科學管理理論和人本主義思想在某互聯網公司的運用

梁慶羽

【摘要】現代企業管理中，要把科學管理理論和人本主義思想相結合，更加關注員工的主觀需求、主觀能動性以及人與社會的關系，更加注重精神激勵。企業在競爭中，要從人才的“招”、“育”、“留”三個方面，以科學管理方法為主，同時實行人本主義思想，把人作為企業管理活動的出發點和歸宿，使企業興旺發達、長盛不衰。

【關鍵詞】科學管理 人本主義 人才“招”、“育”、“留”

1911年泰勒在他的著作《科學管理原理》中提出了科學管理理論，他認為企業效率低下的主要原因是管理部門缺乏合理的工作定額，同時工人缺乏科學指導，鑒于以上情況，泰勒提出必須把科學知識、科學研究系統運用于管理，科學地選拔和培訓工人，按照科學的方法“定量定質”管理生產過程，制定績效工資。泰勒等人傳統的管理的核心思想是用科學代替經驗，將管理者和員工視為生產過程的機械，采用最少的消耗達到生產率最大化。

傳統的管理思想完全摒棄了人的主觀意識和主觀能動性。隨著時代的進步和科學的發展，傳統科學管理理論逐漸吸收其他學科理論和方法，不再將人視為為了追求金錢效益的“經濟人”，相反，現在的科學管理更加突出人本主義， 更加關注員工的主觀需求、主觀能動性以及人與社會的關系。人本主義代表人物馬斯洛指出人有五種基本的需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求，五種需求是由低到高，人終其一生都在不斷滿足五種需求。在互聯網盛行的當下，激勵員工的方式和方法不僅限于金錢的激勵，從人本主義者角度而言，還可以是精神的激勵，包括榮譽獎勵、給予更高的尊重、給予實現自我的機會等等，精神激勵的效果要遠遠高于金錢激勵的效果，從激勵的遞減效益而言，精神激勵是長時程的，而金錢激勵更注重此時此刻，短時程的。

當今企業競爭的根本是人才的競爭，如何吸引人才、留住人才、使用人才，是每個企業都關注的問題，本文主要是以目前任職的一家互聯網企業為藍本，淺析現代科學管理理論和人本主義相結合在互聯網企業中的應用。

目前所在的互聯網企業是屬于上升期，中等規模，主要業務是企業辦公軟件，人員主要是研發人員以及產品顧問，人員素質主要是本科及以上員工，管理層員工共計113人，主要包括企業管理層員工以及企業任命的項目經理。企業結構是扁平化，根據業務領域，將整個公司分為各個事業部，每個事業部人數控制在100人左右，這樣的結構有利于應對市場變化，危機處理比較迅速。在高速成長的企業里，組織管理始終是一項關系全局的基礎工作。組織管理要緊緊圍繞企業戰略、圍繞企業的核心業務才能有序、高效，也才能實現人才的合理配置，實現企業發展壓力的有效傳遞。組織結構和關鍵流程的設計是為了更好地實現公司發展戰略，明確做事的職責和程序，提高效率。企業組織結構的科學與否直接影響了企業的實際運作效率。本文主要是以本企業為研究范本，從人才的“招”、“育”、“留”等三個方面展示在企業管理過程如何將科學管理理論和人本主義相結合。

首先是招聘人才：目前的企業招聘有自己獨特的方式。企業利用互聯網優勢，將自身的企業文化、招聘需求做成宣傳頁，在微信“朋友圈”、企業訂閱號以及關注號中廣泛宣傳，將崗位分級定位，公司的招聘需求分為初級、中級、高初級崗位。

初級崗位主要是在各大招聘網站發布招聘需求、參加校園招聘以及積極建立企校合作的方式。初級崗位市場往往是供大于求，招聘人員按照崗位說明書對候選人各項條件加權，同時考慮員工和企業文化是否匹配，就可以順利安排員工到崗。而對于中高級崗位，目前采取企業自招和多家獵頭企業合作的方式，自主招聘的中高級崗位流程跟初級崗位員工招聘流程相似，但是中高級崗位候選人會持續跟進，基本上招聘人員都會和候選人建立起長期的關系，而且會定期回訪，基本上中級崗位企業自主招聘即可滿足需求。

中高級的崗位都有和獵頭企業合作，獵頭企業招聘的主要是高級人才，往往會涉及到事業部管理層員工，這樣的人才企業自主招聘的壓力比較大，適用獵頭的方式能夠更好的和候選人接觸，獵頭企業的資源比較多，可供選擇的候選人也比較多，通過獵頭企業和候選人雙方能夠更好了解，對于比較敏感的問題，如薪資、福利待遇等可以通過獵頭了解，以便促進企業和候選人達成合作的意向。

另外，對于招攬人才的企業鼓勵員工內部推薦，根據推薦候選人最后的職位定級給予推薦人不同等級的獎勵。

第二個角度即“育人”：企業的“育人”主要是從培訓制度、晉升制度以及員工關懷三個方面開展。第一方面是建立完善的培訓制度，如公司和學校建立校企培養機制，學校根據企業需求培養專門的人才，這樣公司可有穩定的人才輸入渠道；除此之外，企業內部有完善的培訓制度，有新員工培訓、晉級培訓、領導力培訓等各類培訓，同時企業每年會進行兩到三次培訓需求調查，根據調查結果及時調整培訓內容，科學合理的制定培訓，員工在完善的培訓體制下能夠找到自身不同層級的需求。同時，企業尊重員工自身的需求，如員工遇到專業瓶頸，企業鼓勵員工重新回到校園學習新知識、新技能，企業提供相應的培訓成本。企業的培訓制度同時惠及家屬，企業根據職級提供不同等級的教育基金和企業年金，保障員工退休后的生活有所保障，這樣企業就不再把員工當成單純的生產器械，而是把員工當成企業運作息息相關的重要的一部分。

第二方面企業建立完善的晉升制度，根據崗位設立不同的職業晉升通道，有管理類崗位晉升和研發類崗位晉升兩類通道，企業每年兩次調整職級，企業根據員工的專業知識和技能調整崗位職級。

最后，企業不僅關心員工的專業知識和技能的提升，也關注員工的精神狀態，企業設立心理咨詢師，對員工焦躁、抑郁、職業倦怠等心理問題提供相應的心里援助。除非員工的心理問題嚴重到需要干預的程度，否則企業不得干預心理咨詢師的工作。

第三個角度是留住人才：企業建立完善薪資福利制度和激勵政策。首先，企業基于自身未來的發展戰略，在明確市場薪酬水平定位的基礎上，根據崗位價值評估結果建立對外具有競爭性、對內具有公平性的薪酬福利體系，從根本上解決好公司發展的動力機制，體現崗位價值，建立人力資本基本晉升通道，推行科學先進的管理理念，從而達到公司長期穩定發展的目的。

綜上所述，只有堅持以科學管理方法為主，同時實行人本主義思想，把人作為企業管理活動的出發點和歸宿，企業才能興旺發達、長盛不衰。