團隊領導外部社會網絡與團隊創造力的協同演進研究

王艷子++張莉

摘要：現有研究大多關注于團隊領導外部社會網絡對團隊創造力的單向靜態作用，很少考慮社會網絡的動態變化以及變量間的相互作用和協同演進關系。文章從資源獲取視角出發，探究團隊領導外部社會網絡與團隊創造力之間的協同演進關系。研究發現，團隊領導外部社會網絡的弱關系通過非冗余資源的獲取提高團隊創造力水平，團隊創造力水平的提升使得外部網絡成員與團隊領導的關系強度提升，關系強度增強至一定水平時，由于團隊領導的精力有限和網絡維護成本的增加阻礙團隊創造力提升；團隊領導外部社會網絡中心性通過對外部網絡中的信息、方法和思維視角的獲取提升團隊創造力，團隊創造力的提升使得外部網絡成員與團隊領導建立更多的直接聯系，提高網絡中心性，但過度的網絡中心性導致信息過載與矛盾視角過多，阻礙團隊創造力水平的提升。

關鍵詞：社會網絡；團隊創造力；協同演進

一、 引言

在開放式創新背景下，僅僅依賴團隊內部資源提升團隊創造力已經變得不合時宜，還需要從團隊外部獲取有價值的資源和信息。團隊領導作為團隊的核心和紐帶，是團隊內外溝通的橋梁，擁有團隊成員難以替代的人際關系網絡，能夠為團隊帶來外界的異質性資源和信息，激發團隊創造力。研究表明，團隊領導嵌入于內外部社會網絡中，團隊領導外部社會網絡決定團隊資源獲取能力，是影響團隊創造力的重要因素（蔡亞華、賈良定、尤樹洋等，2013）。目前，部分學者針對團隊領導外部社會網絡對團隊創造力的靜態影響作用進行了研究。然而，團隊創造力不僅能夠形成團隊競爭優勢，同樣可以造就個體優勢（張華、席酉民、丁琳，2008），團隊領導外部社會網絡的發展是否受到團隊創造力的影響則鮮有研究。社會網絡結構與集體行動是互為因果的，社會網絡結構會產生集體行動，集體行動又會自組織出社會網絡結構。本文從社會網絡演化的視角出發，突破原先的靜態范式研究，關注于自變量與結果變量的雙向作用關系，著重探究團隊領導外部社會網絡和團隊創造力的協同演進機制。

二、 團隊領導外部社會網絡對團隊創造力的影響研究

團隊領導外部社會網絡是指團隊領導與團隊外部行動者因為交往而形成的聯系，既有因教育、血緣等自然形成的部分，也有因團隊發展需要而有意識建立的部分。團隊領導外部社會網絡是決定團隊資源獲取能力的重要因素，團隊領導通過外部社會網絡的拓展、維持和利用決定團隊外資源獲取的便捷性、廣度與深度（王艷子、羅瑾璉、常濤，2014）。本文從關系視角和結構視角出發，分別采取關系強度和網絡中心性兩個指標刻畫團隊領導外部社會網絡特征。

團隊領導外部社會網絡可以為團隊帶來異質性的外部信息以及技術、政策上的資源支持和幫助，促進團隊創造力（羅瑾璉、趙佳、薛倩雯等，2015）。團隊領導利用外部社會網絡關注于非冗余資源的獲取，弱關系可以為團隊領導帶來非冗余的資源和信息，激發團隊創造力。弱關系可以聯系具有不同觀點、不同世界觀、不同利益和不同問題解決方法的不同類型的人，提供更多非冗余信息獲取機會（Baer、Evans & Greg et al.，2015）。團隊領導外部的弱關系會提高靈活思維和提出獨特的解決方案的可能性，有這種外部關系的團隊領導會把這種行為方式帶到團隊中，并扮演重要的創造性角色，進而影響團隊創造力（魏昕、陳云云、王莎莎等，2010）。創造力來源于不同觀點和想法的沖突與碰撞，非冗余信息的重組是團隊創造力激發的基礎（張祎，2014）。另外，也有學者認為強關系容易形成良好的信任水平，信任是影響分享意愿的關鍵因素，能夠降低分享者和被分享者對于分享風險的擔憂和規避心理，提高分享質量，尤其在競爭激烈的情況下，人們更傾向于向強關系的個體分享信息（Mehra、Andrea & Daniel et al.，2006）。本文認為團隊領導外部網絡關注于資源的獲取，弱關系多的團隊領導，其社會網絡的范圍很大，對于獲取非冗余資源和信息是必須的，而團隊領導內部網絡關注于資源和信息分享效率，與成員建立強關系有助于領導與員工之間有相似的認知基礎，便于復雜性的隱性知識和信息的共享和吸收利用。因此，團隊領導外部社會網絡的弱關系有助于提升團隊創造力。

網絡中心性指行動者在所處網絡中的相對位置，反映了個體在所嵌入網絡中的影響力和資源獲取能力（王澤宇、王蕊、王國鋒，2014）。團隊領導的外部網絡中心性使得團隊領導處于一個觀測和控制信息流的有利位置，是網絡中眾多行動者產生聯系的橋梁，擁有更寬和更高的思維視角，容易識別、接受和理解網絡中涌現出的新觀點和新方法，并將相關但不同領域的方法轉化為本領域的新方法，提升團隊創造力（王艷子、羅瑾璉、李倩，2016）。然而，外部網絡中心性過高，很可能占用團隊領導大量時間，導致網絡維護成本增加，內部互動機會隨之減少，以犧牲內部互動機會獲取外部資源對于團隊創造力的提升而言是不利的（王澤宇、王蕊、王國鋒，2014）；另外，過高的中心位置意味著更廣的知識面，團隊領導可能接觸更多矛盾觀點和視角，信息處理壓力增大，知識難以被充分理解吸收（Perry-Smith & Shalley，2003）。因此，適度水平的團隊領導外部社會網絡中心性水平才有助于提升團隊創造力，較高或較低的團隊領導外部社會網絡中心性水平均不利于提升團隊創造力。

三、 團隊創造力對團隊領導外部社會網絡的影響研究

社會網絡呈現動態變化的發展趨勢，隨著團隊創造力水平不斷提升，團隊領導的影響力和威望也會劇增，會有更多的行動者與團隊領導建立關系網絡，使得團隊領導外部社會網絡特征也會隨之變化。

一方面，團隊創造力的提升影響團隊領導的自我認知和自我效能感，團隊領導將根據感知到的團隊創造力的變化主動改變行為模式和特征，對關系網絡進行調整。首先，作為衡量團隊領導工作能力的重要指標，團隊創造力的提升會實現團隊領導的部分高級需求，如尊重需求和自我實現需求。團隊領導為維持并提升當前的工作狀態，獲取同伴的尊重，將主動維護并加強現有網絡關系，避免弱關系的中斷，關系強度得以增強，同時拓展工作生活的網絡范圍，與更多的外部成員建立聯系（張華、席酉民、丁琳，2008）。其次，團隊創造力的提升肯定了團隊領導作為團隊核心人物的資源獲取、分配、整合和利用的能力，新知識和新方法的提出也能夠增強團隊領導的知識和能力，信息處理壓力降低，團隊領導更有自信，更有能力也更富有意愿擔任并發揮網絡中行動者之間的橋梁作用，將更多不同的行動者聯系起來，獲取并控制信息和資源的傳遞，使得團隊領導的網絡中心性提高。

另一方面，團隊創造力的提升會提高團隊聲譽，增強團隊領導在外部社會網絡中的影響力，影響外部網絡成員對團隊領導的認知和交往。團隊創造力的提升會增強外部網絡成員對團隊領導工作能力的信任和支持（Perry-Smith & Shalley，2003），為了便捷高效獲取創造性資源，外部網絡成員更愿意與團隊領導保持聯系并加強聯系頻率。同時，更多行動者也會信任團隊領導作為橋梁的信息和資源的控制和利用能力，獲取團隊領導所擁有和傳遞的信息和資源有助于創造力發展，外部網絡成員將傾向于與團隊領導建立直接聯系，分享有價值的資源。因此，團隊創造力的提升使得團隊領導外部社會網絡的關系強度增強，并且網絡中心性得以提高。

四、 團隊領導外部社會網絡與團隊創造力的協同演進研究

網絡動態學理論表明，靜態社會網絡研究缺乏對網絡結構是如何形成的，個人行為如何變成集體行為，集體行為又如何改變網絡結構的分析，集體行為改變網絡結構，網絡結構又會決定集體行為的結果，是一個動態互動的過程（羅家德，2010）。按照網絡動態學理論，團隊領導外部社會網絡影響團隊創造力的提升，反之，團隊創造力的變化也會對團隊領導外部社會網絡特征產生影響。團隊領導外部社會網絡與團隊創造力相互促進，呈現螺旋式上升，新成員的進入或退出會打破現有狀態重新開始協同演進過程，不斷趨于平衡。

團隊領導外部社會網絡的弱關系促進團隊創造力的提升，團隊創造力的提升會提高關系強度水平和數量，當弱關系水平和數量增至某一點時，將導致團隊創造力水平下降，直至達到平衡。與團隊外部不同背景的人有非正式社會關系的團隊領導會把更靈活的思維引進團隊，更善于開放地接受新思想，調整行為以適應各種環境，表現出更高的解決問題的靈活能力，這些關系對促進創造力的團隊過程是非常有利的，這些過程包括協調不同意見，關注那些別人很輕易否定但可能會有無窮潛力的創意等（魏昕、陳云云、王莎莎等，2010）。團隊領導外部社會網絡的弱關系增強了團隊非冗余資源、信息和方法的獲取機會，提升團隊創造力，團隊創造力的提升促使團隊領導與外部網絡成員積極維護并加強兩者間的互動頻率，原有弱關系水平提高成為強關系，使得信息往往在很小的強關系范圍內傳播，而且常常是重復的信息，不利于團隊創造力提升；同時，更多行動者與團隊領導建立聯系，新建弱關系數量上升，但是由于團隊領導時間和精力的有限，新建弱關系數量的增多必然導致聯系頻率的降低，難以開展有效的討論與參與（Perry-Smith & Shalley，2003），而原有弱關系水平的增強則會導致資源獲取成本的增加，達到上限后后阻礙團隊創造力的提升，兩者循環往復，不斷趨于平衡。

團隊領導適度水平的外部社會網絡中心性對團隊創造力產生促進作用，團隊創造力的提升反過來增強團隊領導外部社會網絡中心性，進而對團隊創造力產生作用，兩者的螺旋上升過程也就是團隊領導不斷趨向網絡中心性的過程。但是網絡中心性和團隊創造力之間互為因果的正向螺旋難以無限持續，螺旋過程將會持續直到系統被改變或者達到上限（Perry-Smith & Shalley，2003）。高中心性的團隊領導能夠從外部網絡中獲得與領域相關的更加準確、豐富、全面的資源，同時能夠控制、傳遞、理解和吸收所獲取的資源、信息和方法，拓展思維寬度和廣度，激發并提升團隊創造力（王澤宇、王蕊、王國鋒，2014）。團隊創造力的提升會提高團隊領導在所處網絡結構中的地位和影響力，在積極維持現有網絡關系的基礎上，吸引更多的行動者與團隊領導建立直接聯系，團隊領導外部社會網絡中心性得以提高。但是，當團隊領導處于過于中心化的網絡位置時，接觸視角過廣，資源獲取成本和網絡維護成本增加，阻礙團隊創造力的提升，而團隊創造力水平的下降反過來會降低團隊領導的外部社會網絡中心性，直至達到平衡。

五、 研究結論與展望

本文研究發現，團隊領導外部社會網絡與團隊創造力之間存在協同演進關系。社會網絡的形成是一個長期的社會過程，團隊領導的社會網絡不是靜態不變，而是隨著與團隊外部成員的正式或非正式互動不斷發生演化。團隊領導外部社會網絡的弱關系通過非冗余資源的獲取提高團隊創造力水平，團隊創造力的提升將促進團隊領導與外部網絡成員的聯系頻率，增強關系強度，而關系強度增強到一定水平時，此時，因個體精力的有限以及網絡維護成本的增加阻礙團隊創造力提升。網絡中心性與創造力的關系被認為是一種動態螺旋關系，一開始螺旋關系是正向的，網絡中心性與創造力相互促進，隨著螺旋的繼續，漸增的網絡中心性會導致更低的創造力，這種螺旋關系會自動調整（Perry-Smith & Shalley，2003）。團隊領導外部社會網絡中心性通過對網絡中信息流的控制以及不同信息、方法和思維視角的獲取和吸收提升團隊創造力，團隊創造力的提升將提高與團隊領導建立直接聯系的成員數量，提高網絡中心性，但過度的網絡中心性將導致信息過載與矛盾視角過多，阻礙團隊創造力水平的提升。

本文的研究結論對于團隊領導如何有效利用外部社會網絡提升團隊創造力具有一定的指導意義。首先，團隊領導要扮演好“守門員”角色，跨越團隊界限，與知識、技能、經驗等背景異質性的外部人員構建有效的人際關系網絡，這種關系網絡既可以是因工作關系而形成的正式性的工具型關系網絡，也可以是基于私人關系而形成的非正式的情感型關系網絡，與這些外部人員的互動和交流均可以給團隊帶來異質性的外部信息，并轉變團隊領導行為和解決問題的方式，進而改變團隊思考問題的靈活性，這些均會對提高團隊創造力產生影響。其次，團隊領導要優化外部社會網絡結構，團隊創造力的提升會使團隊領導的影響力和威望也隨之提高，會有更多的外部成員愿意與團隊領導保持較多的互動，這必然會增加團隊領導外部社會網絡的聯系強度和中心性，因此，團隊領導要關注外部社會網絡結構變化對團隊創造力產生的正面和負面影響，盡可能平衡好外部網絡結構水平。

本文從資源獲取角度定性分析了團隊領導外部社會網絡與團隊創造力之間的協同演進關系，但也存在一些不足。第一，缺少實證研究支持。未來的研究可以基于IMOI（Input-Mediator-Output-Input）理論，采用縱向追蹤研究或實驗研究等方法分析團隊領導外部社會網絡與團隊創造力之間的相互作用和相互演進的關系，或采用系統動力學仿真預測法進行多周期模擬分析。第二，與資源獲取相比，內外部資源的分享、整合與利用也是團隊創造力激發的重要影響因素，未來研究應從資源整合角度出發分析團隊領導內部社會網絡與團隊創造力之間的協同演進關系，也可以從團隊領導的內外部社會網絡交互作用視角出發分析團隊領導社會網絡與團隊創造力之間的協同演進關系。第三，社會網絡結構的衡量指標眾多，如網絡異質性、網絡密度、網絡規模、結構洞等，未來的研究可以更為深入地探究團隊領導社會網絡的這些衡量指標與團隊創造力之間的協同演進關系，以便使研究結論更為全面和豐富。

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基金項目：教育部人文社會科學研究青年基金項目“中國文化情境下團隊領導社會網絡的形成機制及對團隊創造力的動態影響研究”（項目號：14YJC630132）。

作者簡介：王艷子（1983-），男，漢族，山西省呂梁市人，山西大學管理與決策研究所講師、碩士生導師，同濟大學管理學博士，研究方向為組織與人力資源管理、創新管理；張莉（1993-），女，漢族，山西省長治市人，山西大學經濟與管理學院碩士生，研究方向為組織與人力資源管理、創新管理。

收稿日期：2017-01-21。