新醫改背景下公立醫院績效考核分配優化路徑分析

文/陜西省漢中市人民醫院人力資源部 梁團團

在新醫改的背景下，公立醫院的績效考核和分配問題變得尤為重要。新醫改旨在優化醫療資源配置，提高醫療服務質量，降低醫療費用負擔，為廣大人民群眾提供更好的醫療保障。公立醫院作為我國醫療服務的主要提供者，其績效考核和分配問題直接關系到醫改目標的實現。

一、新醫改背景下公立醫院績效考核分配優化的必要性

（一）實現醫療機構管理目標，促進公立醫院長遠發展。目前，我國的醫療體系已經形成了一套完整的管理方式，但隨著時代的日新月異，有些管理方法已經無法適應和滿足老百姓日益增長的醫療需求。特別是進行醫療改革之后，醫院取消藥品加成，醫療服務價格上漲，傳統的收支制度無法適應現行績效分配，引起了很多公立醫院醫務人員的強烈不滿，優化績效考核分配能有效改善現況。

（二）提升醫院員工的工作效率。公立醫院需結合實際績效考核管理制度，明確規范要求，完善相關的分配制度，使醫療工作者的工作成績可以得到正面的評價，在合理優化分配績效管理體系時，可確保醫療工作者的薪資調整有據可循，提升醫療服務的工作質量和效率。

二、選擇管理工具方法進行公立醫院績效考核分配優化的主要原因

（一）選擇RBRVS的主要原因。在醫院績效考評中使用RBRVS，可以更好地發揮醫療工作者的自身價值，合理促進公立醫院的高質量發展。首先，從技術內涵、風險因素和資源消耗三個方面對RBRVS進行相關分析，明確權重，其突出了新醫改精神，彰顯了醫療服務的內在價值，重點體現了醫務人員的績效薪酬與崗位數量和服務水平是密切聯系的。其次，RBRVS可以使公立醫院服務重心更加集中，達到控制變動成本的效果，并將醫療工作者的薪酬、衛生材料（不計價）、低值易耗品消耗等方面結合起來進行成本控制，與實際工作量產生的績效獎金相聯系，這樣做不僅能更好地體現權利義務相一致的原則，而且符合公立醫院的成本管理需求。最后，RBRVS能夠規范公立醫院的醫療服務行為，并保障公立醫院的健康可持續發展，其中醫院藥品、原料收入不參與工作量業績計算，不得作為醫務人員專門的業績獎勵計算基礎，從而達到降低患者藥品費用的管理效果[1]。

（二）選擇平衡計分卡的主要原因。平衡計分卡主要包括財務、客戶、內部運作、學習與成長四大維度，此管理工具可將公立醫院的發展規范落實到具體可操作的衡量指標與目標值內，為公立醫院績效管理提供新的管理辦法。平衡計分法不僅符合新醫改政策所倡導的既要重視公益性，又要提高運營效率的管理需求，而且與醫療工作者的工作量績效合理掛鉤，同時也能讓人事管理人員重點關注管理過程，而非管理結果。

三、利用管理工具進行公立醫院績效考核分配優化的總體設計

（一）應用目標。針對公立醫院績效考核管理的實際需求，在明確利用管理工具進行管理時，需基于應用目標完成有關的設計工作。在此過程中，應以醫院工作量為基礎，構建出具有綜合性的考核體系，并將醫生、護士、藥品等進行分開考核處理，由此突出成本管控的自身價值[2]。

（二）應用思路。首先，提高醫院整體績效水平。通過科學合理的績效考核和分配機制，激勵醫院管理者和醫務人員更加努力工作，不斷優化醫療服務質量和效率，提升醫院的整體績效水平。其次，優化醫療資源的配置。通過考核和分配機制，鼓勵醫院管理者和醫務人員在醫療資源的分配和使用上更加科學合理，實現醫療資源的最優配置，提高醫療服務的效率和質量。最后，實現優化績效考核分配的最終目標?？赏ㄟ^考核和分配機制，鼓勵醫院管理者和醫務人員努力提高醫療服務的質量，推動醫療服務的規范化和科學化，提升病人的滿意度。

（三）應用創新。第一，運用RBRVS完成對目標的測定，結合目標測定的內容與要求，按照規定辦法結合項目效率，在考慮到技術因素等內容后，把績效薪酬與服務水平和服務質量相關聯；第二，通過對公立醫院各科室成本與醫療技術部門費用進行分析，確定費用負擔率，并將費用負擔率與工作業績直接關聯；第三，公立醫院藥品銷售收入不再計入獎金，更不能作為業績獎勵，改變“以藥養醫”的傳統狀況；第四，應用平衡計分卡對醫療質量、運營目標和科研教學效果等進行多維度評價；第五，運用Power Builder進行業績計算模塊的設計，將工作量和費用的數據從HERP等系統中直接提取出來，從而實現業績計算自動化管理應用模式[3]。

四、利用管理工具進行公立醫院績效考核分配優化的主要措施

（一）績效考評體系的構建與應用。1.成立績效管理組織，明確績效改革原則。在建立公立醫院的績效考評體系時，應該根據醫院的特點和管理需求，對平衡計分卡中的四個維度進行合理調整和補充。具體來說，可以從以下幾個方面進行考慮。（1）財務維度。財務維度是平衡計分卡的核心維度之一，可以通過財務指標反映醫院的經濟效益和財務健康狀況。（2）客戶維度?？蛻艟S度是指醫院為患者提供的醫療服務質量和病人滿意度。（3）內部流程維度。內部流程維度是指醫院內部的管理和運營流程，包括醫療服務流程、藥品供應流程、人員管理流程等。（4）學習與成長維度。學習與成長維度是指醫院的學習和發展能力，包括醫院的員工培訓、技術創新、管理創新等。2.建立績效類別，確定績效級差。建立績效類別和確定績效級差是建立公立醫院績效考評體系的重要環節，利用平衡計分卡進行績效考評時也需要進行這一步驟。首先，在確定績效級差時，需要將績效指標劃分為幾個不同級別，以便對醫院的績效進行具體評估和分析。通?？梢詫⒖冃е笜藙澐譃閮炐?、良好、一般和較差四個級別。通過對不同級別的評定，可以更加客觀地評估醫院的績效水平和存在的問題，為醫院的管理和改進提供科學依據。在此基礎上，根據醫院現有的人員構成及以往的績效分布，確定了醫生、護士、技術人員比1∶0.75∶0.8的階段性指標[4]。其次，通?？梢詫⒇攧?、客戶、內部流程、學習與成長四個類別的權重分別賦予為25%、25%、25%和25%。通過對不同類別的權重進行賦值，可以更加客觀地評估醫院的績效水平。3.運用RBRVS理論，量化評價工作量績效。首先，進行醫師工作量績效量化分析。以相對價格比率方法為依據，對醫師在工作流程中所運用的不同技術因素、價值水平加以比較，由此測算出每一項技術的相對值。要考慮技術難度、勞動強度等情況，與醫院的收費項目進行比較，綜合確定好每一個項目的績效點值，并結合公立醫院對整體工作量和績效獎金的預算，與價格費用標準進行轉換，對診療（收費）項目的績效費率進行逐項核定。其次，對病房護理類績效進行量化設計。將護士的工作量績效核算劃分為兩個不同的單元，需考慮到護理工作量與其設計的工作性質設計績效評價指標。對具有計費項目的病室護理單位的工作量，需以RBRVS為基礎，制定護理治療方案的獎勵比例，并與每個方案的工作量相結合，計算出工作績效。在不收取費用的情況下，將護士級別及標準工作時間、病床日作業量與人次相結合，作為間接作業量，在此基礎上減少護理操作費用，以達到節約醫療費用的目的。再次，非病房護理類和醫技人員績效量化設計?？紤]到這一類別存在著很大的差異，因此針對不同工作的崗位性質要采用不同的績效考核分配方式，筆者建議可采用按件計價和按業績計酬兩種方式。針對醫院技術部門，由于其實施的檢驗項目一般與臨床護理人員相同，而其中需要考慮到的是風險、成本等因素，因此采用了按件計價法進行業績管理分配，并對根據工作時間單價制的醫技科室和部分非住院醫護單元，把各個部門的工作量作為重點評價指標，將各項目合理分配為不同的業績級別，隨后單獨確定相關的等級檢驗項目業績單價。例如，藥品人員的工作負荷在績效考核中需要按照藥品的種類和數量來進行分類，供應室是根據消毒包的規格和類型來進行計算的[5]。針對部分醫技科室需明確工作貢獻度，但因工作貢獻很難通過診療項目的發生數量來直接衡量，且該科室的工作性質容易受到影響（批次、不定期發生頻率等），對此，在績效分配中需明確參照其邊際貢獻度，將性能費用率與工時單價相結合。在設計獎勵時需考慮的因素有風險度量（放射風險、責任風險、設備風險）、工作效率、生產率度量（科室的邊際貢獻）、利益度量和效果（科室的收入、成本管理）等。最后，行政管理后勤人員的績效設計。針對行管后勤人員進行有關的績效設計工作時，需結合該人員具體的崗位要求，明確計量單位模型，以設計出合理的績效辦法完成對工作量與績效單價的計算工作。另外，部分行政管理科室的工作無法進行量化，則按醫院各業務科室平均業績的80%，并與當期的質量評價相結合[6]。4.運用平衡計分卡原理，實現綜合評價考核。在實現綜合評價考核時，需要先確定一系列績效指標。這些指標應該涵蓋公立醫院的各個方面，如醫療服務質量、經濟效益、內部流程優化、員工培訓等。通過確定這些指標，可以為醫院提供一個全面、客觀的績效考核體系。在確定績效指標后，需要為每個指標設定具體的績效目標。這些目標應該是可衡量的、可達成的，并與醫院的總體戰略目標相一致。此外，需要制定不同指標的績效權重。這些權重應該反映出不同指標對醫院績效的重要性。例如，醫療服務質量指標的權重可能會比經濟效益指標的權重更高。通過制定這些權重，可以為醫院提供一個合理、科學的績效考核體系。

（二）實施過程中的主要問題和解決方法。1.醫護技獎金結構平衡問題。公立醫院針對這一問題需對績效級差進行調整。通過對歷史數據的計算分析，筆者發現某院總體獎金增加了10%，醫療系統在原來獎金的基礎上增加了8.6%，護理方面增加了12.7%，醫技科室的獎金水平基本上持平。醫、護、技獎勵制度的調整凸顯了臨床護理工作的重要性，使醫療技術獎勵制度和護士獎勵制度之間的差距縮小，達到了整體對醫療技術獎勵制度階段性調整的目的[7]。2.醫療服務項目執行歸屬問題。結合RBRVS所給出的評價制度，按照績效評價單元的實施內容、執行項目，并通過進一步的分析與明確，將其分為醫務人員可承擔的費用，最終完成對協商分成比例的調整[8]。3.關鍵績效指標的科學制定問題。根據平衡計分卡原理，四個維度的KPI指標的權重應該保持均衡狀態，在此基礎上，針對公立醫院自身所具備的行業特質，明確各個指標不易量化的特點，建議根據實際情況調整各指標的權重，并明確考核標準與方法，在院內進行公示，最終形成公立醫院各科室均認可的績效管理分配優化方案。

五、結語

綜上所述，在公立醫院的運營管理中應科學、合理地對醫院員工進行績效評價和分配，維護醫護人員的切身利益對于推進新醫改、優化醫院的運行和發展具有重要意義。公立醫院應主動學習先進、成功的實踐經驗和理論，把目標對準績效改革的難點、重點，積極主動地去做、去實踐，落實“精準開方，對癥下藥”的績效管理辦法，達成對醫院績效考核分配制度進行優化的目標，提高執行效率，強化反饋機制，提高患者的滿意度，進而推動公立醫院的高質量發展。