基于SECI模型的企業人力資本轉化模型研究

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一、人力資本與組織資本概念界定

1.人力資本。國內外學者對人力資本概念的劃分大致分為三類。第一類是對舒爾茨定義的認同，認為人力資本是體現在人身上的知識、能力與健康。第二類是從對資本層次劃分的角度定義，將人力資本分為若干個層次，如初級和高級兩個層次，前者是指健康人的體力、經驗、知識和技能，后者是指人的天賦、才能和資源被發掘出來的潛能即智慧。第三類是將人力資本看成是所有資本中的一種。如把人力資本作為一種最重要的資本，把人作為經濟主體，具有創造財富和收入的生產能力。

本文將從個體與組織的角度定義人力資本，個體人力資本是指存在于人體之中，后天獲得的具有經濟價值的知識、技能等能夠轉化為價值的資本之和。在企業這種組織中，個體的人力資本不僅包括員工所擁有的知識和技能，還包括能夠為企業帶來各種經濟效益的專用性資源。作為擁有這種資本的主體，掌握對資本投資和開發的主動權，企業不能夠用契約的方式強迫個人對其資本開發與投入，因此也就無法擁有資本開發與投入后的產出。這說明，企業雖然擁有員工這種個體資本的自然屬性，同時也要承擔一定的風險。企業必須采取一套有效的機制將員工人力資本向組織資本進行轉化，成為企業財富，才能真正將人力資本的價值最大化。

2.組織資本。理論上最早提出組織資本概念的應是馬歇爾，他第一次把組織作為“第四生產要素”引入經濟學理論，認為“資本在相當大程度上存在于知識和組織中”。這種對組織資本的研究基于經濟學視角，后來有學者著重關注人力對組織資本產生的效能。Prescot和Wisscher正式提出了組織資本的概念，他們把廠商擁有的員工個人信息、群體信息和其特有的人力資本視為組織資本，其中廠商特有人力資本是指員工所具有的某種一定要在該企業中才能發揮出來的技能。國內學者雖然對組織資本的相關研究起步比較晚，但是也對人力資本與組織資本的關系、組織資本投資等內容進行了關注。翁君奕（1999）認為組織資本是一種根植于組織關系之中，由企業投資于各種正式和非正式關系所形成的資本形式，也可以被看作是一種內部關系資本。張剛學者同樣認為組織資本是一種不同資源的關系資本。

綜上所述，企業中的組織資本是指企業內部成員在特定的組織環境中，通過互相合作的形式，能夠為組織帶來未來財富增值的資本形式，是一種特殊的關系資本。組織資本的增長依賴于人力資本的增長和社會網絡的構建，組織資本對人力資本的增長同樣具有促進作用。個體人力資本一旦轉換到組織中，人力資本便實現了資本與載體的分離，減少組織對核心人力資本的依賴性，從而形成制度化的或隱含于組織中的知識，資本的轉化提高了人力資本的利用率。

二、SECI模型及缺陷

SECI模型（圖1）是由日本學者Nonaka和Takeuchi于1995年通過對企業的總結實踐，提出的在知識管理領域中關于知識創新的理論。兩位學者將企業知識劃分為隱性知識和顯性知識，并從它們之間的相互轉化、相互作用關系出發，提出知識創新就是在這種相互轉化的過程中實現的。這個模型概括了知識之間的四種轉化過程。具體而言，包括(1)隱性知識——隱性知識的社會化過程，主要通過企業文化氛圍和有效的知識傳遞環境來實現；(2)隱性知識——顯性知識的外部化過程，又稱編碼化，主要通過對人腦中存在的隱性知識進行歸納，總結并以編碼的方式表現出來；(3)顯性知識——顯性知識的組合化過程，主要是將現存的顯性知識通過組合形成新的系統化的顯性知識；(4)顯性知識——隱性知識的內部化過程，主要通過人在工作中運用顯性知識的體驗來形成。新的知識正是在這兩類知識不斷轉化的螺旋式上升過程中創造出來的。SECI模型的提出，對企業知識管理理論的發展有著重要的意義，對企業內紛繁復雜的知識轉化過程梳理出一條清晰的思路，有較強的理論解釋力。

SECI模型是針對企業內部知識轉化過程提出的模型，但是沒有進一步解釋人與組織之間的知識轉化。

本文認為，除了上述缺陷，SECI模型中沒有突出人與組織之間資本的層級轉化關系和外部知識對人力資本轉化的影響。模型中只注重了知識在企業內部的內循環，或者是隱性資本和顯性資本的螺旋上升，并沒有注重知識在不同層次群體之間的交流與轉化，尤其是團隊與組織之間的作用與影響。知識在轉化過程中，人力資本是驅動知識螺旋不斷上升的動力，不僅是單方行為，同時也有來自組織資本的外因驅動作用，這些因素并沒有在模型中體現。同時，忽略了外部知識的引進對人力資本轉化的影響。

三、人力資本轉化過程中知識的傳遞模型及解釋

1.模型轉化原理?；谏鲜龇治龊蛯ECI模型的研究，從人力資本與組織資本相互轉化出發，本文將知識劃分為三類知識（圖2）。第一類為程序性知識，這類知識在生產、生活中重復性高，使用頻繁，已經形成了一套固有的可表達化的程序或步驟。程序化知識的特點是理論層面所占比例大，可表述成分多，其隱形程度相對較低。第二類為實踐性知識，此類知識在思維模式上具有一定的重復性，但是在外化表現上重復性少，注重在社會實踐中的培養和積累。第三類知識為心智性知識，所占比例大。心智性知識是高度內置而難以表達的知識，心智性知識之間的轉化，只能通過社會化來實現。即個人或團隊以經驗共享的方式傳授或創造知識，主要是通過對知識的篩選、吸收、存儲、觀察、體驗等感性經驗，而不是靠語言共享表達和變換知識。心智性知識通過映射向實踐性知識轉化，映射的是個體知識中只能通過體驗領會，而不易于表達的知識。通過映射的方式將心智性知識中高內置的隱性知識轉化為可以在工作實踐中可具體操作的實際能力。實踐性知識向程序性知識的轉化，即表述化，在共享和集成個人知識的基礎上創造出新知識，例如在建筑設計中三維圖的制作、空間、格局設計等。程序性知識屬低隱性知識，在向顯性知識轉化的過程中，通過綜合化途徑來實現。個人或團隊利用計算機、數據庫等工具將各種知識加以綜合而創造出新知識的過程，例如在建筑設計中，利用基本繪圖、計算工具畫出建筑效果圖。顯性知識向心智性知識的轉化，是將知識通過篩選、對比辨認、決策來不斷總結理論知識和實踐經驗，最終發展或改進已有的心智性知識，并固化自己的個人知識資本。

該模型描述了個人、團隊與組織知識之間的轉換過程。個人的高內置心智性知識在經歷了社會化、映射、表述化、綜合化這四個過程循環后，再內在化為個人的心智性知識，構成心智技能，成為高層次、根深蒂固的知識。知識轉化經過這一過程，從外部獲得的經驗，通過“經驗中學習”，將知識變成提升個人價值的人力資本。對企業來說，知識螺旋轉化同樣存在于組織當中，由個人層面開始，逐漸上升到團體，再繼續擴大互動范圍，逐漸達到整個組織界限。本模型強調的是以知識為核心的企業人力資本向組織資本轉化的循環過程，個人知識轉化為組織可利用的知識，個人資本得到進一步的開發與升華，同時達到個人資本增值的目的。在組織發展的同時促進人力資本的組織化。企業通過將個人人力資本轉化為組織資本，不僅能夠提高個人資本的價值，而且能夠提高組織績效，降低組織對個人資本的依賴，避免重復投資，并能夠將個人資本最大化，產生資本累計效應，增強企業在知識經濟時代的核心競爭力。

2.轉化基礎。從個人知識資本向組織知識資本轉化的過程中，需要借助轉化平臺，這個平臺能夠促進和鼓勵知識的傳遞和轉移，知識學習與知識共享就是資本轉化的基礎（圖3）。個人知識學習能夠不斷獲取新知識，提升知識存儲量，使個人知識資本保值或升值。組織學習能夠增強快速反應能力和創新能力，產生知識的累積效能，產生1+1>2的強大效能。通過學習方式進行知識的開發、轉移和創造，是企業創立、維持及發展的必須技能和核心競爭力。外國學者認為，知識共享是組織成員相互了解和獲得解決問題的一種能力。我國學者宋建元和陳勁（2005）認為知識共享使知識由個體擴散到團隊及組織層面，使員工擁有更多解決問題的經驗和辦法，從而提高企業的知識競爭效率。由于知識具有高度個人依附性，知識共享一般是建立在具有共同利益或目標的群體當中，以團隊的形式完成知識共享的過程。從個人知識資本向組織資本轉化的過程中，知識學習和知識共享將知識由個人——團隊——組織之間進行逐級轉化。個人知識在學習機制的初步作用下，進行知識的傳遞和流動，通過知識共享，被組織吸收，成為組織知識，進而通過知識內化的過程，成為組織的知識資本。在知識進行單循環的轉化過程中，通過知識共享的誘導作用，個人又將獲得新的知識。

四、團隊層面的人力資本轉化研究

人力資本向組織資本轉化主要是基于知識的傳遞與轉化，通過對知識的傳遞和轉化，將個人層面的知識上升為組織層面的知識，進而轉化為企業所掌控的組織資本，因此知識在組織內的傳遞構成了整個人力資本化的核心。根據圖2所示的人力資本轉化過程中知識的傳遞模型，人力資本的轉化經歷了三個層面：個人、團隊、組織。以往學術界對于人力資本轉化主要集中在個人層面到組織層面的轉化，而忽視了聯結二者的團隊層面。人力資本的轉化主要模式是通過“人——人”，但是團隊層面的人力資本向組織資本的轉化對于組織更有積極意義，團隊層面的人力資本能夠有效的構架起個人層面的人力資本到組織資本轉化的通道(圖4)。人力資本化有效實施的基礎是知識從傳授方到接受方之間有效的傳遞。王開明、萬君康（2000）對知識傳遞和轉移研究認為，知識的無形性和顯現方式的多樣性,使發送者發送出來的知識將不可避免地含有噪聲，且知識通過中介媒體傳向接受者時還會進一步吸收環境中的各種噪聲。根據對知識傳遞程序的分析，可以發現知識傳遞失效的主要原因是傳遞的知識中混有過多的噪聲的，這些噪聲伴隨知識傳遞的過程產生在各個階段，從而導致知識失真以致無法利用。

當由授方開始進行知識傳遞的時候，首先要對知識進行編碼、整理，確定要傳授的內容，傳授方通過某種渠道，將編碼好的知識傳送出去。知識接受方在自己原有知識、經驗的基礎上對所選擇部分進行理解，排除噪聲，形成新的知識概念，在長期積累的隱性知識的指導下，將理解的知識進一步內化，最終形成受方所掌握的知識。

知識在傳遞過程中的噪聲主要來自授方傳遞知識以及受方接受知識的意愿，因此降低知識在傳遞過程中的噪聲是知識成功傳遞的關鍵所在，而團隊對于噪聲的減少和降低有著非常重要的作用。根據圖4關于組織內知識的傳遞程序的描述，可以發現知識在傳遞過程中不可避免地混入各種各樣的“噪聲”。這些“噪聲”的來源于三個方面：

首先，知識的授方在傳遞知識時，會對知識進行編碼，在編碼的過程中，其主觀因素不可避免地對客觀知識產生影響，從而在要傳遞的知識中混入噪聲，造成知識失真，本文稱這種噪聲為授方編碼噪聲。這種對知識保持真實性的影響與授方傳授知識的意愿成負相關，如授方傳授知識的意愿越主動，其在進行知識編碼的過程中越會有意識的減少噪聲的加入，從而使知識越多保持其原有的真實性，其結果是授方編碼噪音對知識的真實性影響也就越小。

其次，知識在從授方到受方傳遞過程中，整個客觀環境也會在傳遞知識的過程中不可避免地摻雜噪聲，從而造成知識的失真，本文稱其為傳遞背景噪聲。這種噪聲的來源受兩個方面影響：一是知識傳授方對與知識傳遞渠道的選擇，知識傳授方如果對于知識的傳遞有積極的意愿，那么其更愿意選擇易于受方接收知識的渠道，這會降低知識在傳遞過程中的噪聲加入，降低知識的失真度；二是整個組織內部環境對知識傳遞渠道的影響，如果整個組織對于知識的傳遞持支持態度，那么組織內的各個知識傳遞渠道受到背景噪聲的影響就會很小。

最后，受方在對知識接收過程中也會對知識添加自己的主觀噪聲，本文稱之為受方接受噪音。其主要是受到受方自身的能力水平以及對知識接受意愿度的影響。如果受方的已有知識存量與經驗充足，并且對于新知識的接受也是持積極的態度，則其在接受新知識時，更易于減少接受噪聲。同時在內化階段，受方也會提高自身對接受知識的吸收度，使其快速內化，成為自身的人力資本。

五、結論

由于人力資本總是處在特定的社會關系中，尤其是在企業組織中，作為人力資本載體的人不得不理性地選擇與他人合作，從而構成了利益相關的團隊。相對組織而言，團隊對于個體的影響更大也更直接。因為個人在企業的活動中，只有通過團隊的合作，個人的價值才能得到更大的發揮，從而使得組織資本更好地激發個體人力資本之間的整合功能。

從理性的角度，個人更愿意將自己的知識在團隊中進行共享，也更愿意在團隊的指導下進行相應的學習，從而提高個體的人力資本存量，這也就是個人層面的人力資本更易于轉換成團體層面人力資本的原因。當個體層面的人力資本轉化成團隊層面的資本時，由于團隊中的各個成員都會對知識進行學習，同時也會把自己對其的理解和創新進行分享，從而使知識中的隱性部分的隱性度逐漸降低，進而有利于其向組織資本的轉化。

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