設計保證系統授權人員能力評估研究
——以符合性核查工程師為例

□ 喻 筱 蔡寧泊 陳 雙/文

近年來，隨著我國民用航空業的發展壯大，航空制造企業為贏得更廣闊的市場機會，研制型號數量越來越多、周期要求越來越短，航空產品集成度和復雜度不斷增大，導致審定資源需求激增，傳統的“全介入”審定模式已經不能適應航空業的發展。這從客觀上要求航空業進行監管模式改革，推動適航審定領域從“盯人、盯事”向“盯組織、盯系統”轉變，設計保證系統應運而生。

為了確保適航審定工作更好地服務于民航制造業，從根本上解決適航審定資源不足的問題，中國民用航空局在2017 年頒布的《民用航空產品和零部件合格審定規定》（CCAR21-R4）中提出了設計保證系統的要求，從規章層面規定了研制民用航空器的制造商必須建立設計保證系統，才有資格申請型號合格證。

授權人員是設計保證系統的核心要素之一，因此對授權人員進行有效管理至關重要。根據適航規章及適航管理程序的要求，設計保證系統授權的核心人員通常包括責任經理、適航經理、獨立監督職能負責人、符合性核查工程師等。其中符合性核查工程師屬于系統執行層，群體數量龐大，專業劃分較細，管理成本較高，有必要建立起一套合理的設計保證系統授權人員能力評價方法，對符合性核查工程師群體的能力等級進行有效評價，以合理利用授權人員資源。

本文聚焦“人員能力”核心關鍵詞，針對“設計保證系統符合性核查工程師”主體，圍繞設計保證系統授權人員能力模型、設計保證系統授權人員能力評價、授權人員現狀及訴求、授權人員職業發展開展研究。從勝任力角度出發，采用“洋蔥模型”，將勝任力要素由內而外劃分為多個層次來構建能力模型。通過訪談確定授權人員的評估維度及要素，采用調查問卷法完善勝任力要素權重，創建設計保證系統適航核查工程師能力評價表。使用靜態考核與動態考核相結合的方式，研究在傳統年度考核即靜態考核的基礎上，開展連續性、發展性考核的動態考核模式。并對A、B 兩公司的符合性核查工程師開展調查問卷，明確一線工作的符合性核查工程師（CVE）的當前現狀以及核心訴求?；谀Ｐ蛯κ跈嗳藛T評價機制的應用進行了初步分析，以期為航空制造企業對于授權人員的管理提供參考。

能力模型

模型的構建指提取出或建立理論體系的過程。為了對設計保證系統授權人員進行分層級、系統性的資質管理，以及對授權人員進行多維度、定量化的能力評估，本研究采用事件訪談法確定授權人員的評估維度及要素，通過洋蔥分析法對維度進行分層級分析，從而構建授權人員勝任力的模型?！把笫[模型”是由美國學者理查德·博雅特茲在對麥克利蘭教授冰山理論深入研究的基礎上提出的另一種勝任力素質模型。該模型將勝任力要素由內而外的劃分為多個層次，越向外的勝任能力要素越容易被觀察和改變，外部要素又叫做顯性勝任力，囊括的是所有能夠被測量的基本技能和知識。而越向內的部分又稱為隱性勝任力，囊括的是不能被量化的價值觀、社會認知、職業態度等。

表1：授權人員能力評估指標體系

本文首先采用行為事件訪談法，通過對特定人群進行訪談來獲得設計保證系統授權人員能力評估的維度、要素、勝任力因子等重要數據。

訪談過程中，受訪人員需要回答4 個問題，即：所在單位或所監管單位的設計保證系統的情況；作為合格的CVE 授權人員需要具備哪些能力；為提升自身專業技術和綜合素質的能力，希望增加哪些培訓；介紹所在單位或所監管單位對于CVE 授權人員能力評估和考核的方法，以及其方法的優缺點。

在完成24位訪談對象的談話后，獲得4個維度、10 個要素以及25 個勝任力因子，如表 1 所示。

進一步分析后可將授權人員能力素質由內到外展開為政治素養、職業態度、領導能力、技術能力等四個維度，如圖1 所示。

圖1：授權人員能力素質的四個維度

根據以上原則，本文通過對勝任力因子進行分解和評估，獲得各勝任力因子的評估標準并建立了評價表草案，根據調查問卷結果最終構建出適航核查工程師能力考核評價表。該評價表明確給出了四個評估維度下的25 個勝任力因子的評價標準和得分規則。根據此規則，可得出每一個勝任力因子的分數，最后通過各項次分數累加獲得每一位被考核的符合性核查工程師的綜合分數，并根據最終得分劃分出工程師考核等級。由于篇幅原因，表2 僅展示了設計保證系統適航核查工程師能力評價過程中一個維度的內容。

表2：設計保證系統適航核查工程師能力評價表

設計保證系統授權人員評價機制

（一）授權人員評價

設計機構設計保證體系授權人員考核指標的確立應與“授權”責任的履職相一致。要緊扣設計保證體系授權人員技術能力、工作量等方面進行定量評價。還要根據工作性質考核其價值觀、態度等內在勝任力。

為提升設計保證體系授權人員勝任力，應實行靜態考核與動態考核相結合的方式，在傳統考核以年度為單位的靜態考核的基礎上，連續性、發展性考核設計保證體系授權人員任職期內每月工作量、能力提升等項目。

設計保證體系授權人員考核結果的運用，多數是用于對設計保證體系授權人員的工作優劣情況進行獎懲。對于考核結果優秀的設計保證體系授權人員，在職稱評審、職務提升上重點考慮和傾斜，并樹立群體學習的榜樣；對于考核成績不理想的，一般進行誡勉談話或轉崗。這種考核結果的應用方式，能激勵群體中的優秀分子不斷進取，但這也有可能給勝任力不足的人員帶來挫傷，也可能因為漠視而導致考核結果無效。因此要轉變“重獎懲、輕發展”的考核狀況，可以運用考核結果挖掘工作亮點，找準薄弱之處，強化評價的反饋環節，形成“評價—反饋—改進—再評價”的設計保證體系授權人員評價體系，從而達到以評促改的效果。結合新形勢下出現的新問題，要統籌個人勝任力提升目標和隊伍建設規劃，完善考核體系。以量化考核為基礎，以多維評價為依據，實行“月總結、季度評議、年末考核”的動態形式，探索“不稱職待崗或轉崗制”，嚴肅認真、公平公正開展考核工作，既要確保設計保證體系授權人員的切身利益，也要促進設計保證體系授權人員隊伍勝任力提升。

（二）授權人員現狀及發展

能力評估、考核、提升，這一系列的動作，最終的目的在于良性、有序地促進授權人員的職業發展。為了解符合性核查工程師的實際工作狀態以及對職業發展的訴求，本課題選取A、B 兩家公司的符合性核查工程師開展了調研，有效問卷共64 份。

對A、B 兩家公司的符合性核查工程師開展的調查問卷，反映了一線工作的符合性核查工程師的現狀以及核心訴求，這些訴求及現狀折射的是CVE職業發展的愿景。

經統計，對CVE 的職業發展建議包括以下幾個方面：增加在型號中的成就感和獲得感；優化CVE 績效分配機制；增強技能培訓，包括跨本專業、跨專業及適航相關培訓；增加技術等級晉升通道；提高薪酬待遇。