經濟新常態下我國人力資源成本管理策略

孫瀾

摘?要：文章首先針對經濟新常態以及人力資源成本管理作出概述，之后研究以及分析在經濟新常態背景之下切實推動人力資源成本管理的重要性，再次分析經濟新常態背景下我國人力資源成本管理的新趨勢，最后基于其中所存在的問題提出有效的解決對策，以切實助力我國人力資源成本管理井然有序的進行，帶動社會經濟發展水平持續不斷的優化。

關鍵詞：經濟新常態；人力資源成本；管理策略

中圖分類號：F272.92????文獻標識碼：A?文章編號：1005-6432（2024）10-0060-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.10.015

1?引言

在經濟新常態背景之下，我國社會經濟發展與過去30年發展特征大不相同。當前我國社會經濟發展由高速增長轉為中速增長，同時社會經濟結構開始呈現出不斷優化升級的趨勢，第三產業消費需求逐步成為主體，社會發展城鄉差距逐年縮小，居民收入占比逐年上升，我國社會經濟發展開始逐步從要素驅動、投資驅動轉向創新驅動。而在這一背景之下，加強社會人力資源成本管理成為尤為重要的一項任務，同時也是促進我國社會經濟實現穩定發展的關鍵一環。從本質上來看，對人力資本成本進行管理成為保障社會經濟穩定性、深度開發社會經濟發展潛力的關鍵一環，因此需要加強對我國人力資源成本管理的重視，致力于完善人力資源成本管理各個環節以及流程，達到提升人力資源管理水平以及質量的目標。

2?經濟新常態與人力資源成本管理概述

2.1?經濟新常態概述

經濟新常態是我國經濟學領域中所出現的一個定義概念，指的是經濟對稱可持續發展的狀態，具體表現為社會經濟結構在呈現出對稱態的基礎之上實現可持續發展與穩定增長。而這也是我國社會經濟發展逐步打破傳統粗放型、數量型、擴張型經濟模式的一種全新的經濟發展狀態。這一經濟發展狀態主要依靠低成本進行驅動，我國社會經濟新常態發展也逐步轉變為集約型、質量型發展，而這是舊常態與新常態之間的本質區別所在。經濟新常態對于我國社會發展的多方面產生了顯著影響，例如國家經濟增長形勢、國家產業結構形式以及國家所制定的戰略發展方針等，經濟新常態的發展更加強調突破傳統的經濟發展模式，從而在社會運轉的過程當中構建新型的經濟增長方式，實現社會經濟的可持續發展。

2.2?人力資源成本管理概述

人力資源成本管理是管理學領域衍生出的管理學概念，其以現代化管理理論為導向，在推進管理的過程當中需要著重開發人力資源效益、深度開發人力資源價值，以此達到對人力資源價值最大化利用的效果。在落實人力資源成本管理的過程當中需要確定人力資源成本管控指標體系、明確人力資源成本管控目標、完善人力資源管理體系與制度，同時需要加強對人力資源成本管控的統計、分析以及評價，并在此基礎之上實現人力資源成本管理的科學性與規范性發展。從本質上來看，人力資源成本管理最為關鍵的目標便是制定更加科學的人力資源成本指標，并且在此基礎之上實現對人力資源的合理選擇，同時保證在人力資源當中所投入的成本實現最優化、價值開發最大化，從而使人力資源創造出更多的效益與價值，達到提升人力資源開發水平的目標。

3?經濟新常態背景下人力資源成本管理的重要性

在經濟新常態背景之下，我國社會經濟發展趨于穩定，并且開始以創新驅動為導向推動社會經濟發展，加強對人力資源成本的管理成為一項至關重要的發展任務，同時也是提升我國社會經濟發展質量的關鍵一環?？傮w來講，在經濟新常態背景之下展開人力資源成本管理的重要性體現在如下幾個方面：

第一，實現人力資源價值的最大化開發。人力資源管理在一定程度上決定了社會經濟的發展潛力，同時其也是社會發展所擁有的最為寶貴的資源，所以人力資源管理成為現代管理學核心，不斷強化人力資源管理水平、實現人力資源成本的優化對于促進社會經濟發展、深度挖掘社會經濟潛力具有至關重要的作用。所以，在經濟新常態背景之下實現對人力資源成本的科學化管理成為一項重要的任務，可以有效開發出人力資源的潛能與價值，同時能夠使人力資源更加的精干與高效，促使人力資源在其自身崗位上發揮最大化的價值、產生最大化的能效。這對于我國社會經濟的平穩發展，引領社會經濟實現驅動創新具有積極作用。

第二，為社會發展輸送人才。人力資源成本管理最為關鍵的一環便是充分開發人力資源價值，而對于人力資源的價值開發則需要圍繞人力資源管理目標充分落實人力資源管理制度體系、評價體系等，在此基礎之上使社會當中的人才逐步了解到自身所存在的不足，并且對自身的缺點進行完善，持續性的加強專業學習，進而掌握更加精湛的專業技能，達到提升人力資源管理質量的目標。這有助于為我國社會發展輸送源源不斷的優質人才，促使我國在實現中華民族偉大復興的道路上擁有足夠的人才基礎作為支撐。與此同時，在我國社會的發展以及建設過程當中，社會各個領域的發展都需要由具體的人去執行相關發展目標，同時各領域的發展又需要服務于人，因此人力資源的開發顯得尤為重要，實現人力資源的成本管理又能夠開發人力資源的最大化價值，所以在此基礎之上推動人力資源管理成為經濟新常態背景之下我國社會高質量發展的重要一環。

4?經濟新常態背景下我國人力資源成本管理的新趨勢分析

在我國社會的發展以及建設當中，人力資源是其中重要的資源類型，對于人力資源成本進行管理同樣也是一項關鍵性的發展任務，是我國社會不斷適應經濟新常態的重要一環。而在當前以信息化技術為主導的高新技術發展趨勢之下，社會當中各種新業態應運而生，如互聯網以及電子商務的廣泛運用促使我國社會對人才需求不斷增加，標志著人類社會開始進入到知識經濟時代，知識造就就業優勢、企業競爭優勢的勢頭愈發明顯。因此，當社會今企業的競爭開始逐步從市場資源的競爭轉化為人才的競爭、知識與智力成果的競爭。在此背景之下需要企業逐步打造一支高水平的技術團隊、高素質的知識團隊。為此，需要企業不斷地更新人才隊伍、加強優秀人才培養，在此基礎之上才能滿足企業的市場競爭需求，同時培養出一支創新、多能、靈敏的員工隊伍，而這也是促進我國社會產業實現高質量發展的重要一環［1］。此外，經濟新常態背景之下我國社會經濟發展開始面臨全球化競爭，所以社會產業發展開始逐步由大規模生產轉化為大規模定制，產品的生命周期以及開發周期呈現出日益縮短的趨勢，市場競爭日益激烈，我國社會產業也開始逐步從原本的勞動密集型轉化為知識創新型。所以在這一趨勢之下，社會發展對于人才的需求必然日益增強，如何實現產業的發展創新成為我國社會企業緩解國際化市場競爭的關鍵一環。然而企業的市場競爭又取決于企業內的人才水平，人才的專業性、創新能力以及創新意識決定了企業的發展潛力以及市場核心競爭力。因此，在經濟新常態背景之下積極推動人力資源成本管理成為一項至關重要的任務，通過人力資源成本管理有助于培養更多擁有創新精神、掌握專業能力以及專業技術的優質人才，從而通過雄厚的人才隊伍支撐我國社會企業的改革創新，使我國社會企業能夠在國際化競爭當中處于優勢地位，達到提升社會經濟發展與建設質量的目標。除此之外，經濟新常態背景之下我國社會產業也開始由原本的要素驅動與投資驅動轉化為創新驅動，這一轉變也決定了社會產業對創新型人才的需求愈發迫切，而人力資源成本管理則能夠以更低的成本激發人才的發展潛力、強化人才的綜合素質，進而在此基礎之上落實創新驅動要求，帶動我國社會產業實現改革創新，進而助推我國在實現中華民族偉大復興的道路之上加快步伐向前邁進。

5?經濟新常態背景下我國人力資源成本管理中存在的問題

5.1?勞務派遣機制有待改進

在我國社會人力資源管理中，勞務派遣是一種重要的管理方式，同時社會當中各個企事業單位也開始逐步推動人力資源機制的改革，而一部分單位在人力資源制度改革的過程當中采用了勞務派遣這一用人模式。通過這種方式可以有效降低企業在人力資源方面所投入的成本。但是，這種方式仍然存在一定不足，不但不利于充分開發人力資源價值，也會對企事業單位的運營以及發展效率造成影響［2］。例如：在一部分單位當中出現勞務派遣員工數量過高的情況，同時所派遣的工作人員面臨的工作環境以及薪資待遇等相較企事業單位的正式工作人員存在一定差距，其工作的時間比正式員工更長，這種情況的存在在一定程度上侵害了勞務派遣員工的合法權益，不利于深層次挖掘人力資源價值，對于我國社會人力資源成本控制會帶來一定的消極影響。

5.2?彈性工作機制存在缺陷

彈性工作機制是人力資源管控過程當中的一項重要機制，也就是說，一些企事業單位在人員招聘的過程當中會明確以彈性工作制度以及薪資待遇為主。然而在彈性工作機制落實的過程當中也會遭到許多的質疑以及不理解［3］。這主要是由于一部分企事業單位在采用彈性工作機制的過程當中會選擇性地避免加班費，同時為員工群體所安排的工作內容也無法在規定的時間之內完成，因此便會出現員工群體加班次數多、加班時間長等問題。而頻繁的加班又會對員工的工作狀態、心理等造成較大影響，甚至一部分單位拒絕給員工群體支付加班費，這就會導致人力資源開發的效果不足、質量較差等方面問題更加顯著。除此之外，一部分單位雖然采取了彈性工作機制，但是在薪資待遇保障方面卻相對較差，甚至無法及時給員工群體發放薪資報酬以及獎金提成，這種情況在一定程度上影響到了員工群體的合法權益，不利于實現人力資源價值的深度開發，同時也會給人力資源成本管控造成負面影響。

5.3?人力資源開發及使用成本虛高

在展開人力資源管理的過程當中對人才進行開發以及使用是促進社會產業創新發展的重要一環。然而一部分企事業單位在經營發展過程當中針對專業人才資源的開發以及使用存在成本虛高的問題，這一問題的產生又會影響到企事業單位的發展，不利于促進企事業單位實現高速發展［4］。例如在企事業單位當中并未建立起完善的人才開發理念，同時單位當中的用人機制也并不合理，出現一部分人才專業能力強但卻缺乏用武之地，出現人才浪費現象。又如單位更加傾向于聘用經驗豐富、能力強的老員工，若是在新員工無法完成崗位工作的時候便會進行崗位調整，而這一問題則有可能導致新人無法得到足夠的鍛煉，難以為企事業單位開發更多的優秀人才，同時也拉高了人力資源的開發成本、降低了人才的利用效率。

5.4?人力資源成本管理理念固化

經濟新常態背景之下開展人力資源成本管理需要全面推進該項工作，并且實現對該項工作各個環節與流程的充分統籌，在此基礎之上促進人力資源成本管理的順利進行。然而，實際當中則存在人力資源成本管理理念相對固化的問題，這主要是由于我國網絡信息化技術的高速發展使我國逐步進入到信息化時代，而這同樣也會對企事業單位的人力資源成本管控造成一定影響。需要在開展人力資源成本控制以及價值開發的過程當中基于網絡信息化技術發展特征而實現管理理念的創新。實踐中一部分企事業單位并未充分明確人力資源成本管理的方向，因此導致一部分人力資源成本管理的方法無法切實奏效，同時也難以取得良好的成本管控效果，對于人力資源價值的開發產生一定程度的影響，所以如何轉變人力資源成本管理理念成為促進人力資源成本管理實現創新的重要一環。

6?經濟新常態背景下我國人力資源成本管理的有效策略

6.1?完善勞務派遣機制

對于勞務派遣機制的完善是在當前經濟新常態背景之下做好人力資源成本管理最為關鍵的一環，對于強化社會人力資源開發水平、推動社會高質量發展具有重要的意義［5］。因此，需要針對勞務派遣制的具體實踐情況作出有效的完善，從而避免相關問題產生。從勞務派遣的本質來看，該種就業形式屬于非正規的就業形式，通常情況之下被運用在短期靈活用工當中，因此這一種用工形式不能夠被當作常態的用工方式，針對一部分企事業單位當中所存在的勞務派遣占比過高、勞務派遣制度成為主流用工形式的現象需要進行規制，在此基礎之上保障勞務派遣人員的合法權益。例如：針對勞務派遣人員需要充分明確其工作職責、崗位工作內容，同時需要保障勞務派遣人員與企事業單位當中正常工作人員享有同等待遇，如此才能保障勞務派遣人員的合法權益，同時維護就業環境的公平公正。針對勞務派遣單位加強要求也是一項重要的任務，對于勞務派遣機制的完善具有重要作用，在此階段需要嚴格按照我國《勞動合同法》當中相關規定要求勞務派遣單位注冊資本超過50萬元，同時杜絕逆向派遣的惡劣現象產生，加強勞動者的勞動保護，使勞動者合法權益不受影響，并且保障勞務派遣機制更加完善與規范。

6.2?合理運用彈性工作制

經濟新常態背景下，我國社會人力資源成本控制同樣需要針對當前所運用的彈性工作機制進行合理應用，從而確保彈性工作機制能夠發揮作用，同時又需要助推社會產業的創新發展，最大限度開發出社會人力資源的價值與作用。首先，企事業單位在運用彈性工作機制階段，要給予員工群體更高的自由度，保障工作時間的靈活性、工作地點的靈活性、工作量的合理性，在此基礎之上才能更好地利用彈性工作機制激發員工潛力，并且實現人力資源成本的科學控制［6］。例如：在工作時間方面，不需要要求工作人員必須加班，這樣可以使工作人員靈活地掌控工作時間以及工作地點，進而順利完成相應的工作任務，這樣既有利于提升相關人員工作安排的合理性，又有助于強化工作人員的工作效率，并且充分發揮出彈性工作制的作用，實現人力資源開發效果的提升，間接地實現人力資源成本的控制。

6.3?降低人力資源開發及使用成本

人力資源開發以及成本使用的控制是一項至關重要的任務，同時也是促進企事業單位實現高質量發展的重要一環，所以在經濟新常態背景之下開展人力資源成本控制需要保障人力資源開發當中所投入成本的科學性，以及使用成本的合理性［7］。例如：企事業單位在人力資源開發的過程當中，需要適當注入一部分創新能力強、思維靈活的青年員工群體，使青年員工群體能夠在企事業單位當中承擔更多技術性、創造性的工作崗位，而在這一前提之下又能夠使企事業單位當中的青年員工群體得到更多的鍛煉，從而使之成為單位當中的中堅力量。針對單位當中的老員工群體，則可以適當為其安排熟練性工作崗位，加強老員工群體的創新能力以及創新意識的培養，這就要求老員工群體在單位引進新人時更好地承擔“老帶新”的職責。通過這種形式既可以實現企事業單位人力資源開發成本的科學控制，又能夠使單位當中的老員工以及青年員工群體各自發揮作用，從而最大限度開發人力資源的價值，有效降低企事業單位在人力資源開發及使用當中所投入的成本。

6.4?更新人力資源成本控制理念

著重更新人力資源成本控制理念屬于一項至關重要的任務，同時也是保障企事業單位切實做好人力資源價值開發的重要一環。因此，需要在開展人力資源成本控制階段著重更新成本控制理念，在此基礎之上做好人力資源開發工作，提升人力資源開發的質量以及效果。例如：開展人力資源成本控制階段首先需要轉變原本的選才偏見以及固有的人才選拔想法等，與時俱進、不斷創新，在此基礎之上才能切實為單位發展選拔更多的優質人才［8］。例如：在進行人才選拔的過程當中可以將學歷作為其中的一項指標，將更多的精力放在人才的實踐能力、專業水平方面，而不是單純看重人才的學歷。同時在選拔人才期間也需要以實際的考核成績為核心，人才的學歷以及相關職業技能證書只可以看作一個加分項，在此基礎之上才能以實踐能力為導向實現人才的科學選拔，切實實現人力資源價值的最大化開發。而充分開發出人力資源價值便實現了人力資源投入成本的控制，有助于切實促進企事業單位在經濟新常態背景下實現高質量發展。

7?結語

綜上所述，在經濟新常態背景之下，需要企事業單位切實做好人力資源成本管理，從而通過人力資源成本管理助力強化企事業單位的發展質量，最大限度開發出人力資源的價值與作用。所以在文章研究當中深層次探索以及研究的經濟新常態背景之下我國人力資源成本管理的有效策略，用以切實助力人力資源成本管理的順利進行。

參考文獻：

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