高職院?！半p師型”教師隊伍建設的路徑依賴及其破解策略

黃 燦

(云南師范大學 教育學部, 云南 昆明 650500)

“百年大計,教育為本。教育大計,教師為本?！币虼?高職院校應以“雙師”為本[1]。 “雙師型”教師隊伍是支撐新時代國家職業教育改革的重要基石,也是高職院校核心競爭力的重要表現。2019年5月,國務院印發《國家職業教育改革實施方案》(以下簡稱“職教20條”)中提出,要多措并舉打造“雙師型”教師隊伍,提升技術技能人才培養質量。同年8月,教育部等四部門印發《深化新時代職業教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》(以下簡稱“職教師資12條”),該方案從建設一項標準體系、改革創新兩項基本制度、完善三項管理保障機制、實施六大舉措這四個層面來提升教師“雙師”素質。自20世紀90年代提出至今,我國高職院?！半p師型”教師隊伍建設取得一系列成效,但仍存在任職資格和評審制度不完善、培養質量不高以及校企合作不夠深入等問題。究其原因,與“雙師型”教師隊伍建設中的路徑依賴密切關聯。因此,有必要從理論層面對“雙師型”教師隊伍建設中的路徑依賴進行深入探討,這既對高職院校加強“雙師型”教師隊伍建設實踐具有重要指導意義,也是推進新時代高職教育高質量發展的重要路徑選擇。

一、路徑依賴:高職院?！半p師型”教師隊伍建設的理論基礎

路徑依賴最早作為生物學概念被提出,后被引入政治學、經濟學以及管理學等其他社會科學領域用于研究社會制度變遷問題[2]。學術界有關“路徑依賴”的解釋眾多。Sewell[3]認為,路徑依賴的重點在于強調歷史發展的作用,在事件的發展過程中,以往所發生的事件對后續該事件的發展趨勢或最終結果會產生關鍵性的影響。這一解釋與物理學中的“慣性”相似,即路徑依賴一旦發生,并會產生與之相應的“慣性”。而在此“慣性”影響下的路徑,不管其“有效”或“無效”,皆有鎖定在原有路徑的可能。另外,原有路徑會在自我強化的反饋機制作用下不斷強化,致使后續的發展受阻,創新迭代愈加困難,即便后面還存在更好的路徑,人們也不會輕易去尋求新的改變[4]。在總結了眾多學者的觀點后,Mahoney[5]提出路徑依賴的三個特點。首先,路徑依賴主要研究的是具有因果過程的事,這一過程是動態發展的,能夠較為敏感地感受到早期歷史階段的發展過程。其次,路徑依賴中早期歷史階段的事件是隨機發生且不被先前事件或“初始事件”所解釋。最后,當隨機事件發生時,路徑依賴具有相關確定性的特點,若想對其進行修改或創新是較為困難的,亦可稱之為“惰性”。

當前,隨著我國“十四五”發展目標的確立,高等教育正式進入普及化階段,高職教育“雙師型”教師隊伍建設也探索出了一條更加多樣的道路。培養路徑從校本培養轉為產教融合,培養層次從中專學歷提升到專業碩士,培養機構從院校主體擴展到行業參與,等等。雖然教師隊伍建設取得了以上成就,但是還存在諸如教師數量不足、來源單一、理論知識和實踐教學能力不匹配以及專業化水平較低等問題。其主要原因在于我國高職院?！半p師型”教師隊伍建設正處于雙重背景之下。一是隨著經濟結構的轉型升級,生產的智能和技術含量不斷提升,國家對高技能人才的需求更加旺盛。二是為順應時代發展,高職教育必須對其內部結構進行轉型升級,以促進職業教育進入提質培優新階段。在此背景下,如需打破這些因素的制約,就必須厘清一些關鍵性問題。例如,高職院?！半p師型”教師內涵是什么,當前建設現狀如何,怎樣打造一支高水平、專業化的“雙師型”教師隊伍,等等。然而這些問題都是路徑依賴所談及的范疇,與我國長期以來傳統的思想觀念和教師管理模式有關。因此,“雙師型”教師隊伍建設所面臨的現實問題,可以用路徑依賴理論來進行闡釋。

二、“雙師型”教師隊伍建設路徑依賴的表現形態

“路徑依賴”理論作為解釋社會科學問題的一個重要理論,可以為高職院?！半p師型”教師隊伍建設提供新的視角和分析方法,也可以助其厘清建設過程中所涉及的多方利益主體關系。具體來看,“雙師型”教師隊伍建設過程中形成了具有自身特點的路徑依賴,主要表現在四個方面。

(一)“雙師型”教師隊伍建設制度變遷的路徑依賴

所謂制度變遷,是指新制度產生、替代或改變舊制度的動態過程。高職院?！半p師型”教師隊伍建設的制度變遷具有路徑依賴的特點。從路徑依賴理論的視角來看,人們在選擇所需的制度后,其初始選擇結果可能會對后續的制度變遷軌跡產生很強的約束力和制度力。與此同時,行為者對初始制度的選擇會在這種約束力和制度力下得以強化,并對該初始制度產生依賴性。具體而言,可從思想觀念、宏觀制度以及組織行為來窺視其路徑依賴[6]。

一是思想觀念的束縛。諾斯認為,從路徑依賴的角度來看,行為者的觀念和主觀抉擇對制度的制定及實施影響較大。從學習的結果來看,古代人們通常將技術、技能看作是雕蟲小技,以讀書走上仕途作為人生標榜,而持有技能的人在社會上的地位較低,得不到應有的尊重。如今,由于我國高職教育的發展歷程較短,其教學理念還未深入人心,導致高職院校的發展遠落后于普通高等院校的發展。從大眾的認識來看,絕大部分家長在高考之后更愿意將自己的孩子送入普通高等院校,而不愿意選擇高職院校。正是因為這一思想觀念的束縛,高職院校難以改變原有體制和教學行為,阻礙其“雙師型”教師隊伍的建設。

二是宏觀制度的控制?！半p師型”教師隊伍建設是高等職業教育發展的政策要求,從高職院校發展的歷程來看,我國的高等職業教育并不是一個獨立的個體,它是從普通高等教育中分化出來的,正是由于這一初始制度的選擇,導致高等職業教育在后續的發展歷程中受到普通高等教育變遷軌跡的影響較大?；诟呗氃盒ζ胀ǜ叩冉逃@一初始制度的選擇,我國選擇在高職院校投入不足的情況下選擇性地對教師隊伍加強建設,這在很大程度上提升了教師的地位待遇和素質能力,人才培養的數量和質量也隨之提升。雖然國家加大了高職院校的投入力度,但高職院校若繼續堅持舊的制度框架來建設教師隊伍,只會使其原有現實問題得以僵化,致使后續發展受阻。

三是組織行為的約束。建設“雙師型”教師隊伍,需要進行一系列的組織變革,而組織變革的實現受其行為的約束。一方面,從高職院校自身來看,在國家沒有制定出統一的“雙師型”教師資格標準情況下,絕大部分院校的教師隊伍建設制度都是不完善的。這導致“雙師型”教師無法進行專業的培訓和繼續教育,學校也難以評定教師對教學、科研以及實踐的貢獻。另一方面,從“雙師型”教師本身發展來看,高職院校目前仍處于普通高等院校的“慣性”之下,其教育投資遠低于普通高等院校。而目前高職教育的擴招無疑加大了教師的教學壓力,教師多處于超負荷工作狀態,其教學積極性和科研動力嚴重不足。因此,在普通高等院校的教育體制改革和教師隊伍管理體制未得到徹底變革前,高職院校的組織行為注定受其發展傾向的限制,甚至會長久處于一種低效率的環境中。

(二)“雙師型”教師隊伍建設目標確立的路徑依賴

目標是行動的指引和方向。在“雙師型”教師隊伍建設過程中,應將建設目標擺在首要地位。教育部印發的“職教師資12條”中明確提出了我國“雙師型”教師隊伍建設的具體目標,即到2022年,職業院?！半p師型”教師占專業課教師的比例超過一半。這一目標的制定基于我國職業教育的發展情況。倘若高職院校不尋求新的建設目標和定位,僅沿用普通高等院校教師隊伍建設的標準建設“雙師型”教師隊伍,其“歷史慣性”則會愈加強化,最終導致教師隊伍的建設“鎖定”在某種低效或無效的狀態。在目標確立過程中,我們可以從“雙師型”教師資格標準和職稱評審制度來體現其路徑依賴。

一是“雙師型”教師資格標準的缺失?！半p師型”教師資格認定是我國高職院校師資隊伍走向專業化發展的重要表現。然而時至今日,盡管教師標準建設取得了極大的進步,但是國家還未對其進行統一的制定[7]。主要有兩個原因:一是“雙師型”教師資格標準的認識,多元化標準的制定致使學者難以對其形成共識,在實際的認定過程中存在諸多困難,認定程序混亂和無序的現象時有發生。二是我國“雙師型”教師資格標準的發展歷程較短,其政策制定通常由教育部門和政府進行,缺少行業參與,不能真實反映高職院校就業資格的要求。然而,由于我國職業教育源于普通高等教育,受其發展軌跡影響較大,這注定我國高職院?！半p師型”教師建設目標的形成和確立是一個漫長的過程。近年來,高職院校教師隊伍建設取得了突破性的進展,主要表現在教師的數量和規模上,但其質量培養仍不容樂觀。其主要原因在于目標導向政策的缺失。目標導向政策是教師質量提升的重要保障,從教師資格標準上看,高職院校缺乏相應的“雙師型”目標政策導向,其選人機制大都是從學校到學校,招聘起點為碩士研究生,且多為應屆畢業生,缺乏相關社會經驗,這是制約其質量發展的重要因素。若高職院校繼續沿用原有的資格標準,不力求新的機制打破原有制度,將會影響教師培養質量的提升,從而阻礙“雙師型 ”教師隊伍的建設。

二是“雙師型”教師職稱評審制度的單一化。受歷史原因影響,我國高職院校大都由早期的中專學?！案闹妻D型”形成。在職稱評審上與普通高校遵循著同樣的標準,評審方式較為單一,導致教師的“雙師”能力無法得到客觀的反映。此外,高職院校在教師隊伍管理體制上采用靜態封閉管理,現行的職稱評審過程常常出現“重學術”“唯論文”的現象。這一發展傾向導致教師在其教學工作中輕視自身實踐能力的培養,在教學和科研等方面的積極性和創造性都未得到充分的調動。由于以上這些因素在“雙師型”教師隊伍建設過程中具有相對穩定的發展傾向,想改變這些發展傾向較為困難,不能一蹴而就。因此,在針對教師職稱評審制度建設時,要制訂合適的目標定位并不斷自我強化,使現行的職稱評審愈加契合高職院校的發展方向。

(三)“雙師型”教師隊伍建設的成本效應和協調效應

高職院校在建設“雙師型”教師隊伍的過程中,需要國家有關政策的扶持與指導,而政策的出臺與創新又必須兼顧自身的成本效應。一項制度的建立通常需要大規模的原始成本投資,但隨著該項政策的持續實施,追加成本會有所減少,并逐漸形成規模效應。如果需要對原有路徑進行創新,就必須追加更大規模的原始投入,引導不當還可能導致原有路徑失去規模效應。對于“雙師型”教師隊伍的制度改革,需要從原有制度衍生出的一系列組織結構著手,這在一定程度上增加了改革制度所需的成本,同時還可能增加變革失敗的風險。第一,從高職院校的管理模式來看,以傳統管理高等教育的方式來管理高職教育的慣性依然強大。但基于對制度變革所需成本的考慮,執行者依舊會選擇小修小補的方式來解決問題,即便他們已經意識到高職教育不同于普通高等教育的發展特點。第二,從高職院校的發展現狀來看,國家雖然加大了“雙師型”教師隊伍的建設,但是由于前期資金投入不足,導致高職院校在國家加速轉型升級的背景下步履艱難[8]。因此,在“雙師型”教師隊伍建設過程中,高職院校既需要考慮改變組織結構成本,又應注意其制度主體能否可以承受這種改變所帶來的結果。

此外,高職院校教師隊伍的建設并不只需院校單方面的努力,還需與外界的其他組織相協調。在協調過程中所涉及的不僅包括教育問題,而且包括經濟和產業等問題[9]。企業是高職院校發展的依托,高職院校在企業的依托下為其培養大批的實用型技能人才,兩者之間的發展離不開協調二字。高職院校在發展過程中通過適應與其他組織形成締約并組成一些具有互利性的組織,這些組織促進了國家對“雙師型”教師隊伍的建設,在一定程度上有利于協調效應的實現[10]。在協調的過程中,組織之間還會形成一系列行為方式,這些行為方式在后續的發展進程中會與原有制度相適應,在某種程度上強化原有制度的路徑依賴。

(四)“雙師型”教師既得利益主體的博弈及平衡

追求利益是人類一切社會活動的動因。利益主體在發展過程中因其需求的不同,所追求的價值和利益需求也大相徑庭,但其間的博弈是不可避免的。平衡好高職院?！半p師型”教師隊伍建設過程中各利益主體的關系,從根本上說是適應經濟社會發展、落實高等教育戰略地位的必然要求。高職院校作為一種典型的利益相關者組織,在建設和發展過程中涉及地方政府、企業行業以及高職院校自身等利益相關者,有著多元化的特點[11]。受我國傳統高等教育教師管理模式的影響,高職院校的教師資格標準還未得到統一制定,高職教師職稱評審也在普通院校的發展慣性之下舉步維艱,使高職院校相關利益組織者在“雙師型”教師隊伍建設過程中出現地位不平等的現象。從地方政府的角度來看,國家雖然加大了職業院校的投入力度,但是基于發展前景的考量,其更愿意選擇將有限的資金用于發展普通院校,致使高職院校發展受限。而從行業企業與高職院校的關系來看,企業為了追求利益的最大化,被迫參與高職院校的發展進程,為高職院校的人才培養提供了重要的實踐基地。與此同時,高職院校也為企業培養了大批服務一線的高技術應用型人才,這些人才正是企業發展的核心競爭力。但現實是,雙方基于各自的利益考量,選擇對自身發展較為有利的一面,在教師隊伍建設理念和實際舉措上很難達成共識。

各利益主體之間如果要實現正和博弈,就必須從封閉式邁向開放式,從單一化邁向多元化。目前,我國正大力提升高職學?！半p師型”教師的能力建設水準,其目的是實現職業教育的現代化。尤其是黨的十八大以來,雖然高職院?！半p師型”教師隊伍的建設已經取得了明顯成效,但是原有的最大利益既得主體之間在長期的教師建設進程中已經建立了比較緊密的利益集團關系或者利益鏈。因此,他們可能會規避建設過程中所形成的新舉措或者新機制,從而使各大利益主體的博弈關系無法有效化解,甚至會導致“雙師型”教師隊伍的建設呈現出低效或無效的狀態。抑或是通過既得利益主體內部的共同決策與商議,對現存制度進行“潤色”或“裝飾”,保證原有制度能夠繼續存在并發揮其作用[12]。長此以往,教師隊伍建設的路徑依賴得以進一步強化。

三、破解“雙師型”教師隊伍建設路徑依賴的實踐策略

(一)完善資格評審機制,提高“雙師”隊伍質量

一是完善教師任職資格制度。教師任職資格是“雙師型”教師隊伍建設的起點,基于“雙師型”教師的特殊性,我國高職院校應建立一套符合自身發展特色的教師任職資格制度。一方面,地方高職院?？梢愿鶕數亟洕陌l展水平和科學技術條件,成立相應的職業技能鑒定委員會,從專業和教育兩個維度以及知識、技術和能力三個方面對教師任職資格制度進行修訂,以符合地方院校發展的標準。在制度的修訂以及實施過程中,依據社會發展形式對教師任職資格進行動態調整,促進教師的職業緊迫感。另一方面,制定科學的考核程序與合理的認定標準,將教師的教育教學能力和專業實踐能力納入考核范圍,實行“雙師型”教師資格定期注冊和重新審核認定制度,嚴格把控教師資格再認定的過程和結果,形成教師動態管理制度。這不僅是提高“雙師型”教師能力的重要路徑,而且是保障其質量提升的重要方式。

二是完善教師職稱評審制度?！半p師型”教師職稱評審工作是提升高職院校教師學術水平與教學質量的一種有效治理手段。然而,由于我國高職院校在教師職稱評審制度上沿襲了普通院校的路徑依賴,導致職稱評審過程中常常出現重理論、輕實踐,重業績、輕教學的現象。因此,在評審過程中,高職院校需要打破以往的路徑依賴,在注重教師理論知識和教學水平的同時,突出其實踐能力的培養。建立教師企業實踐技能評審制度,以制度層面保障為出發點提高教師參與企業實踐的積極性,激勵教師通過企業實踐來提升自身的實踐技能。另外,針對教師重業績輕教學的現狀,高職院?？梢越Y合自身“雙師型”教師建設的實際情況,制定一套獨具自身特色的教師科研水平職稱評審制度,將教師的教育教學成績作為其職稱評審的重要參考條件。同時,在評審工作中要秉持嚴肅性和公平性,建立有效的反饋和申訴機制,進而提高“雙師型”教師隊伍建設的質量。

(二)拓展引才渠道,改善“雙師”隊伍結構

人才是高職院校建設過程中的寶貴資源。高職教育的特點決定了高職院校既需要擁有學識淵博且實踐能力較強的教師,又需要來自企業的兼職教師[13]。在教師隊伍建設過程中,原有的制度結構主要約束了“雙師型”教師的數量和來源,從而增加了制度變革的成本。為了更好地提高人才培養質量,高職院校應從多個方面綜合拓展“雙師型”教師引才渠道,掙脫原有制度結構的束縛,努力建設一支高水平專業化的“雙師型”教師隊伍。

由于“雙師型”教師來源的不同,其知識和能力結構也存在明顯的差異,來自院校的教師可能實踐能力不強,而來自企業的教師可能教學能力不足?；谶@種情況,高職院校應因人制宜,補足“雙師型”教師短板,加強院校教師實踐能力的提升,補足企業教師的教育教學水平。此外,高職院校所引進的部分兼職教師還可能存在“掛名兼職”“虛職上崗”等現象。因此,高職院校在確立任職資格和職稱評審的過程中,應協調好學校教師和企業兼職教師以及其他組織成員之間的關系,增加“雙師型”教師對制度建設的認同感,建立“以就業為導向”的質量觀和“以能力為本位”的評價觀,構建一支素質精良的“雙師型”師資隊伍。在高職院校教學過程中引入企業兼職教師或培訓評價組織教師,擴充“雙師”隊伍規模,協調好各利益主體的關系,讓各利益主體成為“雙師型”隊伍建設過程中的真正主人,調動高職院校教師的積極性,使高職院校更好地為地方經濟建設服務。

(三)健全1+X證書制度,提升“雙師”隊伍專業化能力

高職院?！半p師型”教師隊伍建設路徑依賴的破解,需要對“雙師型”教師的內涵進行更深層次的解讀。在我們以往的認知中,“雙師型”教師即持有雙證上崗工作的老師。但“職教20條”政策出臺以后,明確提出需要將1+X證書制度與“雙證書”制度進行區分。文件中還提出,從2019年開始,職業院校和應用型本科院校將會啟動新的證書試點工作,即“學歷證書+若干職業技能等級證書(1+X)”[14]?；谶@一工作的開展,高職院校將會成為1+X證書制度實施的主體,既能推進復合型技能人才的培養,又能提升高職院校人才培養的整體效率。此外,“雙師型”教師作為高職院校建設的核心,應該在建設過程中體現自身的角色定位和自身優勢,突破傳統的制度建設,在制度變遷過程中朝著有利于自身建設的方向發展。而1+X證書制度作為一項全新的制度設計,正是建設“雙師型”教師隊伍過程中的重大突破。

高職院校應該引進哪類資格證書、證書怎樣融入高職教育全過程、院校如何進行教師的培養等也成了高職院校師資培養過程中的重大難題,必須從國家、地方和高職院校層面進行整體規劃和試驗探索。首先,從國家層面來看,國家應從政策層面健全1+X證書制度的相關配套制度,為其提供重要基礎保障,還應切合高職院校實際發展情況,為其營造良好的制度環境,保證工作目標的順利達成。其次,從地方層面來看,地方政府既要積極開展社會培訓,為社會人士提供一條更為便捷的通道進行校園和職場之間的靈活轉換,也要將社會培訓服務納入地方政府年度工作考評中,切實履行好促進職業教育高質量發展的主體責任,完善“雙師型”教師政策引領地方經濟更快、更好地發展。最后,從高職院校層面來看,該試點工作的開展實質上是學校主動對接產業需求、專業主動對接職業崗位、課程主動對接技術進步的過程。在此過程中,高職院校要盡快制定教育部所推薦的證書引入與評價機制,主動對接產業需求,鼓勵學生積極取得各類職業技能等級證書,以便適應未來崗位的需求,拓展自身就業創業本領?？傊?為了更好地促進教師隊伍的發展,應科學謀劃,扎實推進1+X證書制度試點工作,提升“雙師型”教師專業化能力,用新的制度框架替代舊的制度框架,擺脫制度變遷過程中所形成的“歷史慣性”。

(四)加強校企合作,提高“雙師”隊伍實踐能力

從高職院校的發展歷程和資源來看,其與普通高等院校相比并不占優勢。在此基礎上如果單純依靠學校的有限資源來打造一支高水平的“雙師型”教師隊伍是極為困難的,這時就需要依托企業的實踐教學資源來支撐“雙師”隊伍的建設。從校企合作的角度來看,在合作過程中涉及多方利益主體的博弈和平衡,而如何妥善地處理這些利益主體之間的關系,是高職院?！半p師型”教師隊伍建設的關鍵。

從政府部門的角度出發,政府部門應建立利益補償機制,鼓勵企業參與“雙師型”教師培訓培養,并適當減少參與其中企業的應納稅額,讓企業從中真正獲利,激發企業和學校合作的意愿[15]。從高職院校本身出發,高職院校應結合本校實際,為教師企業實踐提供更加有力的保障,鼓勵教師到企業一線進行實踐教學和觀摩工作,將企業一線所收集到的實踐案例與學校的教學課堂進行有效融合,提高教師的實踐能力。從教師自身發展的角度來看,在參與企業實踐時,教師應利用自身的理論知識與企業技術人員共同承擔科研項目,在科研項目鑒定、規劃以及論證的過程中提高自身的實踐能力和解決問題的能力?？傊?各利益主體在教師隊伍建設過程中要相互協調,基于既定的制度變遷目標下,用創新性的理論和方法不斷增強和優化路徑方向,從而達到各利益主體之間的利益最大化。