基于三項制度改革提升國有企業人力資源管理水平的研究

付萬江 中交建筑集團第九工程有限公司

國有企業在整體社會主義市場經濟體系中處于主導位置，是我國經濟效益的重要來源?，F階段，在時代不斷發展變化背景下，國有企業需深化改革，以滿足時代需求，促使自身在激烈的市場競爭中保持優勢地位。貫徹三項制度改革是國有企業經營活動開展的必然趨勢，從三項制度改革的角度來看，國有企業人力資源管理工作中存在較多缺陷問題，因此，國有企業管理人員需深入探討三項制度改革實施過程中提升企業人力資源管理效率的措施，為國有企業可持續發展夯實基礎。

一、國有企業三項制度改革

（一）國有企業三項制度改革的意義

三項制度改革詳細是指勞動制度、分配制度及人事制度改革。如圖1 所示。國有企業貫徹落實三項制度改革可滿足經濟社會發展對自身的需求，適應經濟社會變化。根本原因在于，在三項制度改革背景下，國有企業可轉變傳統人力資源管理模式，打造以企業實際狀況與時代發展需求為根本的人力資源管理模式，并在企業內部應用扁平化管理方法，以打造具有公平及公正特點的企業內部競爭機制，拓展員工晉升機制。同時，國有企業實施三項制度改革可完善薪酬分配制度，將按勞分配原則與薪資分配環節充分融合起來，以激發企業員工在日常工作中的積極性，使其主動參與國有企業建設環節，從而為國有企業持續發展夯實基礎，同時，國有企業實施三項制度改革可以健全崗位管理制度的方式，充分發揮員工價值，在給予員工高度認同感的基礎上，培養企業員工創造能力，進一步強化國有企業競爭優勢[1]。

圖1 三項制度改革

（二）三項制度改革下國有企業人力資源管理需遵循的原則

三項制度改革下國有企業人力資源管理需遵循的原則主要包含以下幾個方面：首先，應用時代性觀念?，F階段國有企業內部人力資源管理存在被動性特點，員工主要在上級管理人員安排下參與工作。三項制度改革下國有企業人力資源管理需轉變傳統管理思想，向全體員工普及社會主義市場的概念與特點，使其在掌握國有企業就業原則的基礎上充分信任與認可國有企業。其次，廣泛收集員工意見。三項制度改革下國有企業人力資源管理工作的實施會出現各種問題，此種情況下，人力資源管理部門需廣泛收集員工及上級的意見，協調上級管理人員與企業員工之間的關系，以員工實際需求為依據，規劃人力資源管理制度，以實現激發員工積極性的目的。最后，合理引進競爭機制。引進競爭機制是國有企業人力資源管理的重要內容，因此，在三項制度改革下國有企業人力資源管理需合理引進競爭機制，打造具有公平、公正及公開特點的內部競爭體系，為員工提供多條晉升途徑，以深入挖掘員工潛力，充分發揮員工價值[2]。

二、三項制度改革背景下國有企業人力資源管理中存在的問題

（一）管理方式缺乏科學性與完善性

現階段，國有企業人力資源管理人員主要以上級部門任命方式為主。此種情況下，企業內部基層員工的積極性難以得到充分發揮，且競爭機制作用無法得到展現，國有企業經營效率及經濟效益也會隨之下降，且國有企業大多屬于壟斷型企業，所面臨的市場競爭壓力較小，三項制度改革難以在企業內部貫徹落實。以上級部門任命方式選拔管理人員，可能會出現管理人員專業能力與職業素養不足的問題，企業人力資源管理效率得不到有效保障。

（二）人才激勵制度占比較小

不同崗位員工所掌握的專業知識之間存在差異性，因此，專業性人才與普通員工的激勵制度也應有所不同?，F階段，大部分國有企業人力資源管理制度中存在專業人才激勵制度占比較少的問題，且企業普遍認為員工在日常工作中只要不違背標準規定即可。此種情況的出現對企業培養專業人員極為不利，且難以激發內部員工在日常工作中積極性，還會在一定程度上拉大員工評價機制與實際工作情況之間的差異，無法充分發揮員工評價機制在人力資源管理中的價值。同時，部分國有企業選擇應用編制方式管理員工，員工在獲得編制后，積極性與工作態度可能發生改變，各個工作崗位上人員流動性也會下降，對于拓展員工在日常工作中創造能力而言存在惡劣影響[3]。

（三）考核評價方式較為傳統

國有企業在人才選拔與人才招聘方面的制度不算完善，但是從三項制度改革的角度來看，其仍舊展現出較為明顯的平均主義觀念。其根本原因在于，國有企業高層管理人員難以轉變傳統的人力資源管理觀念，構建以績效考核為中心的人才招聘制度，在選拔與招聘人才的過程中較為關注人員工作經驗、工作級別等內容，導致員工內部晉升途徑較少，競爭機制優勢難以得到充分展現。

（四）勞動用工契約化管理

國有企業在長期發展過程中已經充分認識到人才隊伍建設對于企業的重要影響，且人力資源管理工作逐漸趨于市場化與規范化模式。但是，從三項制度改革的角度來看，部分國有企業在建立市場化招聘制度、勞務合同管理制度及崗位制度中仍舊存在形式化問題，難以吸引優秀的技術人員參與企業建設工作中，且國有企業內部存在專業人才不足、人才組織不合理等情況。

（五）薪酬分配中存在問題

薪酬分配問題主要體現在國有企業隨意應用薪酬分配制度等方面，且在管理各個部門薪酬制度的過程中，國有企業主要以管控部門領導人員及管控部門整體薪資額度的方式為主，此種方式的應用可在一定程度上保障部門管理人員薪酬制度的合理性，但難以實現有效管理基層員工薪酬制度的目的，員工基本工資、績效工資等薪酬管理環節的規范性特點難以得到充分展現。

三、基于三項制度改革提升國有企業人力資源管理水平的措施

（一）健全管理制度，規范合同管理

現階段，人力資源管理成為國有企業管理工作中的重點內容，深入探究三項制度改革在國有企業的實施目標可知，人力資源管理與三項制度改革之間存在直接關系。因此，國有企業需健全人力資源管理制度，強化合同管理在整體人力資源管理工作中的實施價值，以規范勞動合同管理的方式，為人力資源管理工作的順利實施夯實基礎。人力資源管理人員要深入分析勞動合同的內容，維護企業員工的合法權益，使其與企業之間形成良好的關系，且以國有企業實際發展狀況及發展目標為依據，調整勞動合同內容。同時，要堅持“因事設崗，以崗定責”的原則，轉變傳統的崗位設置方式，明確指出不同崗位員工的職責，使其在日常工作中充分展現自身價值。并且，國有企業人力資源管理人員也需關注勞動合同的落實情況，從而在激發員工積極性的基礎上規范員工行為，培養員工正確的思想觀念。若發現員工存在違反勞動合同內容的情況，應及時對員工進行相應的處罰，且依法追究違規員工責任，為全體員工創造公平的工作環境[4]。

（二）合理設置崗位，推動崗位改革

崗位管理是整體人力資源管理中的重要組成部分，具有支撐人力資源管理工作開展的價值，因此，在三項制度改革背景下需合理設置崗位，以推動崗位制度改革。人力資源管理人員需要以國有企業發展實際狀況為依據，全面收集人才數據，且在整合人才數據的基礎上，發揮專業人才在相應崗位中的價值，打造具有高效性與精簡性的崗位管理制度，明確指出不同崗位工作人員的任職要求與職責，且從多角度評價崗位在職人員能力，判斷在職人員未來發展方向。同時，有針對性地招聘與任免崗位人員，規劃企業內部員工行為，且在安置人員中協調工作量與工作難度之間關系，為后續人員調整提供助力。除此之外，受到不同崗位職員專業能力與職業素養之間差異性的影響，人力資源管理人員需合理區分不同崗位價值，以充分激發崗位員工積極性，為人力資源管理工作有序實施夯實基礎[5]。

（三）明確獎懲制度，完善考核機制

針對現階段三項制度改革背景下國有企業人力資源管理中存在的考核評價方式較為傳統的問題，人力資源管理人員需要從獎懲制度與考核制度入手，構建國有企業內部良好的競爭環境，充分激發國有企業內部員工參與工作的積極性。且國有企業管理人員需要為基層員工做出表率，以完善針對企業內部管理人員考核體系的方式，增強管理層人員專業能力與職業素養。同時，要將管理人員考核結果及時記錄下來，促使企業全體員工重視考核制度的重要性，在此基礎上，將考核制度與薪酬制度有機結合起來。在規劃針對基層員工的考核與獎懲制度中，需以企業發展目標為依據，綜合考慮崗位差異化確定考核標準，從員工工作效率、工作態度、組織能力、協調能力等方面入手，優化考核結果，在明確考核結果的前提下，規劃獎懲制度內容，將考核結果與員工薪資密切聯系。對于多次考核結果不達標的員工，人力資源管理人員需進行單獨反饋，引導員工發現自身在工作中存在的缺陷問題，帶動員工發展。在整體考核制度實施中，需遵循透明原則，將考核標準、考核內容及考核結果展現給國有企業內部員工，鼓勵員工對不合理的考核結果進行申訴，以保障考核制度充分落實，提升國有企業人力資源管理效率[6]。

（四）優化選聘制度，推進人才隊伍建設

在經濟社會不斷發展的過程中，各種專業人才隨之涌現，可為國有企業建設提供必要的人才支撐。受到傳統職業觀念的影響，國有企業中人才流動性較小，導致部分優秀人才參與國有企業工作的途徑較少。三項制度改革下，國有企業人力資源管理人員需不斷優化人才選聘制度，為優秀人才提供公平的競爭上崗機會，以健全國有企業內部人才隊伍建設。國有企業人力資源管理部門在招聘員工中，需嚴格審查應聘人員的專業能力與綜合素養，且重點關注干部的職業素養，優先選擇專業達標及職業素養較好的人才，使其自覺約束自身在工作中的行為與思想，以保障國有企業日常經營活動的高效開展，且國有企業需改變傳統的內部競聘制度，以在社會市場招聘的方式挖掘更多的專業型人才，為國有企業經濟發展提供較高水平的人才隊伍。同時，國有企業人力資源管理部門需及時將人員招聘、人員任免、崗位調整等信息向基層員工與社會群眾進行公示，以發展員工及群眾的監督作用，進一步維護人員選拔環節的公平性，體現人力資源管理工作的科學化水平[7]。

（五）調整分配制度，促進三項改革

現階段，國有企業存在員工積極性難以充分激發的問題，此類問題的出現與分配制度之間存在直接關系。在三項制度改革下，國有企業人力資源管理部門需從分配制度調整的角度入手，以保障員工薪資水平的方式，提高員工參與工作的積極性與主動性。在規劃分配制度中，應貫徹落實按勞分配及公平公正的原則，促使員工所獲得的收入與貢獻保持一致，且以部門、崗位為依據劃分內部薪資標準，構建具有差異化特點的企業薪資體系，在工資發放環節綜合考慮員工企業各項程度、專業能力、職業經驗等因素，使工資水平成為員工勞動價值的直接體現，同時，在分配制度設置中融合獎懲制度，肯定員工的工作成果，打造具有科學及合理特點的分配制度[8]。除此之外，人力資源管理部門需監督收入分配制度落實情況，規范工資發放流程與行為，及時將收入分配制度的詳細內容公布給基層員工，使其充分了解薪資組成，以公開透明的收入分配制度，促進三項制度改革進程。

（六）建立溝通平臺，提升企業形象

在激烈市場競爭環境下，國有企業人力資源管理工作的開展存在一定難度，企業內部需建立健全溝通平臺，以提升企業信譽形象的方式，吸引社會人才，促進三項制度改革。首先，企業管理人員需充分發揮網絡評價的引導價值，借助企業官網為企業內各個部門之間溝通創造機會，并發布與企業相關的信息，使員工可隨時了解企業發展狀況，同時，國有企業可在內部設置意見反饋平臺，鼓勵員工以匿名的形式將自身對企業發展戰略或經營活動所持有的意見與建議表達出來，以引導國有企業內部員工之間形成良好的輿論方向，展現以人為本的發展理念，豐富企業文化內容，使員工在認可與信任企業的基礎上，積極為企業發展做出貢獻。其次，國有企業內部可借助網絡平臺定期組織員工參與專業培訓活動，開發網絡資源助力員工個人成長，增加經驗豐富員工與剛入職員工之間的聯系，拓寬人才成長途徑，以增強企業內部員工之間的凝聚力，引導員工深入體會企業文化氛圍，推進三項制度改革進程。

四、結語

綜上所述，人力資源管理是國有企業經營管理工作中的重點內容，在三項制度改革實施背景下，國有企業人力資源工作弊端逐漸顯現出來。此種情況下，國有企業管理人員需正確看待三項制度改革意義，明確三項制度改革下國有企業人力資源管理需要遵循的原則，深入剖析三項制度改革視域下人力資源管理中存在的缺陷問題，并研究三項制度改革下提升國有企業人力資源管理水平的相關措施，以推進企業內部人才隊伍建設，提升國有企業人力資源管理的效率與水平，為國有企業實現可持續發展目標提供保障。