企業文化在提升中小企業人力資源管理績效中的作用及路徑

李艷

【摘? 要】目前，我國許多中小企業面臨存活周期短的困局，管理者一味追求經濟效益而忽視企業文化價值是其原因之一?；诖?，企業管理者應轉變經營理念，結合企業實際情況，對企業文化進行深入研究，充分發揮其對人力資源管理的積極效用，進而促進企業持續發展。論文首先對相關概念進行了闡述，其次分析了企業文化在提升中小企業人力資源管理績效中的作用，最后就如何發揮企業文化的積極作用促進人力資源管理績效提升給出了具體路徑，以供參考。

【關鍵詞】企業文化;中小企業;人力資源管理

【中圖分類號】F272.92;F276.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2024）01-0082-03

1 引言

現階段，我國中小企業具有“56789”的顯著特征，即貢獻了50%以上的稅收、60%以上的GDP、70%以上的技術創新、80%以上的城鎮就業人口和99%以上的企業數量[1]。然而，在企業數量迅速增加、企業規模逐步擴大的背景下，廣大中小企業囿于陳舊的理念、僵化的機制與薄弱的基礎，仍然面臨企業文化建設效果不理想、人力資源管理績效不及預期等現實困境，由此限制了人才和企業的共同成長。對于多數中小企業來說，人力資源管理的短板和缺陷長期存在，企業只有充分利用內部文化，持續開展管理創新，才能實現全面發展。

2 基本概念

2.1 企業文化

企業文化指的是企業中長期形成的共同理想、基本觀念、作風和行為規范的集合體，是企業在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化治理模式，是社會文化與組織治理實踐相融合的產物，是企業在經營治理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和[2]。企業文化通常包括以下方面：第一，物質文化，如企業的產品與服務、工作環境、建筑廠房、產品包裝等;第二，行為文化，如企業在經營管理、宣傳推介、團建活動中呈現的文化現象;第三，制度文化，如企業的領導機制、組織架構、管理制度等;第四，精神文化，如企業的精神、宗旨、理念等。鑒于此，中小企業需要將企業文化視作有機整合的動態系統，持續強化企業文化軟實力，以文化的傳播與滲透賦能企業各項管理工作的高質量、長效化開展。

2.2 人力資源管理

所謂人力資源管理，指的是對人力——這一特殊的資源進行有效開發、合理利用和科學管理[3]。中小企業開展人力資源管理主要包括以下內容：在開發方面，對員工的知識、技能、態度、行為等方面進行挖潛與引導，使員工的知識儲備、專業技能、思想觀念、行為模式與企業要求相契合;在利用方面，基于從探尋、評估、選聘、配置到考核提升的全過程對員工進行合理有效的利用，做到“人盡其才、才盡其用”;在管理方面，明確統籌規劃、需求分析、組織機構協調、培訓體系構建、考核機制實施等人力資源管理的關鍵環節，全方面、深層次落實對人力資源的管理。中小企業只有做好人力資源管理，借力企業文化提升管理績效，才能為自身的存續發展提供多領域、寬維度的人力資源保障。

3 企業文化在提升中小企業人力資源管理績效中的作用

企業的發展靠人才，而留住人才靠的是文化[4]。因此，企業文化在人力資源管理中發揮著積極作用，有利于從凝聚、引導、激勵、約束等多個層次彌補人力資源管理的不足之處，促進管理績效的提升。

3.1 凝聚作用

中小企業整體規模較小，提供的薪資待遇、發展空間吸引力有限，留住人才、用好人才的能力不足，人員流動非常頻繁，導致企業內部凝聚力較差。通過企業文化建設，一方面，中小企業可以將員工的理想信念、價值觀與企業共同的價值取向、發展理念相互貫通，從而增強員工對企業的認同感、榮譽感和責任感，為企業整體目標的實現凝聚人心、匯聚力量;另一方面，中小企業可以構建一套為市場所接受和認可的價值觀和行為準則，借此廣納各方人才，打造一個向心力強、凝聚力強的團隊，并且最大限度地降低內外部環境中不穩定因素的負面影響，最終提高人力資源管理的實際效果。因此，企業文化作為企業的靈魂，是企業生存、發展的核心，基于企業文化將員工凝聚在一起，強化企業和員工之間相互依存的責任關系，有利于企業人力資源管理目標的達成。

3.2 引導作用

隨著國內外經濟形勢的日趨嚴峻，中小企業的生存發展壓力顯著增加。然而，部分中小企業的核心員工流失率高、普通員工工作態度消極懶散，如何規避這一問題成為當前許多企業的首要任務。中小企業通過將企業文化融入人力資源管理，一方面，可以幫助員工根據企業的整體使命和愿景，建立明確的個人目標，從而掌握自己的工作范圍和職責定位，以更加積極主動的心態投身工作;另一方面，基于團隊合作和溝通文化，管理者可以及時了解員工的實際訴求和行為動機，并據此采取調整工作模式、改善福利待遇等手段對員工予以必要適時的引導，在提供必要支持和幫助的同時，使員工端正工作態度、增強工作責任心。因此，在企業文化的正確引導下，員工可以主動調整工作態度和工作方向，自覺對照企業的業務需求和發展戰略，從而為人力資源管理的開展減輕壓力、消除阻力。

3.3 激勵作用

中小企業在人員激勵方面普遍存在激勵的公平性和透明度不足、激勵方式簡單且固化、正向激勵力度不夠等問題，限制人力資源管理效用的發揮。對此，加大企業文化建設力度，發揮其對員工的激勵作用，有利于激發員工的工作熱情與工作潛能，使其在實現自身價值的同時為企業貢獻力量。一方面，文化的內在價值觀、信仰以及外在的激勵制度、獎勵措施能夠作用于員工的工作狀態，通過將員工自身的本職工作統一于企業的整體發展，有利于促使員工為組織事業的推進貢獻個人工作成果;另一方面，企業的激勵文化對員工的付出能夠給予充分的肯定，既能實現績效、津貼等物質層次需求，又能滿足員工自我實現與提升等精神層次需求，由此推動員工個人成長并助力企業達成發展目標。因此，創建正向激勵的企業文化，有助于企業的人力資源管理步入良性循環，使企業與員工成為利益共同體、事業共同體。

3.4 約束作用

當前，部分中小企業針對員工采取的約束手段具有盲目性和隨意性且力度過大，不僅無法發揮應有的約束效力，而且極易使員工對管理者和企業產生抵觸情緒和抗拒心理，導致管理工作和實際業務難以推進。中小企業應該認識到企業文化對員工行為的作用，即利用共同的行為規范和意識形態對員工的行為施加約束[5]。企業文化可以通過外在的行為規范與準則、獎懲機制以及內在的道德標準、集體意識，潛移默化地影響員工的行為，使員工將企業文化內化并投射于日常工作及言談舉止。當員工做出有違企業文化的行為時，其可能受到來自企業和團隊的外部壓力、員工自我管控意識的雙重影響，從而完成自我行為修正，實現約束能力的增強和自律水平的提升，良好應對企業合理規范的外部約束框架。因此，融入良好企業文化的員工約束機制具有較高的適宜性和適用性，能夠對員工行為產生約束效應和輻射作用，為員工劃定行為“禁區”、列明行為“負面清單”，從而使人力資源管理工作兼具效率和效益。

4 企業文化提升中小企業人力資源管理績效的路徑

鑒于企業文化在提升人力資源管理績效中發揮的多方面作用，中小企業應轉變管理理念、健全激勵機制與革新管理基礎，打造優質的團隊文化、績效文化與創新文化，切實提高人力資源管理的成效，實現個人成功與企業發展的雙贏局面。

4.1 轉變管理理念，強化團隊文化建設

理念是實踐的先導，中小企業應轉變管理理念，對打造良好的團隊文化給予高度重視，協調員工與企業、上下級、工作之間的關系，形成連接企業、團隊、個人的有機整體，并以優質的團隊文化助力企業吸引并留住優秀人才，為人力資源管理的落地見效奠定基礎。

第一，在企業和員工的關系方面，從單純基于雇傭合同的勞動關系轉變成企業為員工提供干事創業的平臺與基礎、員工為企業貢獻智慧與力量的共享共擔關系，實現“人企合一”。中小企業要樹立相互認知、相互理解的團隊文化，從自身和員工視角雙向發力，通過編制傳閱價值觀手冊、樹立榜樣標桿等方式，對企業和員工不適宜的價值觀進行修正，摒棄員工只談薪酬、企業只謀利益的傳統觀念，促使企業與員工形成利益共享、風險共擔的合作模式。

第二，在上級和下級的關系方面，從等級觀念固化、信任支持不足的各自為政轉變成以管理層級合理溝通、交流為基礎的相互協作。中小企業可以結合自身靈活小巧的優勢，適時調整金字塔式管理架構，權衡矩陣管理、扁平化管理模式的優勢和不足，以項目為導向，合理精簡管理層次，從而良好溝通上下級關系，通力合作共同完成組織目標。

第三，在人和工作的關系方面，從隨意安排工作、硬性分配指標的盲目委派轉變成以內在激勵、適度引導、柔性管理為基礎的價值共創。中小企業要認識到發號施令的方式雖簡單直接，但也存在執行不力、結果偏差等缺陷。因此，企業應在任務的標準、要求與員工的能力、需求之間力求平衡，避免獨斷專行或放任自流等極端工作分配模式，構建包容、寬松、尊重的適度工作氛圍。

4.2 健全激勵機制，加強績效文化建設

基于過度理想化、功利化的企業文化建立的激勵約束機制既抑制了人的個性，又忽視了人的全面需求[6]，無法提升團隊士氣與協作精神，難以通過員工工作績效的改善帶動企業盈利能力的增強，使獎懲機制失效。對此，中小企業應認識到良好的企業文化對績效考核和人員獎懲發揮的積極促進作用，從激勵工作的全流程入手，系統推進績效文化建設，以文化的內驅力激發員工干事創業動能。

第一，確定激勵目標與方案。目標的設定和方案的編制是中小企業實施員工激勵的指引和導向。首先，激勵目標的設定。中小企業在設定目標時要高度關注人這一關鍵因素的影響，構建以人為本的企業文化，將員工視為企業發展的核心資源，通過充分協調個人發展意愿與企業發展目標，制定既可觸達又具有實際激勵效用的整體目標?；诖?，中小企業需要將目標向下拆解，完成部門、團隊、成員激勵目標的設定。其中，中小企業要充分考慮員工的個性化需求、多元化特征以及溝通的方式方法，從而為員工設定優先級合理、指向性明確、具有競爭力的激勵目標。其次，激勵方案的編制。中小企業需要以調動員工工作積極性和能動性為基調，編制切實可行的激勵實施方案，包括確切的獎勵范圍與條件、難易得當的指標要素與考核方式、直接有效的激勵方式與處罰手段等內容，最終服務于企業戰略目標的實現。

第二，績效考核。中小企業可以將績效考核作為企業文化的工具，以企業文化為驅動、互信關系為基礎，促進績效考核工作出實效。首先，績效考核體系的構建應得到管理者和員工的共同關注，中小企業可借助宣傳欄、宣教活動、團隊會議等渠道向員工及時告知考核事宜，并充分尊重與合理采納員工提出的建設性意見。其次，績效考核的實施應遵循公平公正的企業文化。中小企業可針對績效考核設立工作記錄機制，形成過程性資料以供處理投訴與質疑時參考;選用科學的考核方法，如利用360度績效考核多維度、全方位的優勢對員工進行客觀的定量定性評價。

第三，激勵手段?！耙坏肚小钡奈镔|激勵以其簡單、直接、有效的特點受到部分中小企業青睞，而濫用這一手段極易限制激勵的長效性。對此，中小企業可以通過問卷調查、會議交流、日常談話收集員工對既有激勵手段的看法以及對未來激勵形式的展望，并結合企業實際情況豐富激勵形式，避免員工形成僅關注物質回報的價值取向。中小企業應注重增加精神激勵手段，如提供職業規劃與培訓交流機會、打造適宜的工作環境與氛圍、公開表彰與樹立榜樣等，并且在日常工作中對表現良好的員工及時給予表揚和尊重，使其以身作則、率先垂范，在增強員工自信心與滿足感的同時，提升員工的內在驅動力與企業的凝聚力、向心力。

第四，效果評估與反饋調整。員工激勵不是“一錘子買賣”，需要企業在評估其績效的基礎上持續性、動態性予以改進。首先，中小企業可召開反饋會議，收集各層級人員對考核過程、激勵結果的反饋評價信息，以此查找問題、彌補不足;其次，可與先進企業、專業機構、行業專家合作，參考其對激勵機制提出的問題與建議，調整制度框架、流程節點與具體舉措，以此增強該機制的客觀性、實效性。

4.3 革新管理基礎，推進創新文化建設

當前，部分中小企業在運營過程中存在管理基礎薄弱的問題，如人員配備不足、技術應用滯后等。對此，中小企業應創新性補足工作短板，在人員、技術方面齊發力，在提高管理績效的同時營造具有創新精神的企業文化。

第一，在人員創新方面，中小企業可以吸納和培養對企業文化理解透徹、實踐到位且具有創新意識、創新能力的員工加入人力資源管理團隊，從而運用先進的管理理論與手段、優質的企業文化實現人力資源管理的與時俱進。例如，開展關于理論創新、制度創新的公平性競賽活動，在鼓勵員工培養創新意識、集體意識的同時，為企業調整管理制度與團隊提供了參考。

第二，在技術創新方面，中小企業可以基于自身資源儲備選擇購買軟件、自建系統的方式，實現人力資源管理流程數字化重構，提高招聘、培訓、考核等日常事務的信息化智能化水平，提升管理的效率與效果。例如，借助信息化平臺為員工呈現薪資記錄、人才培訓與績效管理安排、假期及福利計劃等信息，并設立交流渠道以便提出疑問和建議，為員工與管理者提供了打破時空限制的新型管理架構。

5 結語

綜上所述，對于廣大中小企業而言，提高人力資源管理績效是促進企業可持續發展的重點。因此，企業管理者應高度重視企業文化，結合未來發展方向、內部條件和人員特點將人力資源管理與企業文化有機融合，實現管理理念、激勵機制、管理基礎的優化創新，從而提高企業管理效益與運營水平，使其在激烈的市場競爭中站穩腳跟。

【參考文獻】

【1】申佳平.如何推動中小企業高質量發展？工信部答人民網：實現九個方面新突破[EB/OL].http：//finance.people.com.cn/n1/2023/0519/c1004-32690365.html，2023-05-19.

【2】艾亮.企業文化建設研究[D].天津：天津大學，2012.

【3】趙曙明.人力資源管理研究[M].北京：中國人民大學出版社，2001.

【4】張景華，崔志堅，魏月蘅，等.如何以企業文化引人育人留人[N].光明日報，2013-05-22（013）.

【5】王傳雄.談企業社會責任在企業文化發展中的功能[N].工人日報，2013-06-04（006）.

【6】陳安民.企業文化建設中的激勵機制[N].光明日報，2012-01-15（007）.

【作者簡介】李艷（1988-），女，新疆喀什人，講師，研究方向：工商企業管理。