中小企業人力資源管理存在的問題及策略

摘 要：隨著我國社會經濟的不斷發展，近年來大部分中小型企業也相繼而起，人力資源作為企業成長的第一財富，它對企業的發展有著至關重要的意義。文章首先介紹了人力資源管理的重要性，與此同時，也發現了目前中小企業在人力資源管理中存在的許多問題，并且對其做出了針對性決策，希望可以對我國大部分中小企業的人力資源管理起到積極地作用

關鍵詞：中小企業；人力資源管理；問題與對策

如今，中小企業的迅猛發展加強了企業的人才短缺，人力資源管理的發展對任何一個企業來說都有著重要的意義。近年來，它的發展也日益受到社會與企業的重視，然而，目前來說中小企業的人力資源管理仍然存在許多的問題影響著其自身經濟的發展，所以企業的管理者要將重點放在解決人力資源管理這一問題上。

一、中小企業的概念界定及主要特點

人力資源管理的發展是我國大部分中小型企業所關注的重點，在討論這一問題之前，還需要加強對中小型企業概念的認識與了解。所謂“中小型企業”，顧名思義，首先它的企業規模是相對較小的，除此之外，中小型企業還有許多標志性特點，它的雇傭人數與營業額都是相對較低的，因為大部分中小企業通常是由一個人或者少數人提供的資金所組成，因此它們的經營能力與抗風險能力還是較弱的，因此，在企業的發展中多半是由業主直接管理，很少受到外界的干涉。但是近年來，我國中小企業的發展備受社會的重視，這對于中小企業來說，是贏得發展的良機。

二、中小企業人力資源管理的重要性

1.人力資源管理的含義

對于任何一個企業來說，想要發展好企業內部的人力資源，首先就要明確到底什么是人力資源管理？只有這樣才會正確的將人力資源管理運用到中小企業的發展中去，做到以我為主、為我所用。

所謂“人力資源管理”，就是指企業通過招聘、甄選、培訓以及報酬等一系列的管理形式對組織內外相關人力資源進行有效的運用，以此來滿足企業自身發展的需要，確保企業目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。與此同時，我們也可以將人力資源管理劃分為六個內容，它包括管理者對企業人力資源的整體規劃；人才的招聘與崗位的協調配置；對員工的專業培訓；企業員工的績效管理考核；企業內部的激勵方式與福利制度的建立；以及管理者與員工之間的勞動關系的協調與完善，這一點對于企業的管理者來說是完善其人力資源關系的重點，與此同時，對于我國大部分中小企業人力資源管理的發展來說有著至關重要的意義。

2.中小企業進行人力資源管理的重要性以及相關理論

近年來，我國中小型企業在不斷地完善與發展，但是它的實力還遠遠不夠我國的大型企業，人力資源作為企業的第一財富，作為企業發展的無價之寶，人力資源對于我國中小企業而言更有著不可替代的重要性。

中小企業進行人力資源管理有著很深的積極影響。對于任何一個企業來說，其內部人才的隊伍越壯大，企業的發展思維與創新能力就越高，與此同時，企業的員工凝聚力就越強，才會更好的為企業的發展而服務。人力資源是一個企業發展的核心力量，換句話書，企業間的競爭主要表現為人才的競爭。只有把人力資源這一隊伍管理好了，企業才會發展好，才會集思廣益，壯大發展。

3.中小企業人力資源管理的特點分析

近年來，對于大部分中小企業而言，它們必定有著自身的特點，所謂“中小企業”顧名思義，首先，從它的規模上來看就相對較小，其次，對于它自身的組織結構來說也沒有特別復雜，與此同時中小企業的人員分配也與大型企業存在很大不同，由于中小企業自身的特點，使其人力資源的管理方面存在獨特的性質。

我國大部分中小企業的發展都有其自身的企業原則，由于中小企業的經營規模較小，所以它的員工占有率也是相對較低的，但是中小企業在人力資源管理的過程中員工分配的措施還是相對容易調遣的，但是也正是因為這一特點，中小企業的員工流動性還是相對較大的。除此之外，我國大部分中小企業往往重視經濟的成長而忽視了企業文化，這個問題的出現不利于企業員工道德素質的培養，也無法讓企業內部產生凝聚力，這是大部分中小企業在人力資源發展的過程中存在的主要問題。

三、中小企業人力資源管理存在的問題

1.人力資源結構缺乏合理性和不科學

隨著我國社會經濟的不斷發展，我國大部分中小企業的經濟水平也在不斷地提高，但是目前來說，中小企業還存在許多實質性的發展問題，尤其是人力資源管理方面的問題這對于企業的發展來說影響是非常大的，下文就針對中小企業人力資源管理的問題進行一一的闡述。

目前，在我國中小企業的人力資源管理過程中存在著許多發展問題，首先最核心的問題就是人力資源結構缺乏合理性與科學性。對于任何一個企業來說，人力資源結構的安排都是非常重要的，它決定這企業內部工作的流程與效率，影響著各個部門之間的合作關系。如果一直延續這個狀態，不僅僅會擾亂中小企業自身的工作環境與工作效率，時間之久還會使人力資源管理失去其自身的價值，最終就會阻礙我國中小企業的發展。由此可見，合理的、科學的人力資源結構對中小企業的成長有著至關重要的意義。

2.管理者缺乏對人力資源管理的深入認識

對于任何一個企業來說，管理者都是統籌整個企業的核心人物，管理者起著重要的導向作用，所以說，企業的管理者一定要樹立正確的企業思想與經營理念，對于我國中小企業的人力資源管理更是這樣。然而，目前，我國中小企業的管理者大大缺乏對人力資源管理的深入認識，所以在一定程度上對企業的發展造成了消極的影響。

中小企業往往難以從戰略的高度來思考人力資源管理工作。企業的管理者存在的這種想法是非常錯誤的，這對于我國中小企業的人力資源管理來說也是相當不利的，所以為了企業人力資源的更好發展企業的管理者一定要樹立創新的管理經營理念，引導企業沿著正確的道路發展。

3.企業績效評估機制不科學、激勵機制過于單一

中小企業的人力資源管理問題現已成為社會各界關注的焦點，但是目前中小企業人力資源管理存在著許多的問題，其中還包括企業的績效評估機制不科學、激勵機制過于單一的問題。對于任何一個企業來說，如果缺乏完善的員工激勵機制又怎么會招納更多的人才呢？

在許多中小企業的管理中，由于缺少科學的員工績效考核機制，這就會導致員工失去了自主學習專業能力的主動性，嚴重影響了員工特別是優秀人才的工作積極性，容易導致員工懶散怠慢，不能夠積極地為企業的發展出謀劃策，同時在一定程度上打消員工的積極性與頭腦的靈活性，除此之外，在企業對人才培養過程中管理者急于求成，往往忽視了人才的水平與質量，所以無法為企業實現可持續發展提供動力，所以說，為了促進我國中小企業的快速成長，企業的管理者應該將完善績效評估機制與員工激勵機制作為自身工作的重中之重。

4.企業人員缺乏穩定性，人才流動性大

在我國大部分中小企業的人力資源管理過程中，對于其發展影響較大的一個因素就是企業人員的穩定性。近年來，我國中小型企業人員缺乏穩定性，人才流動較大，缺乏對人才的引進，這一問題的出現也給中小企業的人力資源管理帶來了許多的難題。

中小企業的人員缺乏穩定性，人才流動性大，出現這一問題的原因主要有兩個方面：一方面，由于企業缺乏完善的員工激勵制度與福利制度，所以員工在一定程度上就缺乏了對工作的積極性，所以有很多員工就跳槽到了待遇較豐厚的企業中去，所以在一定程度上就加重了企業之間的員工流失與流動性；另一方面，企業對招聘進來的員工缺乏統一的標準，造成了員工之間專業能力的差異，員工之間的價值觀不同，就會導致向心力的缺乏，不利于員工之間的工作關系，在一定程度上也導致了企業人員缺乏穩定性，人才流動較大，所以，我國中小企業的管理者應該集中力量解決這一問題，以此來促進人力資源管理的提高。

5.企業人力資源缺乏投入，管理水平較低

人力資源作為推動企業發展的堅實力量，對企業的成敗有著非常重要的影響。目前中小企業的人力資源管理還存在人力資源缺乏投入，管理水平相對較低的問題。

我國大部分的中小型企業都缺乏對人力資源的投入，缺乏對員工的培訓與培養，并且管理水平也相對較低。如今網絡技術發展迅猛，這對于中小企業來說優勢一個可以發展的平臺，然而目前企業卻大大缺少信息技術的植入與信息化的發展，網絡實施不齊全，管理效率較低，在一定程度上阻礙了中小企業人力資源的發展，所以，企業應該加大對人力資源的投入，進一步對企業的員工進行教育與培養，進而提高管理水平，以此促進中小企業的人力資源管理水平的提高。

四、中小企業人力資源管理問題解決對策

1.企業管理者要更新人力資源管理的新思想

我國中小企業的成長與發展是當今社會所關注的焦點，但是仍然存在許多問題等待我們解決，下文就為這些發展問題做出了相應的解決對策。為解決中小企業管理者對人力資源認識不足的問題，這就需要企業管理者突破以往對員工管理的傳統思想，中小企業的管理者要學習國內外先進的管理理念，堅持以人為本的發展理念，與時俱進，不斷創新，制定適合本企業發展的管理制度?！耙匀藶楸尽钡年P鍵在于尊重人才、懂得善于正確的挖掘人才、運用人才。除此之外，企業的管理者要為企業的工作人員搭建一個平臺，為其不斷發展與進步創造一個良好的工作環境，有利于員工提升專業能力、道德素養等，以此來為企業更好地服務。

2.制定合理且科學的企業人力資源規劃

近年來，我國大部分中小企業人力資源管理問題突出，其中最主要的就是企業缺乏合理的、科學的人力資源規劃體系。這就要求企業的管理者要從實際出發，根據企業自身的發展情況與員工的工作情況來制定合理的、完善的人力資源管理規劃。除此之外，企業要對員工制定合理的激勵制度與福利制度，企業可以根據員工個人的業績來給予嘉獎，做到賞罰分明。與此同時，還要完善人力資源的結構，合理分配崗位，進而提高人力資源的工作效率，提高企業的業績。

3.要激發員工潛能、加強人才引進與培養環節

企業要想在激烈的競爭中取得一席之地，不斷的發展與壯大，就要激發員工潛能、加強人才引進與培養的環節，每一個企業都要重視這個問題。所以，中小企業的人力資源管理要把中的放在人才的培養與開發方面，為打造出一支專業的人才隊伍。中小企業的人力資源管理要激發員工潛能、加強人才培訓與招聘環節。培訓環節是企業發展人才后備力量的重要環節，大多數員工經過系統專業的培訓，節能與素質都會得到大幅度的提高，企業也會從中獲利，取得不小的利益。這種制度不僅有利于員工自身的職業生涯規劃，還可以使企業的員工充分的發揮自身的價值，而且有利于員工不斷發展與進步，從而推進企業不斷增強競爭力。

4.制定合理有效的員工激勵機制，促進員工職業發展

為解決我國大部分中小企業在人力資源管理中出現的問題，還需要企業的管理者制定合理有效的員工激勵機制，促進員工的職業發展。企業的管理者可以對員工進行定期的業績考核，并且制定合理的獎懲制度，這樣不僅僅可以對員工的專業自主學習能力起到一定的促進作用，同時也可以調動員工的工作積極性，更可以是員工充分發揮自身的智慧為企業出謀劃策，集思廣益，有利于中小型企業的創新發展。

5.加大人力資源管理的投入，推進企業信息化管理

近年來，隨著社會經濟的不斷發展，網絡技術也不斷提高，信息化的不斷發展，是我國中小企業迎來了許多機遇，同時也面臨著不小的挑戰，這就要求中小企業的管理者加大人力資源管理的投入，推進企業信息化的管理與發展。所謂“企業信息化”就是企業通過網絡技術以及信息化的發展來降低運營風險，提升企業競爭力，為企業獲取更好的利益。推進企業信息化管理是我國中小型企業對自身的超越，也是能夠促進企業實現自身價值與社會價值的有效保證。

五、結語

總而言之，近年來，中小型企業在社會經濟中的地位逐漸上升，作為我國基礎的企業，它們承擔著促進經濟發展的重要責任，我國中小型企業已經成為社會市場經濟發展的主要支柱。而人力資源作為企業發展最寶貴的資源，它自身的發展在某種意義上對企業的成長起著一定的決定作用，所以企業的管理者要將完善人力資源管理這一任務作為自身工作的重中之重。這就需要管理者完善激勵機制進一步吸引人才，加強技術革新，進而推進企業信息化的發展，只有這樣全方位的創新完善才會有效的進行人力資源管理。以此來促進我國中小型企業的發展，使企業能夠有效實現自身的經濟價值、企業價值與社會價值，最終實現質的飛躍。

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作者簡介：王惠（1994- ），女，滿族，遼寧丹東人，渤海大學管理學院，工商管理專業，本科生