠程求職難度較大,學生心理問題頻發,高?？梢酝ㄟ^建立網絡匿名“樹洞”,由專干老師疏導學生心理。

6 總結與展望

本研究以“云招聘”時代背景下的遠程就業指導服務工作為切口,對西部高校在就業認知服務、就業實踐服務、就業渠道服務、創新創業服務以及軟硬件配套服務等方面的工作開展了深入調研,分析了目前西部高校在就業服務中的不足,提出了對應的優化機制,力圖為提升畢業生就業滿意度、推進高校就業服務意識、完善就業服務體系提供有力支撐。