有害督導的成因、后果以及對國內督導實踐的啟示

黃譯萱，田瑞琪，2

（1.西南交通大學心理研究與咨詢中心，成都 610031；2.西南交通大學應用心理學研究院，成都 610031）

好的督導能維護來訪者福祉并提升受督者的專業勝任力，但是,有些督導不僅無效，甚至有害。Ellis將有害督導定義為對受督者造成心理、情感、身體傷害或創傷的督導行為[1]。對有害督導的判別分為主、客觀兩種：當受督者根據定義判斷自己受到了有害督導，即為自我識別的有害督導，這是主觀評估；當督導師未能按照職業倫理、法律法規提供最低水平的督導或未能滿足最低限度充分督導的標準，即為事實上的有害督導，這是客觀評估[1]。在臨床心理督導領域中，引發受督者心理、情緒和生理障礙的有害督導發生率遠超我們想象。研究顯示，美國有害督導的發生率為35.3%[1]，愛爾蘭為51.7%[2]，南非為26.19%[3]。然而，數據只反映了部分情況。許多受督者沒有意識到自己曾經歷過有害督導。督導中雙方權力不對等導致許多受督者避免參與該主題的研究。這些因素可能使得報告的發生率人為降低[4]。奇怪的是，督導師理應更清楚為受督者提供溫暖、包容、支持的督導關系的重要性，可是有些人不僅沒能提供有效督導，還對受督者造成傷害。這不僅違背了督導倫理，破壞督導關系，削弱督導效果，還可能損害受督者的身心健康。

1 有害督導的成因

1.1 督導師缺乏勝任力

目前，臨床督導系統仍存在客觀、標準化的培訓不足的問題，許多督導師沒有接受過督導的督導。他們可能缺乏明確的職責認知，不具備相應的專業勝任力[3]及處理多元文化的能力，導致他們可能會與受督者存在雙重關系[5]或發生性騷擾[6，7]，產生價值沖突等[8]。很多督導師在擔任督導角色時準備不足，甚至無法通過最基本的能力測試[9，10]。在具體實踐中，他們很少關注受督者的個人職業發展[11]，無法提供有效的指導和建議[12]，甚至無法保證每周的最低個人督導時長，有些督導師會壓縮督導時間去做自己的事情，如開展個人治療論壇[13]或把自己的受督者安排給他人[14，15]。

1.2 缺乏規范的投訴維權機制

行業規范的不健全成為了滋生有害督導的溫床。目前，臨床督導系統缺乏有效的制約和平衡機制，培訓項目通常缺乏明確且安全的渠道，供受督者反饋有害督導的經歷[9]。實際上，許多受督者向上級反饋時往往得不到有效回應和支持。有些機構甚至會剝奪受督者的表達權，威脅那些考慮投訴以維護自身權益的受督者，如在其反映問題時，告知他們要考慮提交投訴會引發的“職業后果”[16]。

1.3 督導雙方的權力差異

臨床督導具有等級性質和評估功能[17]，這種不可避免的等級性質會造成權力的濫用[18]。評估者的角色使督導師擁有了更高的影響力[19]，當管理者同時擔任行政和臨床督導角色時，雙方之間的權力差異將被進一步放大[20]。同時，很多受督者需要督導師的推薦信，而披露有害督導經歷是有風險的。因此，盡管他們知道督導師的某些行為不妥，但出于對自己職業發展或學術地位潛在影響的擔憂，他們可能會選擇扮演“聽話的乖學生”的角色，隱瞞信息、偽裝成服從合作，而不是公開反對他們的督導師或挑戰權威[21]。

1.4 受督者的認知偏差

受督者的認知偏差可能會加劇有害督導的發生。首先，當明顯的權力存在差異時，人們可能會難以注意或刻意忽視人際互動中情感言語虐待的早期信號[10]。因此，許多受督者不僅沒有意識到有害督導的發生[4]，甚至把這種經歷當作專業成長中的“必經環節”。其次，部分受督者雖然意識到了有害督導的存在，但卻對這些行為進行了合理化的解讀，可能將其歸因為自己能力不足，將自己的“學生”身份看作失敗的原因等[16]。此外，許多受督者可能態度消極，他們認為自己的舉報或揭發不會帶來實質性改變，同時認為維權是費時費力的，他們也沒有相應的經濟能力和時間去尋找專業的法律顧問來解決問題[4]。

2 有害督導的后果

2.1 受督者身心受到傷害

有些督導師無法控制和調節自己的情緒，可能對受督者采取言語或身體上的攻擊[18]，如孤立受督者，對其種族、文化、性別、外貌等進行人身攻擊，在公開場合排擠、侮辱受督者，或在督導過程中肆意打壓、抨擊受督者[22]。這些會引發受督者負面情緒，如抑郁、焦慮、沮喪、憤怒以及對督導的強烈恐懼等[14，23]，還可能導致頭痛、體重減輕、睡眠障礙、疲勞、消化問題等身體上的癥狀[14]。有些督導師與受督者缺乏有效溝通[24]，未能意識到受督者需求的變化[13]，對其情感需求漠視或不敏感[18]，甚至直接忽視他們的想法和感受[25]，在督導過程中不僅未給與受督者表達和解釋的機會，還不斷打斷他們[22]。這種不安全的環境會導致受督者普遍缺乏安全感，感到羞恥，害怕受紀律處分[18]，從而很難在隨后的督導中與現任督導師建立信任，也難以真實地表達自己[16]。

有害督導對受督者造成的情感傷害非常嚴重，一些受督者可能需要尋求心理治療或者額外的督導來解決問題[6]。另一些受督者可能會直接拒絕相關研究，理由是他們的經歷痛苦到無法重新審視自己的創傷。他們所報告的身體和情感后果為有害督導可能造成的長期損害提供了明確的證據[16]。

2.2 受督者職業發展受到影響

一些督導師的評價及反饋可能是嚴厲、輕蔑、苛刻或貶低性的[18]，他們的言論可能會損害受督者的自信心，破壞他們的自我效能感，導致其對自己的專業能力產生懷疑[26]。一些督導師過分關注受督者的性格特點，導致他們因無法改變性格而對職業前途感到絕望[6]。還有一些督導師可能不容忍差異的存在，導致受督者感到必須成為督導師的復制品，而不允許他們有創新的機會[13]。

許多受督者的敘述表明，即使在經歷多年的有害督導之后，他們仍在與持續的羞恥感和對自己職業身份和能力的懷疑作斗爭。他們可能會將這種言行歸結于自己的專業水平不佳，能力不足[14]，甚至進一步內化為“我很差勁”等不合理的信念，質疑自己的職業選擇甚至自身存在的價值[27]，并認真考慮退出咨詢行業[9]。這些督導師持續剝奪受督者的專業和情感支持，經常要求受督者獨自應對新的臨床挑戰，這不僅影響了他們的職業發展，更影響了他們和來訪者的幸福感[18]。

3 評價與展望

3.1 擴展研究有害督導的影響因素

目前，有害督導影響因素的研究相對匱乏。在心理治療的消極后果研究中，發現治療師缺乏共情、對來訪者產生負性反移情、錯誤使用治療技術[28]，以及來訪者和咨詢師的匹配程度[29]等因素可能會導致心理治療的消極后果。在管理心理學領域，不當督導的研究指出，主管的個人特征、同級同事、工作環境等是不當督導發生的重要影響因素[30]。鑒于臨床心理督導的學科基礎是臨床心理咨詢和管理學，未來可以就以下方面開展研究：（1）人格特征。具有不安全依戀類型或有焦慮、自卑、受虐人格特質的督導師或受督者，均有可能在與對方相處時出現強烈的反移情反應，從而損害督導關系。（2）同輩督導師。同輩督導師的評價和反饋在受督者的感受中起到了重要的參照作用，能讓受督者反思發生在自己身上的有害督導是普遍現象還是個人原因，從而在一定程度上影響其是否進行反抗和斗爭。（3）工作環境。工作環境包括任職機構的制度規范、工作氛圍等因素，長期處于非人性化的制度規范下，以及工作氛圍充滿敵對、疏遠、不信任，雙方很難進行有效的溝通、交流和反饋，這可能會導致有害督導的持續出現。

3.2 有害督導的危害研究

有害督導的危害研究目前主要集中在受督者的身心健康和職業發展上，然而，對于來訪者、咨詢效果以及心理健康行業的危害，尚缺乏實證研究。Tepper等人在辱虐式管理的研究中發現[31]，遭受了辱虐的被管理者可能會出現替代性攻擊的“踢貓效應”。因此我們推測，即使在溫暖、包容、支持的咨詢關系中，受督者也有可能將其在督導中受到的攻擊和傷害呈現在其與來訪者的互動過程中，導致來訪者受到替代性傷害，從而損害咨詢效果。

同時，僅以受督者的主觀評估、自我報告作為研究依據存在偏見[9]，從而導致結果不準確。首先，不當督導領域的研究表明，自我報告與實際情況可能存在不一致[32]，有害督導的真實情況可能會被隱瞞、低報或夸大。其次，回顧性描述可能會受時間間隔的影響[33]，較長或較短的時間間隔都可能導致評估結果產生偏差。此外，盡管目前沒有督導師視角的相關研究，但他們或許并非故意，只是沒有意識到自己言行的不當之處。因此，未來的研究可以嘗試采用多時段、多渠道的信息收集方式，并結合投射測驗和督導記錄[34]等客觀依據，以整合來自不同來源的信息，從而更加全面地研究有害督導的不良后果。

4 啟示

4.1 行業和機構規范

行業協會需要不斷完善落實督導體系的建設，提高督導師勝任力的認證標準。中外臨床心理督導實踐環境存在一些差異。中國心理咨詢行業有不少非學歷教育的工作者，他們通常缺乏規范培訓，也沒有在正式的連續督導下進行心理咨詢實踐，有些人只經過短期的培訓，在工作中邊干邊學，積累經驗。這難免會導致很多人學了理論卻無法有效地將其付諸實踐[35]。鑒于這種情況，首先，需要進一步完善注冊督導師的準入和監督機制，吸納更多具有勝任力的督導師進入業內認可的認證體系，例如中國心理學會臨床與咨詢心理學注冊認證體系。其次，參與學歷教育培訓方案的制定，推動學歷教育中的督導體系建設，以及加強督導倫理培訓[36]。再次，各機構應落實相關要求，制定符合自身情況的政策和程序，如使用知情同意書[16]，這不僅有助于建立目標一致的協作關系[37]，還可以減少督導中權力分配不均和模糊性[38]。最后，機構應鼓勵受害者及其他見證人積極反映有害督導現象，并提供支持以獲取相關證據[16]，以客觀方式保障雙方的權益。

4.2 督導師自律

督導師嚴以律己可以有效降低有害督導的發生率。正如楊國樞所提出：“傳統中國人崇拜權威，認為權威是不會犯錯的；另一方面依賴權威，面對權威，產生暫時性的心理無能，無條件服從[39]”。權力關系下，督導師有責任嚴格規范和約束自己的行為，以避免濫用權力。首先，督導師需要接受系統的培訓，明確自己的責任，如定期評估受督者的專業表現并提供反饋，確保不會因受督者的限制而損害來訪者的福祉[40]。其次，他們還應積極尋求受督者對督導過程的反饋[41-43]。此外，督導師要尊重受督者的文化、價值觀和個人隱私[44]，努力建立安全、信任、謙遜[45]的督導關系。采取開放、清晰和不加評判的態度，傾聽受督者的需求，主動承認錯誤并控制情緒[16]，同時不將自己的理論取向強加于受督者[40]。最后，督導師應審慎評估其受督者的個體差異、發展潛能及能力限制[40，46]，針對每個受督者的督導目標和個人能力，量身定制獨特的方法[47]，為其提供必要的關注和發展補救機會。

4.3 受督者的主觀能動性

受督者的主觀能動性可以降低有害督導的發生。中國文化強調的克己復禮、尊師重道、嚴師出高徒等觀念，以及儒家思想中的權力距離色彩都可能導致中國受督者對有害督導的容忍度更高，他們在督導中可能會更加謙卑隱忍以避免沖突和違抗上級。在這種文化背景下，中國的受督者可以提高其主觀能動性來改變這種態度，采取平等、合作的方式來審視督導關系。受督者無需理想化督導師，而應主動評估其能力和督導質量，積極了解督導師專長和不足、受訓背景以及流派取向等方面的信息。同時，受督者應明確督導中雙方的權利和責任，學會識別有害督導，避免遭遇了有害督導而不自知。最后，在面對有害督導的行為時，受督者要積極收集證據，并主動向上級反饋。