人才測評在事業單位人力資源管理中的應用研究

尹淑花 邯鄲市市容環境衛生考核中心

引言

人力資源管理是一項非常重要的工作，它包括了從招聘人員、聘用人員、培養人員等各個方面。在事業單位人力資源管理工作中，要強化人才測評，只有這樣，才能提升工作的質量與效率，確保事業單位的健康發展。人才測評能夠對人才進行分類和綜合評價，既能使機構的管理者更加直觀地認識人才的現狀，又能促進人才的留住、任用，有利于事業單位的總體發展。人才測評是一種較為客觀的參照，機構的人力資源管理部門能夠根據測評的結果做出最終的評判，確保所招聘的人才具備真實的素質與水平，能夠在工作崗位上充分發揮其價值。這樣既可以推動單位的發展，又可以讓有才能的人有用武之地。人才測評也能給單位提供一個質量標準，讓單位在招聘人才時有一套比較完整的考慮方式，對于已就業的員工來說，人才測評也是一種激勵措施。使人才得以持續提升自我，更好地適應崗位，實現個人價值。

一、人才測評概述

人才測評是對心理學、測量學、信息學、社會學、行為科學、管理學等多門學科進行綜合、統一、深入分析研究的一項成果，借助于心理測試、資歷評審、績效評測、招聘等方法對人員素質加以評測，從而為用人單位提供更準確、更詳細、更全面的信息，方便用人單位選拔、培養人才。同時也是為人才自身提供發展路徑規劃的一項體系化、科學化的工程。人才測評專業性較高，必須由專業人員展開，而且還要選擇適合的測評工具，這樣才能對人員的職業能力、職業人格、興趣等多方面特征展開全面、客觀、有效的評價[1]?，F代人才測評技術在事業單位人力資源管理中使用度較低，這是一個普遍存在的問題。究其原因，最重要的一個因素就是沒有正確的認知。在“官本位”思想和“學而優則仕”的思想的沖擊下，很多人都覺得，在機關工作崗位上，有一定的人脈和教育背景是很容易做到的。這樣的認識弱化了人才評價手段的作用，造成了諸如“蘿卜招聘”“暗箱操作”等不良現象。這些現象的存在，也使得招聘內容、方法、技術的改革變得困難。受“官本位”觀念的制約，很多機關還停留在以面試、筆試和論文為主的選拔方法上，而忽略了對人才測評技術的重視。這不僅阻礙了測評技術的引進和發展，而且造成了大量的人才流失。

二、人才測評在事業單位人力資源管理中的應用意義

在事業單位人力資源管理過程中，人才測評技術發揮著至關重要的作用。人才測評能夠對人員展開科學鑒定，比如，對人員心理、能力、道德品質、績效水平等進行針對性的鑒定，預測人員在實際的工作崗位中所能發揮出的最大價值。人才測評結果還有較強的導向作用，其結果可直接被當作決策參考的核心因素。被測評者會按照測評的內容、結果、反饋、問題展開針對性地提升學習，以此來提高自我水平。人才測評還具有一定的激勵作用，被測評人員得知自己測評成績優秀，會深受鼓舞，從而更加努力上進，提升自我[2]。

人才測評的運用要滲透到事業單位人力資源管理的各步驟、各流程中。如招募甄選階段，通過人才測評來評測人員的能力、職業興趣、知識、動機、技能等，為組織甄選出適應崗位勝任者素質人才。選拔錄用環節中，人才測評能夠確保將適合的人安排到最為適合的崗位上，防止出現人才的錯用、亂用。培訓開發環節中，研究員工素養和崗位需求間的差距，針對性地訂立培訓課程，篩選有效的培訓方法，從而推動培訓效果的提升?？冃Э己穗A段，人才測評中的勝任力模型可發揮超強參考作用，從而保障考核的科學性。員工職業生涯規劃階段，也可依據員工測評結果，科學設計適合員工自身的職業生涯發展道路?？偠灾?，人才測評技術在事業單位人力資源管理的各環節流程中都有關鍵的應用，特別是招募聘用環節應用更為普遍，下面對其針對性地展開分析和研究。

三、人才測評在事業單位人力資源管理中的應用領域

(一)人員招聘

事業單位人才流動是不可避免的現象，因此，會出現崗位空缺的情況。為了填補這些空缺，人力資源管理部門需要通過招聘選拔的方式來進行人員補充。在招聘過程中，需要考察應聘者的學歷、經驗、能力以及潛力，這些因素將決定應聘者是否適合填補該崗位空缺。為了提高成功率并且彌補人才空缺，人才測評在招聘中的應用至關重要。這種方法可以幫助招聘人員更好地了解應聘者的能力和潛力，幫助單位更好地評估該應聘者是否適合該職位，從而提高人才招聘的成功率。人才招聘是事業單位擴張發展的必然結果。當一個事業單位需要發展到更高的水平時，他們需要更多的人才來幫助他們實現這一目標，因此，招聘人才是這種發展的必要條件。然而，招聘渠道的變化增加了招聘難度，也影響了單位和人才之間的匹配度。隨著時間的推移，招聘渠道的多樣化使得招聘人員需要花費更多的時間和精力來尋找到合適的人才。

(二)人員任用

在進行了人才招聘后，就要考慮到人才的任用問題，要充分發揮人才的作用和價值，才能達到事業單位的發展目的。在激烈的市場競爭中，如何正確地使用人才，將直接影響到事業單位的長期發展。在以往的人事任命中，多數是按照上級領導的個人偏好及社會關系遠近來任命，忽略了個人的能力及素質，這種做法太過主觀，缺乏公平性，也沒有充分利用人才，對事業單位的發展不利。在這種情況下，優秀的員工也會變得懶散，工作積極性日漸消磨殆盡，不會認真對待自己的工作，喪失了實現自我價值的需求。隨著時間的推移，要么員工失去自己的競爭優勢，被市場淘汰，要么單位留不住能干的員工，致使優秀員工流失。人才測評在人才任用中的運用，可以幫助事業單位人力資源管理人員更好地對人才進行合理的配置，這不僅有利于事業單位的發展，還可以讓人才充分發揮出自己的價值。測評機制可以最大限度地提供人才數據信息，讓人才之間的競爭變得更加透明，同時還可以發揮出一定的督促與監督作用，讓人才可以始終保持著競爭意識。只有這樣，才能提升員工的工作效率和工作能力，更好地為事業單位服務[3]。

(三)人員培訓

人才測評是一種更加有效的人力資源管理手段，不僅能夠為事業單位提供科學的數據，而且能夠發掘出更多的優秀人才，使事業單位能夠更好地發揮其作用。同時，對于不同的人才，要采取不同的培訓開發方法，依據崗位的真實需要和員工的真實能力，進行相應的調整，從而保證可以將員工的潛能發揮到最大。在培訓過程中運用人才測評，既可以提高員工的個體素質，也可以整體上促進事業單位的工作品質。因此，培訓的內容應該與工作實踐緊密聯系，只有如此，才能夠取得理想的訓練結果，而且還可以為事業單位的發展提供一些有價值的信息。

(四)績效考核

人才測評在績效考核中的應用，主要表現在兩個方面：一是個人能力，二是綜合業績。就個人能力而言，測評可以與日常的績效相結合，對人才進行評估，從而讓事業單位對人才的狀況有更多的了解。從整體表現上，高素質的人才可以更好地完成每天的工作，不但可以提高工作的品質和效率，也可以使HR 工作變得更容易。通過對績效的評估和管理，不僅可以對人才的日常工作有更多的了解，還可以對其進行一定的獎勵，從而激發出人才的工作積極性，還可以讓人才對自己的能力和潛力有更好的認識，以此更好地完成自己的工作，為事業單位的發展做出自己的貢獻。對員工進行定期的測試和評估，既可以給員工以合適的動力，又可以讓員工看到自己的缺陷，從而不斷地調整自己的工作狀態，以更好的精神面貌來工作，借此不斷地收獲，不斷地成長[4]。

四、人才測評在事業單位人力資源管理中的發展途徑

(一)健全人才測評體系

事業單位人力資源管理可以借助于人才測評體系來挑選人才，這一標準可以更好地幫助事業單位高效化篩選和甄別人才。如今人才測評體系也被越來越多的事業單位重視和運用。人才測評體系的內容是建立在績效優異者勝任素質特質基礎上的，事業單位人力資源管理人才測評標準內容盡管也屬于關鍵崗位勝任素質特征，但和績效優異者的勝任素質有所差異。事業單位人力資源管理的對象是單位員工，可以依據員工工作經驗，通過此前的工作業績、績效等來驗證和篩選他們是否具備績效優異者勝任工作崗位能力。對新員工而言，唯有借助于梳理歸納大部分優秀任職者勝任能力，以此來檢查和核實他們是否具有潛在能力。施行人才測評的事業單位，必須要關注和考察新員工身上是否具備勝任事業單位工作崗位的能力，或者未來是否有在相關崗位上的創造潛力。

(二)加強測評人員素質

人才測評工作專業性非常高，它和行為科學、心理學、現代自然科學、政治學、社會學、管理學等多門學科都關聯密切，所以對于人才測評人員的水平要求也較高。在我國事業單位中，通常都是事業單位人力資源部統管各項招聘事務，因此要重視并加大對人力資源部門的建設和培訓，提高事業單位人力資源管理人員的素質和技能。同時關注事業單位測評人員職業道德情況，要嚴格遵守保密準則，促使人才素質測評的公正化。

建立有效的培訓機制。采用多樣化的訓練方式，從單純的口頭講解轉變為實踐操作。打破目前已有的測評人員的結合模式，增加他們所擁有的專業人才測評師、心理學家等所占的比重，在必要的時候，還可以將其委托給一個專門的第三方人才評價機構來對其進行評估和分析，這可以從本質上提升機關招聘的科學性，減少了人力資源管理的組織成本和社會成本，從而提升了考試的效率。各機構要強化對測評人員的資質認證，對測評人員的資質進行詳細的規定，并對其進行統一的判定標準，對測評人員的總體素質進行標準化。

(三)引入多元測評方法

人力資源管理中，簡歷分析、篩選是事業單位挑選合格人才的首要環節，其宗旨是篩選出足夠數量、足夠優秀的應聘人員，使之進入到測評階段。通常事業單位所能收到的簡歷越多，找到優質人才的概率也就越大。篩選方式主要有兩種，其中一種是計算機篩選，一種是面談。不少事業單位在展開人力資源管理時都會讓應聘者投電子簡歷，或者到事業單位官網、人社局網站上申請。

面談則是能直觀了解員工的一種方式，這一方法簡單靈活，容易操作，通常把時間控制在5—15 分鐘。這樣可以更好地增進與員工的交流，加深單位對員工的了解，也能更清楚員工的日常訴求和心態，同時在管理過程中針對員工訴求提出良好的解決對策。面談可以采取電話面談，也可以采取當面交談。這樣的人才測評方式，能夠讓人力資源管理更高效。

增強測評的針對性，要因工作性質而異，在測評的內容、測評的方式等方面，要突出測評的重點。例如，在機關里，工作人員更多的是關注文件的書寫和實施，所以在這一點上，需要加強測評。對于需要更多專業技能的職位，更注重操作性，可以在面試中采用一些現場模擬的實戰題，少“說”多“做”，讓測評更加直接。在對評估技巧進行深入研究后，將量化與質化兩種評估方式有機地結合起來，從而提高評估效果。除此之外，還要合理地設定測評的比重。當前，在事業單位考試中，筆試和面試各占50%。但是筆試的成績并不能反映出考生的綜合能力，而面試卻可以對考生進行更加全面的考察，所以應該適當地減少筆試的比重，加大面試比重。

(四)完善單位考錄制度

重視測評技術在考核中的應用，按崗位需要，制定合理的用人標準。中共中央、國務院在2020 年10 月印發的《深化新時代教育評價改革總體方案》中，明確要求各級黨政、事業單位和國有企業要率先改變用人方式，改變“唯學歷”“唯名?！钡膬A向，建立以德服人、以崗位需求為導向的用人機制，改變人才的“高消費”狀況。在招聘事業單位和國有企業的人員過程中，要按照崗位的要求，科學地設定報考條件，并明確相應的學歷層次。將合適的人放到合適的崗位上，才能讓他的價值最大化。此外，還需要對人才測評結果進行分析和應用，在新員工試用期間，單位可將其能力狀況反饋給招聘機構，以此來判定原測評方法對該單位的適用性。在此基礎上，進一步完善公務員考試制度，為我國當前的人才測評工作提供寶貴的數據支撐，推動我國人才評價技術的全面發展。

五、結語

綜上所述，現代人才測評技術工具的使用雖然有很多好處，但是也有一系列的條件和規定。測評工具的適合程度和設計合理性對測評結果有重要影響。如果測評工具不符合實際需求或者設計不合理，就會導致測評結果失真，影響人才選拔的公正性和準確性。部分事業單位在招考中由于缺乏對測評工具的了解，導致選人效果不佳，甚至不得不取消應用。人才測評可以幫助事業單位篩選出最適合崗位的人才，提高招聘和選拔的準確性和公正性。同時，人才測評也可以為更多的實用人才提供展示自己才華的機會，推動人才資源的優化配置，還有助于事業單位實現其發展的使命和目標。在進行人才測評時，既可以為事業單位提供人員的安全保證，又可以對人員進行更深層次的剖析，尋找出適宜于該人員發展的職位，從而解決該人員的就業問題，還可以提高事業單位的運作效率。在招聘、任用、培訓與績效考核等方面，人才測評可以將員工的能力與潛力完全展現出來，更可以將員工的工作熱情調動起來，在事業單位的長遠發展中具有不可替代的作用，它可以為事業單位尋找到合適的人才，促進事業單位的全面發展?！?/p>