穩定就業如何影響技能形成 ＊
——基于我國企業雇傭制度的歷史考察

李 政

（華東師范大學職業教育與成人教育研究所，上海 200062）

一、引言

技能的形成是一個復雜的過程，無論是技能作為一種人力資本的不可分割性，還是技能獲得的階段性和持續性，都意味著技能的形成需要個體扎根于某一崗位或專業領域的持續耕耘。技能形成受政治經濟制度（王星，2021）、產業形態（李俊等，2022）、勞動力市場結構與分割（Kraak, 1995）等宏觀因素，以及學習動機、認知水平等微觀因素的綜合影響，但由于職業技能的學習、更新和使用主要形成于崗位，穩定的就業就成為影響企業技能形成的一個關鍵要素。

穩定就業（employment stability）內含一種標準雇傭關系（Standard Employment Relationship，SER），即“穩定的、受社會保護的、依賴他人的全職工作……其基本條件（工作時間、工資、社會遷移）由集體協議或社會保障法明文規定”（Bosch, 2004）。其核心特點在于雇員與雇主之間具有可預期性的、長期穩定的雇傭關系。這種配置將資本主義工作關系與福利或多元風險分擔聯系起來，勞動者免受市場的全部緊急情況的負面影響，勞動力呈現出部分非商品化的屬性（Fudge, 2017）。在我國，體現穩定就業特點的工作主要包括勞動者與用人單位簽訂無固定期限勞動合同、固定期限勞動合同（不包括勞務派遣）的用工（王永潔，2019）。

與穩定就業相比，非穩定就業的突出特點在于雇員和雇主之間的脆弱（tenuous）關系（Murphy &Turner，2023），它包括臨時性就業、非全日制就業、自雇、遠程工作者和居家工作者等形式（Quinlan，2012）。不可否認的是，非穩定就業屬于普遍的社會現象，20 世紀末至今，西方資本主義國家整體呈現出非穩定就業比重提升的趨勢（Murphy & Turner，2023；Arranz，et al., 2018）。盡管非穩定就業對于解決社會失業、提升個體收入水平等有一定正面意義，但穩定就業被證明對企業的專有技能投資（Murphy &Turner，2023）、員工的技術技能創新能力（Han & Kim, 2020）、員工身心健康（Fullerton et al.，2020）、工作滿意度（Burke，1991）、組織承諾（Iverson，1996）、員工績效（James，2012）等有著顯著正面影響。

作為就業制度形塑的結果，穩定就業在不同類型的經濟體和政體的國家中也呈現不同的形態和效果。王星（2009）將雇主和雇員之間的可信承諾以及雇員群體的集體行動困境概念化為“勞動安全”，并認為勞動安全是經濟治理和技能養成之間的一個重要的中間變量，不同資本主義國家內部的經濟治理制度，形塑出外部和內部技能養成兩種模式。也有研究者借助愛爾蘭的就業數據表明，所謂的經濟治理制度并未對穩定就業產生顯著影響。無論哪種經濟治理模式下，長期雇傭都有利于雇主和雇員的利益，其中工會的監管作用至關重要（Murphy & Turner，2023），且不同國家的政治格局也會影響工會在協調勞動力供給中的權力和效果（西倫，2010，第21—22 頁）。此外，行業協會在限制勞動力流動中也發揮著不可或缺的作用，例如德國國有企業的勞動共同體模式和去商品化的社會保護，支撐了其以雙元制為特色的德國企業員工技能形成體制（王星，2015）。在社會主義的中國，計劃經濟時期的取消勞動力市場機制、國家統包統配、統一工資制度、終身雇傭等勞動力制度，維系了企業-學生-老工人三者之間的互惠共生關系，有利于企業內部的技能形成體制（王星、徐佳虹，2021；王星、紀欣，2022）。有學者認為，改革開放以來我國的勞動力市場過于重視外部勞動力市場，忽視內部勞動力市場建設，“現用現雇”的模式可能加劇勞動力技能的退化。

總的來看，維持就業穩定是不少國家促進本國企業技能形成，尤其是專有技能形成的主要做法，這與我國計劃經濟時期的就業制度也保持了較好的一致性。然而社會主義市場經濟體制改革以來，我國就業制度已經從過去的計劃就業轉為市場就業（陳少暉，2003，第7 頁），就業的市場化競爭雖然促進了勞動力市場的自由流動和優化配置，但在缺少政府、工會、行會等的有力介入和有效協調，與就業相配套的外部制度仍不健全的情況下，企業間圍繞人才爭奪產生了“挖墻腳”等投機行為（顧杰、姚流盛，2014），同時也影響了員工個體的技能投資傾向和行為（李俊、李東書，2022），這對于一個邁向高端制造的工業國家而言，是極為不利的。研究顯示，員工流動效應存在一個理論平衡點，過高或過低的流動都不利于企業的發展（黃宇虹等，2016）。在制造業等依賴具身認知、人機協作等的行業，高技能人才的培養對于持續性的經驗積累、在崗學習等有更強的依賴（張雙志，2022）。在缺乏行業協調的制度環境下，我國公有制企業和非公有制企業在不同時期采取了相應策略，試圖構建起嵌入中國政治與社會制度、體現社會主義市場經濟特點、維系就業的社會穩定效應與技能形成效益的雇傭制度與機制。本研究將系統梳理從計劃經濟向市場經濟過渡中，我國公有制企業和非公企業在技能人才招聘和使用中的核心舉措及其作用機制，揭示穩定就業影響技能形成的作用機制，闡明穩定就業對于個體技能形成和企業專有技能積累的重要性，并對我國就業制度和人才培養制度提出若干建議。

二、計劃經濟時期的統包統配與國有企業技能形成

新中國成立后，政府著手對工商業進行社會主義改造。為滿足重工業對勞動力的大量需求，政府通過“統包統配”的方式，將勞動力由計劃指令分配給各企業。在計劃經濟體制下, 企業的目標不是利潤最大化，而是產量最大化。就業人員屬于單位人，計劃性和終身式的就業制度衍生的偷懶怠工行為造成企業勞動者的實際供給大大低于名義供給（張化楓、姜明慧，2002）。為提升企業內部的技能水平和生產效率，國有企業內部形成了以勞動競賽、廠內師徒制、技術協作三種類型的技能形成機制。

（一）勞動競賽

勞動競賽早在中華人民共和國成立前的東北解放區已經實施（李立三，1951），中華人民共和國成立后，勞動競賽正式成為國有企業內部的政治制度。1956 年，全國開展先進工作者和先進班組運動，黨中央提出了“互相學習，互相幫助，取長補短，共同提高”的競賽原則，勞動競賽開始走上穩步發展的軌道（周明祿，1994）。計劃經濟時期國企內部的勞動競賽形式十分豐富，包括但不限于增產節約、推廣先進經驗、合理化建議、先進生產者運動、操作示范與技能表演等（劉源，2018），且從1953 年起，以增產節約為主要內容的勞動競賽開始逐漸過渡至技術革新和先進生產者運動（梁麗輝，2012）。郝建秀工作法、1951 年織布工作法、王崇倫“萬能工具胎”等均是計劃經濟時期受到中央肯定并在全國廣泛推崇的技術革新典型代表。實踐證明，這些工業生產技術和新操作法對于提升生產效率有重要作用。

勞動競賽的制度化在當時有其必要性，因為計劃經濟體制下無法進行經濟核算，因此也就無法確定經濟經營的成果和成本，工資與工人的勞動業績無直接關聯。盡管工人某些外在表現能被作為工作成果的檢驗指標，但這種差別帶有很強的隨意性（米瑟斯，2008，第139、175 頁）。在這種情況下，勞動競賽就成為一種模擬的市場競爭機制，是社會主義計劃經濟體制下工廠日常生產的基本驅動力，是不斷提高勞動生產率、掌握技術、改進技術分工的重要手段（中央檔案館、中共中央文獻研究室，2013，第106 頁）。此外，彼時國企內的勞動競賽擁有十分強烈的運動色彩和政治因素，即勞動競賽的成果本身已經成為對企業忠誠、對國家忠誠的檢驗標準，一切對生產效率和質量有幫助的技術改進和技能經驗應用，都被視作是“先進”的代表，會受到領導的重視、工友的尊重（劉源，2018）。然而，這種先進也會成為工人成長的“精神包袱”，很多先進工作者并不能長期保持先進的狀態和地位，頻繁變動的“先進工作者”會消解其引領作用（劉源，2018）。因此，盡管勞動競賽制度作為體制內激發勞動者技能提升積極性的核心手段，有其歷史合理性，但政治化生產形塑下的競賽機制，必然會使競賽的功能泛化，并逐漸影響其促進技能形成的核心功能。

（二）廠內師徒制

師徒制曾是中華人民共和國成立初期社會主義改造的重要內容，由于彼時我國工農業生產水平十分低下，企業內部幾無技術儲備和足夠的技能人才以滿足工業化需求，因此師徒制就成為國家大量培養技術技能人才的重要渠道之一。而民間和私營企業的工廠師徒制，主要通過立法和行政規章制度的方式，規定師徒制的原則方向和實施形式。實際上，社會主義改造初期對師徒制的一刀切改革，以及將師徒關系片面定義為“資本家和無產者”的關系，曾經一定程度上破壞了師徒制對于技能傳承的積極效應①。但經過一系列的政策調整，以及對勞方和資方在精神文化層面的社會主義改造，基本上實現了以公私關系取代雇傭關系、工人身份國家化以及勞動力去商品化，從根本上將師徒制中的市場競爭主義扭轉為集體合作主義。一系列國有企業已經從市場經營主體轉變為國家機構延伸的行政主體——單位，在單位制的形塑下，師傅和徒弟均具有穩定的崗位②，共同成為支撐企業發展、促進效益提升的利益共同體，甚至衍生出了師傅與徒弟間超越同事關系的私人情感。此外，國有企業內部還曾普遍推行過師徒合同制，其目的是解決“師傅教學不積極，徒弟學習不認真”的動機問題。

無論是依托廠辦技校還是崗位，國企內部的師徒制都兼有雇傭和培訓的雙重職能。企業內部將師傅與徒弟間的工資、職稱和獎金綁定，進一步強化了師傅與徒弟間的利益關系。這種基于穩定雇傭關系和剛性制度規訓下的師徒制，較好地規避了“教會徒弟、餓死師傅”的可信承諾危機。在政治力的介入下，師傅全身心地、毫無保留地將技術教給徒弟，不僅是對單位和國家的一種政治承諾，更為自身在國家雇傭關系之上建立與徒弟穩定的私人關系，并形成工廠內具有共同價值觀、職業目標和集體行動力的小群體（王星，2014，第329 頁）。然而，國家以行政力干預企業內師徒制，預示著學徒期已經被逐漸納入到了工人生涯發展的正式制度中，并受到國家的統一規范。師徒式的學習開始帶有“計劃性”的特點，這種計劃性可能會抹殺不同行業內部因技術工種差異帶來的師徒學習的差異性（康士淙，1958）。除師徒制外，業余技術學校、技術研究小組、短期訓練班、技術研究會、工業講座、業余夜校、藝徒夜校等也是國企內部技能形成的重要載體。

（三）技術協作

技術協作是全民所有制經濟和集體所有制經濟內以群眾性自愿參與為組織形式、以協作共同解決企業技術問題為目的的社會活動。由于國有企業內部經營產品和技術種類單一，生產過程中出現關于設備、工藝等方面的問題，本廠缺乏相關技術工人解決，因此跨廠的技術工人將形成協作隊伍，集中攻關予以解決。其實施形式包括跨廠集中活動、跨廠分散活動、廠內小組活動等（劉源，2018）。很多技術協作活動已經突破地域的限制，實現了全行業在全國范圍內的覆蓋。

技術協作可以被看作是在條塊分割的技術形成和積累機制中構建的網絡式的技術創新紐帶。它一定程度上打破了由單位制的行政分割導致的技能形成與創新的場域分割，促進了不同類型技術技能資源的流動和碰撞，形成了以跨領域問題解決為導向的技術技能積累機制。這種協作形式之所以能夠存在和發展，本質上在于附加于技術和技能人才之上的資本性被剝奪，所有的技術創新和問題解決，都共同服務于整體生產效率的提升。

三、社會主義市場經濟時期的自由就業與企業技能形成

社會主義市場經濟改革以來，我國勞動就業體制經歷了由“統包統配”向市場和計劃雙軌配置，再到市場化配置的兩階段轉變。黨的十六屆三中全會明確了“堅持勞動者自主擇業、市場調節就業和政府促進就業”的方針。這種轉變的直接影響是政府在勞動力市場中管制功能淡化，這將不可避免地產生企業大規模非正規雇傭和勞動者利益受損的問題（寧光杰，2022）。在缺乏行會協調的制度基礎以及政府逐步退出管制和協調角色的情況下，自由競爭的勞動力市場，是否還能維系計劃經濟時期的就業制度所營造出的“可信承諾”？如何降低挖人等行為對企業投資專有人力資本的負面影響？不同所有制企業分別采取了正式身份賦予、技能競賽與大師工作室、職級晉升、內部勞動力培育等多種方法，在自由競爭的勞動力市場之中，逐步建立起社會主義市場經濟條件下穩定就業的制度環境。

（一）正式身份賦予

自1983 年2 月勞動人事部發布《關于積極試行勞動合同工資的通知》等一系列政策規定以來，國有企業原有的“接班”和“內招子女”等舊有制度逐漸被廢止，至1996 年，國企全面實行勞動合同制，并通過“三定”（定崗、定編、定員）合理控制用工總量，提升勞動生產效率。然而，受新舊體制的摩擦、利益格局的調整、法律法規不健全和體制上的不完善等因素的影響，國有企業內部實質上形成了二元制的用工特征，即有“編制”的正式員工和沒有“編制”的勞務合同員工（賈曉菁、周紹森，2006）。這種二元用工機制形成于市場和政治因素對國有企業的共同影響，具有一定合理性，但也不可避免地在企業內部形成了“永久工-合同工-勞務工”的潛在等級，其中永久工和正式合同工的職業穩定性最強，所享受到的福利待遇更高（周靜嫻，2020）。在非公企業內部，這種具有編制性質的正式合同工制度同樣存在，例如格力就把忠誠度作為最重要的人才選拔標準，同時堅持“增效不減員工”，通過人力資源的合理配置達到人盡其才，不輕易解雇員工。這樣一方面員工內心有了穩定的感覺，產生歸屬感，更容易全身心投入工作；另一方面，內部選拔、崗位轉化能夠保證新崗位員工與企業價值觀、企業文化等的匹配程度，減少磨合的過程和成本（丁雪峰，2023a）。

正式身份的賦予，解決的是員工的穩定雇傭問題。盡管不穩定就業是資本控制勞動力以追求利潤最大化的手段（石智雷等，2022），但當前中國制造轉型升級的關鍵問題在于大量企業缺乏核心技術和精湛的生產工藝，而這兩者都需要長期、穩定的人力資本投入，鼓勵一線員工基于生產實踐改進生產設備、加工工藝、生產材料。由于專用性人力資本投資收益的獲得是一個基于組織內部精細化分工與協作的人與人、人與組織體系之間長期磨合的過程（李杰、邱力生，2007），因此穩定雇傭可被視為是企業投資專用人力資本的重要手段。通過對近十年來296 名獲得國家技術能手稱號的勞動者工作年限及其崗位變動情況分析可以看出，98.2%的技術能手在進入崗位后一直從事本崗位，96.1%的技術能手在進入崗位后仍然在本行業中工作，98.4%的技術能手自被原單位雇傭以來未有過工作內容的更換；從一線技術工人到全國技術能手所需要的時間，最短為12 年，最長則為40 年。

（二）技能競賽與大師工作室

在社會主義市場經濟環境下，勞動競賽被不同所有制企業繼承和發展，且更偏向于技術創新和技能熟練化的技能競賽。與改革開放前國企勞動競賽鮮明的“革命倫理”與“政治運動”特征不同的是，新時期企業的技能競賽更多地發揮“精神凝聚”和“人才遴選”的兩大功能：一方面，在社會主義市場經濟環境下，大部分所有制企業均自負盈虧，員工的薪資待遇均由企業負責，因此通過競賽鼓動員工積極投身“增產提質”，以業務能力樹典型、立榜樣，能凝聚員工對企業的向心力。另一方面，不少企業將技能競賽與晉升體制、薪酬機制以及員工教育培訓有機結合，以技能競賽為平臺挖掘人才、選拔干部，并作為職稱評定、崗位晉升的重要依據，這將提升員工專注業務水平的動力。

值得關注的是，這一時期國家、地方和行業層面也建立了十分豐富的競賽體系，部分競賽的獲獎者可獲得人社部頒發的“全國技術能手”“大國工匠”等榮譽稱號，并享受若干特殊待遇。這可被視為是國家層面通過構筑技能人才榮譽體系，支持不同所有制企業提高技術創新和技能熟練水平。同時，這些在技能競賽或重大科技創新項目中獲獎的員工，會通過成立“大師工作室”建立新型師徒關系，實現企業內的技術技能傳承?！按髱煿ぷ魇摇蹦Ｊ绞窃谄髽I內部“車間-工段-班組”的縱向垂直結構的基礎上形成的“班組+工作室”的重層結構模式。這一結構與改革開放前國企內部的師徒制不同的是，師徒關系被嵌入到了更不穩定的勞動力市場和行政管理的場域之中，二元式的師徒關系逐漸轉變為“社會網絡”式的關系。師徒關系中的“私有”成分開始弱化，基于利益互惠的技能傳承關系占據主要地位。與過去的班組內部技能傳承不同的是，工作室主要通過發揮高水平工人團體的作用，進行“拔高式”培養，承接工廠重要攻關項目及推廣等（劉鳳文竹，2020）。同時工作室中更為復雜多元、跨越單位的成員結構，也讓跨組織、跨領域的技術技能創新成為可能。這可視為是對改革開放前國企間“技術協作”的一種繼承和發展。

（三）職級晉升

重視企業內部不同崗位的職級晉升，也是現代企業促進員工技能形成和升級的制度支撐。改革開放前國企實行的八級工制度，體現出了簡單勞動和復雜勞動的差異，曾在工人技術等級分層和激勵員工技能提升上發揮了重要作用，“成為八級工稱得上一條攀登技術高峰和發展綜合能力的漫漫之路”（羅東，2015）。改革開放后，隨著勞動人事制度改革，原有的八級工制度逐漸被簡化為五級。由于五級劃分與工資缺乏嚴格的綁定關系，且五個級別的設計很容易讓技術骨干在青壯年時期職稱到頂，并產生做管理的念頭（朱卓，2022），從而喪失了八級工原有的社會分層意義（李強，2011）。2022 年出臺的《關于健全完善新時代技能人才職業技能等級制度的意見（試行）》，明確了“新八級工”職業技能等級序列，打通了技術工人的職業天花板，拓寬了技能人才的成長通道。企業內部會根據業務特點、員工隊伍結構和數量等因素，在國家的等級序列基礎上，設計體現企業特點的職級類別和相應等級，并將其與薪酬待遇等掛鉤。例如江銅集團設置了管理、技術、職能及技能四個職位序列，員工職位從低到高設立了16 個職級，最低職級和最高職級分別對應技術助理和首席科學家等職位。員工職位每年實行動態管理，晉級、保級和降級條件包括員工職業生涯累計積分、專業技術資格（技能等級）、上年度績效考核排名三個方面（江西省國有資產監督管理委員會，2022）。華為的軟件工程師可以從一級開始做到九級，九級的待遇相當于副總裁的級別。每個級別的評定有明確量化標準，例如一級標準是寫萬行代碼，做過特定類型的產品等（丁雪峰，2023b）。

職級體系已經成為企業內資源優化配置的關鍵制度設計，它的主要作用是客觀量化員工的能力水平及其價值。企業內的技能人才擁有獨立的晉升渠道，其薪酬待遇能夠按照職級體系獲得公平對待，這就有利于技能人才扎根技術技能崗位，專注生產問題解決和技術技能創新。值得注意的是，一些領域內頭部企業的職級體系具有溢出效應，企業面向外部勞動力市場招聘時，會參照頭部企業職級體系對員工進行定級，這一定程度上也體現了行業技能形成內部潛藏的“差序格局”。

（四）內部勞動力培育

除了通過正式身份構建穩定的技能形成環境、通過技能競賽和職級體系促進員工專有技能形成之外，企業還會通過內部勞動力培育與交流的方式，優化勞動組合、提升員工業務水平和招聘質量。在內部勞動力培育方面，企業采取兩種策略建立穩定的企業內部勞動力供給體系：一是自建企業大學或培訓機構，其原型是改革開放前的廠辦技校，目前則主要存在于規模以上企業中，例如格力95%以上的中層干部都是來自格力內部的人才培養體系，其內部已經建立了一整套自己的“選、育、用、留”人才培養體系（丁雪峰，2023a）；三一重工則獨資創辦湖南三一工業職業技術學院，在為企業定向輸送人才的同時，也基于企業雄厚的技術儲備和技能人才資源，為社會輸送優質人才。二是與職業院校合作，通過提前介入學校的人才培養，將新員工教育提前至學校學習階段，從而提前為企業遴選合適的人才?！罢猩凑泄ぁ薄爱厴I即就業”正是這一供給模式下的產物。它適用于不同規模的企業，是由政府主導的通用技能供給模式下，企業獲取高質量勞動力的一種方式。歌爾集團是采用這一方式的代表性企業，目前該企業已經與50 多所院校密切合作，建設了 6 所現代產業學院、40 多個校企合作專業，所培養的學生“就業意愿強、關鍵能力高、用人部門評價好，已成為歌爾優質穩定的技能型人才來源”（多鯨，2023）。

采用封閉還是半封閉式的內部勞動力培育與供給模式，取決于企業自身的生產技術特征、技能形成復雜性以及企業的發展戰略，其中通用技能和企業專有技能之間的關系尤為重要。內部勞動力培育對技能形成產生了兩個正面影響：一是將技能形成的時間前置，提升企業專有技能的形成效率，從而盡快提高勞動者的生產率；二是企業在人才培養中的提前介入，也培植了準員工對企業的認同感和向心力，有利于高水平忠誠度員工隊伍的建設。

需要指出的是，Neal（1995）曾經將專用人力資本分為“產業專用人力資本”和“企業專用人力資本”兩類，這種劃分指出了專有技能的形成并不一定局限于某一家企業，對生產發揮作用的可能是行業層面的專有技能，這些技能對單個企業的生產情境等并不依賴。因此，穩定就業對技能，尤其是專有技能形成的影響，也必然會劃分為兩種情況：一是需要在本企業內穩定就業才有助于通用技能和專有技能的形成，這類技能對企業生產情境、工具等特定要素的依賴性強；二是即使不在某一家企業內穩定就業，在行業內穩定就業也可以實現通用技能和專有技能的形成，甚至在行業內的跳槽有助于其技能水平的提升，這類技能對特定情境的依賴性弱，具有跨企業的行業通用性。但后者實現的前提，是整個行業內部要有嚴格的競業禁止制度，以及有約束的行業流動規則和規范的內部勞動力市場。因此，對社會主義市場經濟條件下穩定就業的詮釋，還應擴展至行業層面，即穩定就業不僅包括企業內的穩定雇傭，還包括行業內規范有序的人力資源流動秩序，防止部分企業的“挖墻腳”行為，以及員工個人的惡意跳槽。

四、勞動力的商品化與去商品化的再平衡：穩定就業影響技能形成的內在機制及其本質

社會主義市場經濟體制確立以來，盡管就業體制已經實現了整體市場化的轉向，但經過對不同所有制企業的考察可以發現，促進員工穩定就業始終是企業可持續發展的重要支撐。但穩定就業不必然促進技能形成，如果制度設計存在缺陷，它也會導致人浮于事、不求上進、工作低效，這一點在計劃經濟時期國營企業中的部分工人中有所體現。因此，從穩定就業到技能形成之間，還存在著十分復雜的轉換機制?；谏鲜龇治?，本文將穩定就業影響技能形成的內在機制歸為：師徒傳承、生涯發展、錦標賽和內培內招，這一機制受到國家經濟體制以及規范有序的行業內部勞動力市場的宏觀影響。同時，將社會主義市場經濟條件下不同所有制企業以穩定就業促進技能形成的舉措概念化為“勞動力的商品化與去商品化的再平衡”（圖1）。

在馬克思看來，勞動力成為商品需要兩個基本條件：一是勞動者能夠自由支配自己的勞動能力，二是勞動力所有者沒有任何生產資料或生活資料，即“自由得一無所有”（馬克思、恩格斯，2009，第677 頁）。因此，勞動力的全盤商品化導致勞動者勞動能力的價值交由市場決定，勞動者的生存和發展將受到威脅，且伴隨著勞動者間的惡性競爭和低質內卷，其工資水平也將持續下降。這必將引發勞動者作為人的異化。同樣地，波蘭尼認為，只有在工資、工作條件、標準和規則能夠保護“勞動力”這種所謂商品的人性特質的情況下，勞動力市場才能發揮其功能（波蘭尼，2006，第151 頁）。其中就涉及勞動力商品化與去商品化的博弈與平衡問題。這個問題本質上源于勞動力作為“類商品”（劉鳳義，2017）或“虛構商品”（fictive commodity）的特殊性：（1）家庭而不是市場支配了勞動力的供應；（2）勞動力不是完全按照價格分配，而是由制度來匹配的，包括但不限于個人特征、工作標簽、內部勞動力市場等；（3）人類出賣的僅僅是工作能力而非其本人，因此勞動力之間的合作就顯得十分重要；（4）勞動力再生產需要依靠生育、社會化和養育（Fudge，2017）。因此，勞動力不具備徹底商品化的先天條件，相反，勞動力的徹底商品化，必然會引發來自勞動力自身的反抗，形成資本家和勞動者之間不可調和的矛盾。一個成熟的勞動力市場中，基于私有利益的勞動力商品化功能，和基于公共利益的勞動力去商品化功能缺一不可（王娟，2019）。

維系勞動力去商品化的力量來自兩個方面，一是國家的保護性立法及其對經濟的各種干預措施，二是社會基層的力量，包括企業和勞動力自身。雇傭合約的性質及其穩定性是度量勞動力商品化程度的核心指標之一（孟捷、李怡樂，2013），因此，穩定就業被視為勞動力去商品化的重要舉措。穩定就業的主要功能是由雇主向雇員提供安全的就業環境與可預期的雇傭行為，雇傭承諾成為員工福利的重要組成部分，企業和員工共同分擔市場沖擊，形成命運共同體。是否為員工提供穩定雇傭的承諾，主要取決于企業判斷直接雇傭通用人力資本或形成專用人力資本的成本和收益。構建穩定的員工隊伍，不僅對于技術復雜度高、技能形成時間長、專有技能傳遞難度大的企業而言有現實意義，同時也是一種對抗新自由主義的反向保護運動，讓“脫嵌”的勞動力市場重新嵌入市場外的各種制度。在社會主義市場經濟條件下，公有制企業通過編制及正式合同的方式為員工提供穩定雇傭的可信承諾，而非公企業內部則通過簽訂長期合同、以競業禁止交換長期雇傭等形式提供，且著重強調對員工的忠誠度教育，他們采用的都是賦予員工“正式身份”的策略。

穩定雇傭體現了勞動力的去商品化，但資本，尤其是企業專用人力資本的生產與再生產必須依靠勞動力作為生產資料的高效投入與產出。因此，企業采用了四大機制挖掘勞動力的商品化潛力：（1）以廠內師徒制、大師工作室等為代表的師徒傳承機制，旨在通過構建穩固的現代師徒關系提升專有技能的形成效率，促進新員工隊伍的建設。同時依靠由大師領銜的，橫跨技術領域、崗位乃至單位的工作室機制，實現企業內重大技術難題攻關和技術創新；（2）以職級晉升等為代表的生涯發展機制，旨在為員工構建在本崗位體系中的發展路徑，明確未來的發展方向和每一個環節需要達到的工作目標，并給予不同序列崗位的員工以同等的待遇。這有利于員工基于本崗位提升工作技能的熟練度，并長期堅守技術技能崗位。（3）以勞動競賽、技能競賽、榮譽獎勵等為代表的錦標賽機制，旨在以物質和精神獎勵激勵員工扎根崗位專注業務，促進員工內部形成比先趕超的風氣。同時，這一機制也有利于企業選拔有發展潛力和工作能力的員工。（4）以校企合作、廠辦技校、企業大學等為代表的內培內招機制，旨在建立封閉或半封閉的穩定人才供應機制，提升人才對企業生產環境、制度、生產組織方式與技術的適應性，形成類似于馬克思所言“勞動后備軍”的企業人才儲備庫，但與公辦職業院校向市場提供的通用人力資本不同，內培內招機制充分融入了企業對技術技能人才的目標定位和規格設定，是基于通用人力資本的再開發。此外，行業內部也為勞動力潛力的挖掘提供了有序規范的競爭環境。

如果將資本家的勞動力雇傭和政府的社會保障視為勞動力商品化和去商品化的平衡，維系勞動者作為生產要素與作為人之間的合理關系，那么企業內的雇傭承諾、行業內規范有序的人力資源流動與人力資源開發之間則是勞動力商品化和去商品化的一次再平衡，以維系勞動者作為組織生產要素與作為組織人之間的合理關系。

五、促進技能形成的就業與教育制度完善策略

盡管勞動力與勞動關系向市場化和契約化的轉變優化了勞動力的配置效率，激發了勞動者的奮斗和創新意識，一定程度上實現了“人盡其才，才盡其用”的效果，但勞動者作為生產要素的獨特性，使得完全商品化的勞動力市場并不可行。相反，在社會主義的中國，徹底商品化的勞動力市場不僅會傷害實體經濟的發展，更會動搖工人階級作為領導階級的政治地位。因此，企業內的穩定雇傭和技能形成是一對相輔相成、相互促進的關系，它通過對勞動者作為類商品的開發，以及作為人的尊重和保護，構筑起了勞資雙方穩定的合作關系。從促進技能形成的角度出發，除了政府進一步改進社會保障制度之外，還應從企業內部治理、人力資源公共服務、職業教育學制改革和校企合作四個方面，協助企業構筑健康穩定、可預期的勞資合作關系。

（一）積極創設穩定就業的制度環境

非正規就業群體的特征是收入和風險保障水平較低，但也正是非正規就業群體的靈活性，使之成為很多發展中國家維持競爭性和資本積累的重要手段。近年來，國家引導非正規就業群體與雇主簽訂就業合同，較好地保障了該群體的合法權益，但這些合同大多為短期勞務合同。盡管非正規就業緩解了我國社會失業的矛盾，但由于靈活就業導致的崗位流動性過高、薪資水平低效內卷等，非常不利于需要長期積累的高技術技能人才的成長，加之我國缺乏行會等中間社會組織的協調功能，充分自由競爭的勞動力市場讓很多企業產生人才挖角的“搭便車”行為。很多新進入勞動力市場的年輕從業人員不愿意進入實體經濟就業，而是選擇相對更為自由的外送、運輸群體。長此以往，靈活就業將會對制造業人才產生虹吸效應，可能會引發我國“產業空心化”的風險。這一點，在2012 年歐債危機后的南歐五國和2008 年金融危機后的美國都有過類似經歷，值得我們警惕。

推動勞動力群體尤其是新進入勞動力市場的年輕勞動力穩定雇傭，是我國就業工作應長期堅持的方向。在當前就業形勢嚴峻的情況下，應通過適度發展勞動密集型實體經濟，并擴大正規部門在國民經濟中的比重，增加穩定就業的崗位。同時要優化對高技能人才的認定門檻，擴大面向非公有制企業的高技能人才認定數量，將高技能人才納入城市直接落戶范圍，其配偶、子女也可享受公共就業、教育、住房等保障服務。還應切斷戶籍與部門進入、崗位進入的聯系，消除戶籍在就業人口中形成的機會阻隔效應。公有制企業應進一步放開畢業生參加招考的條件，一些專業性強的工勤技能崗位和對技能操作有較高要求的專業崗位應優先招收職業院校畢業生，職業本科學校畢業生應享受和普通本科學校畢業生同等招聘、招考待遇。進一步破除企業內部二元用工和發展機制，國企非在編正式員工，也可憑借工作業績評定職稱。在各種所有制企業中逐步落實工資集體協商制度。

（二）提升中小微企業的人力資源開發與技能形成能力

實現企業穩定雇傭的另一個重要前提，在于穩定雇傭的員工要能夠支撐企業的資本生產與再生產。受經營理念、經營條件、營利能力、抗風險能力等因素的影響，中小微企業普遍存在員工生涯發展路徑缺失、員工流動率高、工資水平低且惡性競爭、崗位設置隨意等問題（姜龍偉、王磊，2022）。實際上，對于大量中低技術企業而言，技術創新和雇傭數量增加之間存在相互促進的關系，這些企業發展創新能力，必須要和提高員工質量結合起來（楊曄等，2019）。幫助中小微企業提升內部技術技能積累能力，是提升穩定雇傭率和勞動力生產率的重要舉措。

中小微企業在人力資源開發和技能形成上的主要難點在于資源缺失。政府要強化人力資源公共服務的提供，通過建設面向中小微企業的職業技能培訓公共服務平臺，為企業提供通用職業培訓和定制化個性化培訓服務。企業組織職工參加的相關培訓項目，也可享受政府的培訓費補貼。政府還可采用“培訓券”的方式向企業提供培訓服務，但培訓券的額度和內容應邀請企業參與設計，避免培訓內容的失配和培訓實施的低效。由政府舉辦的競賽和頒發的榮譽，在條件滿足的情況下應向中小微企業傾斜名額，幫助中小微企業內部培養引領型技術技能人才。鼓勵職業院校聯合地方行業企業構建服務中小微企業的技術技能服務平臺，實現人才、技術和信息資源的集約化管理和優化分配。

（三）推進適應終身學習和生涯發展需求的職業教育學制改革

我國職業教育呈現出明顯的“政府主導、社會參與”的辦學特征，政府通過對通用人力資本的大規模、標準化供給，為市場穩定提供成規模高質量的人力資源。這也導致我國職業教育投入的主要資源集中在職前教育階段，且基于學校和制度化的學歷教育成為職業教育的主要辦學形態。盡管學校教育制度適應了當前我國規?；逃墓芾硇枨?，能夠為職業教育資源提供適合的配置機制，但其弊端在于對職后階段的靈活化學習響應不足，具體體現在課程結構、內容、學制等的固化。

在不少雇主和勞動者的觀念中，接受系統性教育往往被視為找到穩定工作的前提，這就不可避免地在一些行業出現“過度教育”的情況。個體何時接受教育、以何種形式接受教育，應該是學習者根據不同時期的需求自由選擇，而政府應主動把職業教育辦成時時可學、處處能學、人人可及的教育形態，并依托職業資格證書制度把好質量關，從而緩解就業和學習間的潛在沖突，降低民眾的教育焦慮。因此，職業教育應加快推進適應終身學習和生涯發展需求的學制改革，包括但不限于推行模塊化課程體系，為不同類型學習者提供更大選擇性和可及性的課程庫；逐步在專業內部試點實施完全學分制改革，允許學生在達到畢業要求的前提下提前畢業；在擴大高等學歷繼續教育入學機會的同時提升出口要求，增強學歷繼續教育的含金量；進一步擴大職業本科教育的辦學規模，讓更多的職業教育學生擁有升學和生涯發展的機會。

（四）提升職業院校校企合作人才培養的結構性與合規性

與職業院校開展校企合作，是不少企業構筑人才蓄水池的主要手段。它較好地平衡了政府通用人力資本和企業專用人力資本形成間的成本與收益，將政府在職業教育中的公共投入高效率地轉化成企業內部的人力資本投資回報。因此，鼓勵校企深度合作，一直是政府發展學校職業教育的核心指導思想。但校企合作的碎片化設計，以及合作契約關系的松散，導致校企合作往往難以為企業尤其是中小微企業提供穩定、有效的人力資本支撐。

一方面，學校和企業應圍繞不同行業或崗位人才的能力結構和知識結構，進行合理分工，提升校企合作人才培養的結構性。職業院校應根據行業通用能力和合作企業的專有能力特征，構建崗位群任務與能力結構體系，并結合企業生產特點，設計課程體系與理實交替模式，尤其要注重認識實習和崗位實習的結構化設計，根據職業能力在普遍性和專有性、單一性和復合性、標準化和情境性三個維度中的特點，合理分配企業知識所占比重及其實施方式。另一方面，要進一步規范以現代學徒制為代表的“契約式”校企合作。在加強對學生履約意識、誠信教育的同時，要提升合同制訂的規范性和執行的約束力。針對當前校企合作案件中常見的合同糾紛、人身損害賠償糾紛、知識產權糾紛、勞動（報酬）爭議等，應將框架合作協議轉化為明確的多方合同，提高合作各方的違約成本，細化合作各方的信息披露方式與內容，將校企合作信息納入社會信用體系，構建一個以法律為支撐、多方監督的有限勞動力流動機制。

六、結語

影響技能形成的因素眾多，本文并未納入所有的因素，只重點考察了穩定就業和技能形成之間的關系，尤其是穩定就業與國家經濟體制、企業所有制形式等前置因素，以及制度激勵、勞動力供給機制、學習方式等中介因素間的關系。未來的研究需要進一步通過實證的方式，為上述作用機制提供更多的證據支撐，并納入更多可能的因素。但無論如何，考察就業制度和技能形成間的關系，為我們反思職業教育的辦學模式和人才培養提供了新的視角。職業教育要跳脫學校場所的物理局限和職前教育的時間局限，處理好較早的專業定向與長遠的生涯發展之間的關系，嚴防對學生“商品化”和對教育“市場化”的不當定位，與雇主合作，共同為提升穩定雇傭和就業質量營造良好的外部環境。

（李政工作郵箱：zli@ses.ecnu.edu.cn）