淺議我國企業在激勵過程中存在的問題及科學的激勵機制

張 蘭

【摘要】：人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，已經成為企業發展的最關鍵因素。在人力資源管理的眾多內容中，激勵機制是核心內容。本文從討論目前我國部份企業在組織和實施激勵的過程中仍然存在許多問題入手，最后提出了對構建科學激勵機制的建議。

【關鍵詞】：激勵激勵機制

隨著經濟壘球化時代的到來，我國企業面臨的競爭壓力日益加大，如何提高企業的競爭力是企業生存和發展的關鍵。實踐證明，企業之間的競爭，歸根結底是企業中人才的競爭，人才是企業最具創造性的因素和最活躍的核心資源。充分調動人的積極性，最大限度地發揮其潛能是人力資源管理中的重要內容?！八患げ卉S，人不激不奮”。有效地激勵員工，發揮員工的更大價值，從而達到企業的經營目標，要靠激勵措施的合理制定和有效實施。

我國企業在激勵過程中存在的問題

激勵主要是指激發人的動機，使人有一股內在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過?，F代管理強調“以人為本”的管理，在管理中應用激勵手段，對于調動人的潛在積極性，出色地去實現既定目標，不斷提高工作成效，均有十分重要的作用。我國企業在組織和實施激勵的過程中仍然存在許多問題，特別是激勵的思想、方式、原則把握不準，對于激勵的認識和運用也存在著一些誤區。

一、激勵機制缺乏針對性和差別性。許多企業在實施激勵措施時。僅僅是“照貓畫虎”，別人怎么做，自己就怎么做，并沒有對員工的具體需要進行認真分析，而是“一刀切”地對所有的人都采用同樣的激勵手段，甚至錯誤地認為，只有金錢或物質刺激才能激勵人，因此，一提激勵就是多發獎金，物質獎勵就是激勵的全部，結果適得其反，并沒有取得預期的激勵效果。比如，有的員工希望能得到信任，但卻沒有得到信任；有的員工需要的是自身價值得到體現，但卻苦干英雄無用武之地。于是，經常出現員工跳槽的現象，人才流失嚴重。這說明，如果認識不到人的需要是有差別的，那么，同樣的激勵手段就不可能取得同樣的激勵效果。

二、領導層與下屬缺乏溝通。一些企業領導者往往重視行政命令的傳達，而不注重員工的思想反饋，缺乏必要的上下溝通，沒有意識到，經常與下屬溝通也是一種激勵手段，員工在一個封閉的環境中生存是不會有積極性的。實際上，每名員工都希望得到企業領導者的賞識。領導者不與員工溝通，其實就是忽略了對員工的賞識性激勵。領導者感謝員工對企業的貢獻，對員工的工作予以肯定，拉近與員工的距離，遇事多與員工溝通，這本身就是對員工的極大激勵。讓下屬了解企業的發展方向、現實狀態，創造一種透明的環境，為員工提供相應的信息，也可以極大地提高工作效率。

三、激勵方式單一、長期激勵不足。大多數企業實行的是低工資加少量獎金的激勵方法，并沒有對員工的長期激勵問題進行深入思考和研究，特別是對企業核心骨干員工的激勵沒有施行更好的方法。一般來說，工資加獎金或者年薪制，僅僅屬于短期激勵。企業領導者如果只滿足于對核心員工的短期激勵，企業就不可能對這些員工產生長期的更大的吸引力I長此以往，甚至可能誘發短期行為而損害企業的根本利益，影響企業的長期發展。

對構建科學激勵機制的建議

企業領導者只有充分認識到激勵的作用，結合企業實際，分別對不同員工采用不同內容和形式的激勵方法。如對有突出貢獻者在工資晉級、提拔重用、培訓深造等方面給與優先考慮，對立足本職、勤于技術革新和創造性開展工作者，可視其成果。由企業給以不同規格的物質激勵，對自學成才，學有所長、專業能力突出者，要用其所長，做到人盡其才，避免人才浪費，對思想好能力強、在群眾中有威信的人才，可破格重用，形成能干者上、乎庸者下，為人才平等競爭創造良好的環境，對專業人才及有突出貢獻的職工，在住房、醫療、子女入學、就業、經濟補貼等方面，應采取傾斜的政策以增強人才的凝聚力。

一般說來，激勵方法有物質激勵和精神激勵。正確處理物質激勵與精神激勵、正激勵與負激勵的關系。企業在建立和完善激勵機制時應堅持物質激勵和精神激勵相結合，兩者缺一不可。一套完整的綜合激勵機制應該是物質激勵與精神激勵的有機結合，是對多種激勵方式的綜合運用。具體說來，可采用以下激勵方式：

一、物質激勵。即滿足物質要求的經濟性獎勵和薪酬。企業要想提高職工的工作積極性，最為有效的方法就是制定合理的薪酬制度來滿足員工的物質生活需要。

二、目標激勵。讓員工確切明了自己要做的是些什么?自己所追尋的目標到底是什么?公司中層應該幫助員工制定一個周詳計劃，幫助他們找出實現目標的方法，并且要告訴他們，如何做才能保證計劃的成效，如何克服難關等。目標激勵，即確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。

三、尊重激勵。管理根本上說是做好人的工作。而要做好人的工作，首先要以人為本、尊重人，這是現代企業管理的重要基礎，也是公司管理觀念上的一場革命。尊重激勵，即在工作中對員工付出的勞動和智慧予以足夠的尊重，從而激發他們的工作熱情，提高工作積極性。

四、參與激勵。即鼓勵員工參與管理、提出合理化建議，并建立相應機制，提高員工主人翁參與意識。企業以讓員工參與企業發展目標、方向的分析研討，參與項目的確定、各項規章制度的制定等。他們會將其視為自己的目標和行為規則，并充滿期待地投入工作。通過參與，形成員工對企業的歸屬感、認同感，進一步滿足自尊和實現自我價值。

五、培訓和深造激勵。培訓和深造是給員工最好的激勵，可以促進公司在激烈的市場競爭中保持強勁的勢頭。培訓和深造激勵，即通過培訓開發為員工提供全方位、多層次的培訓機會，來挖掘員工潛力，增加企業人力資源的價值和員工自身的價值?！敖K身學習”和建立“學習型企業”已成為個人與企業在激烈競爭中立于不敗之地的基本要求。

六、榮譽和提升激勵。即對于工作表現比較突出、具有代表性的優秀員工，給予必要的榮譽獎勵和職位升遷。榮譽和職位升遷是眾人或企業對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于工作表現比較突出、具有代表性的優秀員工，給予必要的榮譽獎勵和職位升遷，對于企業全體員工都具有良好的激勵效果。

七、工作激勵。即為了更好地發揮員工工作積極性。企業提高工作本身的內在意義和挑戰性，給員工—種自我價值實現感。為了更好地發揮員工工作積極性，企業要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給員工一種自我實現感，要進行“工作設計”，使工作內容豐富化和擴大化，并創造良好的工作環境。還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有—定的選擇權。

小結

毋庸置疑，激勵問題是任何企業都不得不面對的重要的管理問題。它既是決定企業人力資源管理成敗的關鍵因素，也是決定企業是否具有競爭力、是否能夠昌盛不衰的重要因素，應引起企業和企業中管理者的足夠重視。當然，各種激勵手段都有其特定的激勵效果和局限性，企業不能只靠一兩種措施來搭建激勵平臺，而需要真正有效的完善一個完整、良性的系統激勵機制。企業應當根據具體的情況選用合適的激勵方式，以期達到最佳的激勵效果這個過程的實現依賴于基礎性管理的制度化、體系化，也需要管理者的智慧和創新。