基于心理契約理論構建青年醫學人才勝任力三維模型

張伊夢,王 禪

(1.南通大學第二附屬醫院,江蘇 南通 226001;2.中國醫學科學院信息研究所,北京 100091)

如何最大程度發揮青年醫學人才潛力,使其早日補完人才梯隊、為衛生健康事業高質量發展作出貢獻一直是醫院人力資源管理研究的重要命題[1]。長期以來,對于促進青年醫學人才成長的研究呈現多元化、探索性的特點,主要集中于從不同專業或?？瞥霭l展開崗位勝任力研究和從人才培養路徑出發研究勝任力模型的應用[2]。多數研究是從外生性因素角度出發構建或應用勝任力模型[3],即“以位配人、以位配能”,缺乏從內源性因素構建勝任力模型的研究,因此引入心理契約理論構建勝任力三維模型[4],主要是為了突破泛性研究模式、聚焦青年醫學人才的內在需求,為促進青年醫學人才成長提供富有創新性的參考。

1 模型預構建

1.1 模型要素選取

通過文獻內容分析法對2013-2023年的相關文獻進行梳理。將“青年醫學人才”“醫學人才”與“勝任力”“能力”“素質”“技能”等詞語進行組合搜索,在中國知網、萬方平臺、Elsevier(ScienceDirect)上進行精準檢索和主題檢索,共獲得相關文獻240篇,去除重復文獻后,充分考慮文獻與研究的相關性以及文獻本身的主題準確性,保留有效文獻35篇。采用NVivo 12.0軟件對篩選后的文獻進行內容分析,根據心理契約理論,提取、歸納和統計青年醫學人才勝任力要素。共獲得專業技術能力、基礎/臨床實驗科研能力、教學能力等18個核心勝任力要素。

1.2 模型要素修正

以選取的18個勝任力要素為依據,對醫學類人力資源管理專家、醫院人事工作負責人以及國家、省、市衛健委相關管理專家共15名人員進行專家咨詢,進一步修正選取的勝任力要素。同時開展預調研,選取部分公立醫院青年醫務人員、臨床科室負責人、高校醫學院教師以及其他相關人員,就基本信息和18個勝任力要素以及是否有調整進行調研。

共發放問卷121份,回收有效問卷115份,問卷有效率為95.04%,Cronbach’α值為0.892,KMO值為0.931,均達到顯著性水平要求。Bartlett’s球形檢驗差異有統計學意義(χ2=426.440,P<0.01)。根據專家建議以及問卷反饋,考慮到要素本身含義的重復與交叉,將“溝通能力”和“職稱晉升能力”刪除,將“環境適應能力”修正為“適應能力”。最終確定的16項勝任力要素見表1。

表1 青年醫學人才勝任力要素及其含義

2 探索性因子分析

2.1 描述統計分析

本研究根據文獻內容分析、專家咨詢和預調研所獲得的勝任力要素,編制“青年醫學人才勝任力要素調查問卷”,主要包括人口學情況調查和對于青年醫學人才勝任力要素的評價。對于要素評價采用Likert 5級量表,每一陳述有“非常同意”“同意”“不一定”“不同意”“非常不同意”5種回答,分別記為5～1。通過地區大型公立醫院人事科/人事處共發放問卷300份,回收問卷268份,對于問卷完整度進行整理后,保留有效問卷247份,問卷有效率達92.16%。

調查對象的年齡結構為:25歲以下12人(4.86%)、25～29歲79人(31.98%)、30～39歲112人(45.35%)、40～45歲44人(17.81%);職業結構:醫務人員125人(50.61%)、護理人員98人(39.67%)、衛生管理相關人員24人(9.72%);受教育程度:碩士及以上學歷156人(63.16%)、本科及以下學歷91人(36.84%);職稱結構:未定級人員44人(17.81%)、初級人員98人(39.68%)、中級人員103人(41.70%)、高級人員2人(0.81%);入職時間:入職1年以下的39人(15.79%)、入職1年以上未滿2年的103人(41.70%)、入職2年及以上的105人(42.51%)。

2.2 信度和效度分析

以可靠性檢驗、KMO和 Bartlett’s球形檢驗以驗證問卷信度與效度。在信度方面,樣本對象的Cronbach’α值為0.867,大于0.8,信度較好。在效度方面,樣本數據的KMO值為0.831,大于0.8的標準要求。Bartlett’s球形檢驗中,近似卡方值為678.810,P<0.001,說明問卷研究項信息可以被提取,適合進行因子載荷系數分析。

2.3 主成分分析

借助主成分分析法,按照特征根值大于1且旋轉后因子載荷系數大于0.4的要求,對有效問卷數據進行降維并提取公因子。最終萃取的公因子數為3,此3個因子旋轉后的方差解釋率分別是22.211%、19.146%、17.035%,旋轉后累積方差解釋率為58.391%,表明所提取的3個公因子方差占樣本數據方差的比重較大,能較好反映青年醫學人才勝任力要素的大部分信息。

采用最大方差法進行正交旋轉,在刪除了1個公因子上旋轉載荷結果小于0.4的勝任力要素“健康狀態保持能力”后,所獲旋轉因子載荷系數見表2,根據載荷結果可確定3個公因子及其所屬勝任力要素。

表2 旋轉后因子載荷系數表格

如表2所示,公因子1上載荷了專業技術能力、基礎/臨床實驗科研能力、教學能力、成果轉化能力、公共衛生(含疾病預防控制)和創新能力6個勝任力要素。專業技術、基礎/臨床實驗科研、教學、成果轉化的載荷系數大于0.8,公共衛生(含疾病預防控制)能力載荷系數在0.7～0.8,創新能力載荷系數在0.4～0.5,表明前5個能力與公因子間關系比較緊密,創新能力與公因子間關系相對并不緊密。通過觀察,6個能力均體現了個體為收獲組織提供相關物質報酬而必須具備的對于醫療專業知識技能的掌握程度,與心理契約理論中交易型維度的內涵相符[5],因此將公因子1命名為“交易型維度”。

公因子2上載荷了適應能力、職業規劃、繼續教育和專業進修能力4個勝任力要素。適應能力和職業規劃能力載荷系數均在0.7～0.8,與公因子間關系較為緊密。繼續教育、專業進修能力載荷系數在0.4～0.5,與公因子間關系相對不緊密。通過觀察,4個能力均體現了個人基于組織條件提升自我的必備能力,與心理契約理論中發展型維度的內涵相符[6],因此將公因子2命名為“發展型維度”。

公因子3上載荷了組織協調、人際交往、團隊合作、心理分析和外語能力5個勝任力要素。載荷系數均在0.7～0.8,表明這5個能力與公因子間關系較為緊密。通過觀察,這5個能力均體現了個人適應工作環境和人際社會所需要的必備能力,與心理契約理論中人際型維度的內涵相符[7],因此將公因子3命名為“人際型維度”。

3 模型構建

3.1 構建勝任力三維模型

為檢驗主成分分析法對探索性因子分析所獲得的3個勝任力維度的效度,進行了信效度檢驗,見表3。

表3 勝任力維度的信效度檢驗

在信度方面,3個公因子的Cronbach’α系數在0.708～0.818,均大于0.7,表明信度較高。在效度方面,3個公因子KMO 值均大于 0.7的標準要求,有效性較強,能夠較好反映出勝任力要素特征。

結合探索性因子分析結果,以心理契約理論為基礎,構建的青年醫學人才勝任力三維模型共有3個支點,分別是交易型維度、人際型維度和發展型維度,共荷載了15個勝任力要素。3條支點間以青年醫學人才的引用、培養、任用、評價等舉措形成的成長鏈條互相聯系依托,環繞青年醫學人才成長目標構成勝任力三維結構,見圖 1。

圖1 基于心理契約理論的青年醫學人才勝任力三維模型

3.2 模型的內聚耦合

針對以上結構模型探究其3個維度之間的內聚耦合關系。一是交易型維度的各要素相互耦合。專業技術能力、科研能力、教學能力和公共衛生能力都是提升成果轉化能力的前提,而創新能力是實現其他能力的根本驅動力[8];成果轉化又能帶動其他能力發揮最大作用。二是人際型維度的各要素間相互耦合。組織協調和人際交往影響了團隊合作的實現程度,同時是建立在提升心理分析基礎上才能實現,外語能力作為溝通能力的一種,尤其是在強調國際化發展的當下更是實現交際的必要因素。三是發展型維度的各要素間相互耦合。對于青年醫學人才的成長,適應能力是進行符合時代和職業發展需要的職業規劃的前提[9],同時要具備專業進修能力和繼續教育能力,適應職業規劃的發展。四是3個維度通過青年醫學人才的選拔任用實現內聚耦合。通過人才管理相關舉措,圍繞人才成長目標,推動3個維度之間相互影響、相互協調及良性互動。

4 勝任力三維模型的闡釋

4.1 交易型勝任力維度

2021年國家衛健委等五部門聯合發布的《關于深化公立醫院薪酬制度改革的指導意見》(人社部發〔2021〕52號)要求醫院健全與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配制度,堅持勞動、知識、技術、管理等要素按貢獻參與分配,著力體現醫務人員技術勞務價值[10]。2023年中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發的《關于進一步加強青年科技人才培養和使用的若干措施》中明確對人才開展創新創造給予物質支持。相關政策的出臺將青年醫學人才工作實績與其所能得到的物質報酬緊密掛鉤,對激勵人才成長、激發其能力提升提出明確要求,啟發了醫院管理者充分應用績效考核、榮譽評比等方式來督促人才成長[11]。

在本模型中,交易型勝任力維度正與國家政策所倡導的促進青年醫學人才提升能力,支持其多勞多得、優績優酬的導向相一致。本維度中所涵蓋的專業技術、基礎/臨床實驗科研、教學、成果轉化、公共衛生(含疾病預防控制)和創新能力等6個勝任力要素,正是青年醫學人才完成日常工作量、產出科研成果、履行帶教任務、承擔疫情防控等工作的基礎要求,關系著青年人才所能獲得的基礎工資、績效獎金、生活補貼和成果獎勵等收入。然而當前從實際管理過程看,培養青年醫學人才醫教研能力的方式方法較為成熟豐富,可以通過實操練兵、跟班帶教、學術沙龍等方式進行,但對創新能力的培養還處在探索階段,仍存在培養周期長、成果轉化慢等問題與挑戰[12],還需要進一步將勝任力模型應用于人才培養全周期,以此全方位激發人才潛能。

4.2 人際型勝任力維度

教育部、國家衛健委等部門2018年聯合印發《關于加強醫教協同實施卓越醫生教育培養計劃2.0的意見》(教育〔2018〕4號)著重要求全面加強醫學人才德醫雙修的素質能力培養,同時要求提升交流溝通能力和團隊合作能力[13]。這對青年醫學人才而言是貫穿職業生涯的要求,對醫院管理者來說則要求在做好專業能力培養的基礎上更加注重“軟文化”建設[14],通過醫德醫風教育、跨科室業務學習、青年團建等活動幫助青年醫學人才提升個人素質,倡導營造和諧友善的工作氛圍和醫院環境。

在本模型中,人際型勝任力維度載荷的組織協調、人際交往、團隊合作、心理分析、外語能力5個勝任力要素正與國家要求青年醫學人才具備的社會性能力相一致,體現了對于人才承擔多樣性角色的要求?！凹w-團隊-個人”組織關系需要青年醫學人才發揮更大社會功能,在醫院集體活動、團隊醫教研合作、醫患溝通、國際交流等活動中發揮應有的作用,從而挖掘人才潛在的組織管理素質,為走上科室或行政管理崗位做好充分準備。當前經濟社會發展帶來群體觀念的變化,越發年輕化的青年醫學人才對于集體和團隊的觀念已經不同于以往[15],較為個性化的特征以及不成熟的人際關系處理能力,使其自身存在疏離感,甚至會蔓延至與患者、同事的溝通相處,不利于青年醫學人才發揮其最大作用。此外,在多樣化的價值觀世界中如何使青年醫學人才保持醫者初心、弘揚職業精神,對于醫院管理來說仍是需要探究的命題。

4.3 成長型勝任力維度

從醫學生走上工作崗位之后,青年醫學人才在自我發展上通常都會經歷不定等次、住院醫師、主治醫師、副主任醫師和主任醫師這5個過程[16],但同時在承擔組織責任上通常是“醫-教-研”三方面的交疊,因此長期以來對青年醫學人才是以“1+n”模式進行培養?！?”是指職稱硬杠桿,由于其富有權威性和標準性,通常成為人才首要的對標要求;“n”是指醫院根據具體發展戰略和人才梯隊更替、人才隊伍規模等所提出的培養舉措。但在現實情況中人才發展存在動態變化和跨階段的情況[17],職稱的強調雖然是人才發展的一個標準,然而當標準唯一后,容易造成人才心理偏激,進而誘發學術造假等風險,同時也缺乏對人才發展個性化的考量。

2022年科技部、教育部等八部門聯合印發的《關于開展科技人才評價改革試點的工作方案》(國科發才〔2022〕255號)明確要著力克服“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項”傾向[18]。這對于青年醫學人才發展來說打開了新思路。對人才本身而言可以選擇臨床、科研等多樣化的職業路徑,對于醫院管理者而言則能制定更加豐富的培養思路和考評標準,不再限制于書面材料。在本模型中,發展型勝任力維度所涵蓋的4種能力正是要求青年醫學人才把握自己發展方向,并且時刻保有提升自我的意識和儲備。當前繼續教育和專業進修能力由于和職稱發展關聯度較為緊密,因而屬于“必修課”,每年由醫院醫務部門和科教部門專門進行布置與考核[19],但是像適應能力和職業規劃能力由于沒有定量方式進行評價,因而成為了青年醫學人才培養過程中的“短板”,需要醫院管理者進行充分考量。

5 勝任力三維模型的應用建議

勝任力三維模型主要是應用心理契約理論構建激發青年醫學人才的內源性因素。對于醫院管理者而言,應該充分應用本模型所提示的要點,圍繞人才成長發展目標,綜合提升3個維度的勝任力要素,促進青年醫生加速知識積淀、提升臨床能力、加大產出成果以及增強自我獲得感與幸福感[20]。

5.1 以交易型維度勝任力為導向健全“引-培-用”體系

醫院首先應該在“引人”環節樹立能力優先的鮮明導向,確保入職人才的能力與醫院發展要求匹配[21],例如人才招聘或者引進時可以對標專業技術能力和基礎/臨床實驗科研能力進行評價,對于擁有在校成果的潛在人才破除陳舊機制、加大引進力度。在“培人”環節應對標勝任力要素打造全方位培養模式,打造出醫教研齊頭并進的復合型人才。重點要突出對于青年醫學人才創新能力的培養。創新作為推動高質量發展的驅動力,應該是青年醫學人才的必備能力[22]。這就啟示要大力推動創新思維培養、創新技能培訓和創新成果交流。此外做好創新的保障工作,及時更新創新激勵相關政策,通過常態化長效化的制度系統性激發創造力。在“用人”環節要注重崗位匹配,讓青年醫學人才通過承擔臨床或者科研等崗位職務讓能力提升得到鮮明體現,在崗位中得到物質、榮譽等多重收獲[23],增強人才的獲得感與歸屬感。

5.2 以人際型勝任力維度為目標營造多重文化環境

青年醫學人才本質是新時代擁有更加獨立富有個性人格的青年,因此他們的內在需求呈現出變化快、差異化大等特點[24]。醫院管理者應該對標人際型勝任力維度,結合本院青年醫學人才特點營造育才環境。首先是弘揚奉獻文化、促進組織協調和團隊合作能力提升。運用典型帶動、經驗分享等方式引導青年醫學人才樹立敬業奉獻的價值觀,在內部溝通或者團隊合作時能展現良好風貌。其次是營造和諧文化、促進人際交往和心理分析的能力提升。擁有多重社會身份的青年醫學人才容易發生心理壓力加劇,從而帶來人際關系緊張。醫院可以通過定期座談、設立院領導接待日等舉措來紓解困難,同時運用黨建群團組織開展多樣化的團建活動[25],幫助青年醫學人才構建健康的人際交往心理,引導其主動參與營造和諧的醫患關系、同事關系與上下級關系[26]。最后是拓展開放文化、促進外語能力提升。新冠疫情常態化“乙類乙管”后國際化交流合作增多,醫院可以通過海外研修項目、國際專家講座、國際會議研討等形式引導青年醫學人才在開放文化環境中建立國際化思維和視野,學習前沿技術、磨煉外語能力,幫助青年醫學人才實現勝任力再提升[27]。

5.3 以發展型勝任力維度為核心創新考評指揮棒

考核評價作為激發青年醫學人才自我發展的重要手段,長期以來一直圍繞職稱晉升實施相關舉措[28]?，F在對標發展型勝任力維度,應從以下兩個方面進行改革。一是在人才發展標準上實現破“四唯”。以本研究中的某大型公立醫院為例,醫院將人才培養改革為“1+3+n”模式,在職稱的基礎上增加“臨床型、科研型、綜合型”3種考核,臨床型增加對于專業技術水平的評價比重,科研型增加對于成果轉化的評價比重,綜合型增加對于承擔管理職能成效的評價比重。通過考核標準的劃分引導青年醫學人才明確自身發展路徑與職業生涯規劃,破除“一刀切”對于人才積極性和創造力的打壓。二是推動建立多維度評價機制,使評價更加全面、使目標導向和結果導向有機統一[29]。探索實施所在科室負責人、同事、患者和自我的共同評價,同時將評價結果進行縱向時間線比較和橫向同期人員比較,讓青年醫學人才對于自身的發展型維度發展有更加直觀的了解,以此激勵青年醫學人才始終以自我發展為己任,為醫院和衛生健康事業發展作出應有的貢獻。