企業入職培訓模式創新思考

錢鵬

[提要] 入職培訓作為新員工踏入企業的第一步，對新員工完成角色轉型意義重大。本文結合現代企業培訓理論與企業新員工培訓項目，積極探索新的培訓模式，以更好地助力新員工成長。

關鍵詞：入職培訓；理論基礎；轉型成長；創新模式

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2017年3月2日

企業的發展離不開新鮮血液的輸入，新員工作為企業的新鮮血液對于保持企業機體的活力至關重要。入職培訓作為新員工了解企業的窗口，可以向其全方位、多層次地展示企業文化、組織、規章及業務流程等內容，為新員工盡快融入企業文化及工作環境打下堅實的基礎。在入職培訓中，由于新員工大都是新畢業的大學生，可塑性很強，通過入職培訓可以端正新員工的思想，并及時發現新員工與企業發展不相符的習慣進而糾正。新員工也可以通過入職培訓逐步建立自信和提升團隊凝聚力。入職培訓的目的在于通過集中培訓使新員工在思想理論、職業素質、行業紀律、業務技能等方面得到有效提升。

一、入職培訓的重要性

首先，對于企業來說，完善成熟的入職培訓體系是校園招聘的延續，對于企業回收招聘投資意義重大，初入職場的大學生對企業的第一印象往往形成于入職培訓過程中。通過入職培訓，企業可以將自身的優勢更好地展現于新員工面前，通過培訓快速高效地在員工心目中建立歸屬感，這不僅為員工日后高效的工作奠定基礎，也能有效地防止未來企業出現人才外流等現象，只有將人才留住，企業的穩定發展才有保障。另一方面，企業可以通過入職培訓搜集新員工的個人信息，進而為人力資源管理提供有效的數據支撐。在入職培訓中，可以通過培訓項目的設立來觀察和了解新員工的性格特點與個人能力，通過對新員工個人信息進行科學地整合與分析，不僅可以為以后的培訓項目提供方向，還可以更好地安排新員工的領導、團隊及崗位，將合適的人才放到與其能力相匹配的崗位上去，以提高人力資源管理的效率。

其次，對于新進員工來說，入職培訓有利于新員工對企業進行全面深入的了解。具體包括企業的發展理念、文化底蘊和晉升機制等，在充分了解以上信息的基礎上，新員工可以合理規劃未來職業發展計劃，明晰自身的崗位責任，為以后工作的高效展開奠定基礎。此外，入職培訓作為新員工的“過渡期”，也利于新員工之間進行互相了解，通過集中培訓，新員工可以較快熟悉未來的同事，尤其是在入職培訓的團隊項目中，新員工可以逐步探索有效的團隊溝通機制，這不僅增強了新員工團隊的凝聚力，也有利于之后新員工順利開展其崗位工作。

最后，對企業與新員工雙方來說，入職培訓增強了企業與新員工之間的黏性。在這個過程中，企業與新員工互相了解，各取所需。企業通過其特有的企業文化，以文化留人，新員工則在了解企業過程中找到自我歸屬感，更好地將自我發展與企業發展相結合。

二、現代企業培訓理論概述

理論是行動的先導，理論是實踐的指南。入職培訓歸根到底是一種學習的實踐形式，為了更好地做好目前企業的入職培訓模式，這里簡單介紹幾個當代企業主流的企業培訓理論，希望通過對理論的闡述加深對現有培訓模式認識的深度和廣度，進而更好地指導未來入職培訓的實踐工作。當前主流的企業培訓理論有以下三種：

（一）建構主義學習理論。又稱結構主義培訓理論，持該理論的主要有皮亞杰、維果斯基等學者。該理論將培訓過程拆分為四個方面，分別是仿真情景、團隊合作、有效溝通及內涵建構。具體來說，該理論認為在培訓過程中接受者應在一個與未來工作環境高度相似的環境下，借助內訓師及團隊合作的力量，通過有效地學習培訓資料以意義建構的形式完成最終培訓，這不但要求接受者學習未來工作中將要使用的操作性知識，也要求其學習大量非操作性的實踐經驗，這一過程的終極目標是使接受者完成對培訓的意義建構，即通過培訓掌握未來工作的內在規律。

（二）協作學習理論。持該理論的主要有多一奇等學者。該理論注重發揮學員自身的優勢，通過活躍課堂氣氛最大限度調動學員積極性以投入培訓過程當中，進而取得良好的培訓效果。該理論強調培訓內各成員間的互動，不僅僅是學員與學員，也包括內訓師之間、內訓師與學員之間等，這里的內訓師多為引導者的角色，以學員為主體，降低原有培訓模式中內訓師的權威度以更大限度調動學員積極性。此外，該理論推崇集體培訓模式，通過將學員細分為學習小組的形式將集體授課與小組討論統一起來，學員在組內注重個性養成，以小組為單位參與競爭，最后以小組成績作為優勝的參考條件。

（三）學習型組織培訓理論。持該理論的主要有阿基睿斯、舍恩及彼得等學者。該理論注重企業文化的灌輸，將培訓作為一項系統性工程予以推動，每一個培訓流程均相互聯系并在培訓過程中及時反饋培訓效果以便開展下一個培訓流程。通過建立一種學習型組織的形式，營造員工學習的氛圍，在充分調動內訓師及學員創造性的基礎上保持整個學習組織具有不斷學習的欲望和能力，進而使得該學習組織持續發展。這種培訓理論要求建立的學習型組織具有自我趕超的意識，通過培訓不斷擴展組內成員的個人能力并不斷提出新的培訓目標。此外，該理論要求組織內部應確立共同的培訓目標，以突破傳統思維定式為思考路徑，不斷學習不斷發展，最后對培訓過程中每一環節反饋信息加以匯總并建立員工人力資源管理信息檔案以便開展新的培訓。

三、企業入職培訓模式及其特點

以當代主流的企業培訓理論為支撐，回顧國有商業銀行新員工入職培訓項目的日程安排及課堂實踐我們發現，上述三種企業培訓理論在此次新員工培訓項目中均有體現。但總體來說，此次新員工培訓項目主要與學習型組織培訓理論的契合度較高。下面，筆者將重點分析此次企業新員工培訓項目，重點歸納此次新員工培訓的模式及其特點。（表1）

為了直觀地了解此次培訓課程的設計情況，這里對此次培訓的各類課程的課時量進行統計。由表1可以看出，此次入職培訓課程總計160學時。其中，廣義的企業文化類課程（價值觀+制度）約占總課時的59%。其余各類的比重由高向低分別是業務培訓類、文娛活動類和雜項類（包括結業考試及入職手續辦理）。另一方面，此次的師資力量也以企業自身干部為主，企業干部占師資總體的79.31%，且授課老師基本上是本條線的專業化人才或對企業內部企業文化了解很深刻的領導干部等。從此次課程實踐效果來看，其特點可歸納為以下幾點：

（一）注重企業文化宣講，提升員工自我歸屬。此次入職培訓從課時量上看，企業文化類課程特別是價值觀建構的課程占比接近一半，這與前文所述的學習型組織理論不謀而合。在此次培訓中，其重點是宣傳企業的企業文化等“軟實力”以增強入職員工的歸屬感，使學員在充分了解企業文化的基礎上，逐漸接受、理解、認同企業文化，最終將自己作為一個企業人并為之自豪。

在企業文化類課程實踐中，授課形式表現為集中式授課與小組研討二合一的模式，在白天以內訓師集中式授課為主，課程主要介紹企業的發展歷程、企業戰略、價值理念及規章制度等。其中企業發展歷程和戰略等主要以紀錄片的形式呈現給新員工，價值理念則通過介紹企業成長中的優秀“典型”，以案例的形式向入職員工展現這些優秀員工的成長經歷，讓學員自己感受企業的軟實力。規章制度的解讀則以反面“典型”案例為主，通過介紹這些干部員工的違紀過程及處理結果以達到對新員工警示教育工作。

由于師資主要為企業內部領導干部，其本身發展經歷和個人感悟也是培訓的主要內容，特別是大部分授課老師立足于自身成長經歷，其課程可信度高且易于被學員接受。晚上以小組研討和自習為主，將學員分為五班二十組，以白天的課程設定一個研討題目，讓學員結合白天所學及個人所悟展開小組討論，以小組的形式展示其研討成果并在組間相互競爭，這樣的課程安排符合協作學習培訓理論的要求。

（二）嚴格規范培訓紀律，提前營造“工作狀態”。入職培訓是員工進入企業的第一步，嚴格培訓紀律是順利開展培訓的基礎。特別是對于新員工，為了順利使學員完成從大學生向企業人的轉變，嚴肅培訓紀律必不可少。嚴格培訓紀律不但利于培訓的順利展開，也利于學員規范自我以便在新的崗位上開展工作。此次企業新員工入職培訓項目制定了詳細的培訓紀律、考試紀律及團隊積分管理規則等規章制度以規范新員工的日常行為。

培訓過程中，每位學員上課前都需使用電子考勤設備進行人臉識別，每天進行三次考勤記錄，有效地保障了教學的質量；培訓紀律同時對學員的著裝、個人行為及課堂紀律等做了詳細的規定，從學員日常學習生活的細節入手，逐步培養其企業人的意識；團隊積分管理規則明晰了學員間內部競爭的機制，為學員間合理有效的競爭提供了規則。通過此次培訓，強化了學員的時間意識、著裝意識及績效考核意識等，使得新員工通過培訓提前進入了“工作狀態”。

（三）實施精準培訓，力爭結業上崗。此次培訓的新員工基本上來自軟件開發中心，因此培訓課程特地安排了五天的業務規范課以便于新員工上崗工作。業務專業課的授課老師均為企業軟件開發中心的業務骨干，其課程集中于軟件開發中心業務的流程與規范。同時，授課老師充分結合各自的工作經驗向新員工介紹未來的工作是什么、怎么做。這樣的課程設置符合建構主義培訓學說，使得新員工通過培訓學習未來工作中將要使用的操作性知識與非操作性的實踐經驗，以達到結業上崗的要求。

（四）培訓寓教于樂，堅持以人為本。此次培訓過程中，培訓學院始終貫徹以學員為本的工作思路，寓教于樂，豐富學員課余生活。通過發揮學員特長，以興趣帶動學習，將培訓過程中學員形成的優秀文字、書畫和攝影作品以班刊的形式呈現，并以微信的形式加以推廣，從而達到宣傳企業文化的作用。另一方面，在緊張的課程之余，學院充分調動學員的積極性，舉辦了羽毛球、乒乓球及企業好聲音等賽事活動，使學員通過比賽互相了解、互相切磋。

四、企業入職培訓模式的有益探索

此次入職培訓過程中，學院及全體學員積極探索，在現有培訓模式的基礎上開拓創新且反饋良好，現歸納如下：

（一）“互聯網+培訓”模式，多樣化、碎片化學習。此次入職培訓中，從第一天的微信班群到課程中的視頻教學再到每天的微信班刊推送，“互聯網+”的思維模式已經滲入培訓的方方面面，這次培訓中，利用“互聯網+”的思維模式，使培訓工作更加高效的展開，特別是在此次培訓中，培訓學院率先采用“互聯網+選舉”的模式，真正為班級營造了民主公開公平的氛圍，通過完全透明公開的網上選舉，使得新員工很快認同并接受班委的領導。此外，培訓過程中，新員工通過“易企秀”、“美篇”等制作軟件將培訓的點滴記錄下來并通過微信平臺加以推廣，不但記錄其所學所思，也從側面對企業文化進行了宣傳，可以說一舉數得。未來可以將培訓期間新員工制作的推送形式以專題的形式記錄于企業的微信平臺上，以便于后期培訓工作的展開。

（二）內訓師從“權威者”轉為“引導者”。此次培訓的新員工在年齡結構上絕大部分是“90”后，其個性鮮明，善于自我思考。通過此次課堂滿意度的調查及現場觀察可知，小組研討時學員的參與度最高，且這一環節學員自我思考，課堂成果最多。在小組研討中，內訓師所扮演的是課堂引導者的角色，學員們根據課程題目，充分發揮其能動性并形成小組研討成果，內訓師則是對小組研討方向進行把控，并不過多干涉學員的研討思路。相反，內訓師采用“滿堂灌”的授課形式并不能取得良好的課程效果。這其中除了課程時間過長不利于學員的聽課效率因素外，還因為權威性的授課形式拉大了學員與內訓師的距離，不利于學員從心理上認同內訓師。

（三）完善入職培訓“信息檔案”，構建企業人才庫。目前，企業入職培訓中針對新員工的素質信息檔案系統還是空白。包括新員工在入職培訓中的表現，班委及小組成員對其性格、特長、行為習慣等綜合素質的評價或記錄。當然，由于企業員工人數龐大，針對所有新進員工建立個人素質信息檔案工作量過大亦無現實意義。但是，針對總部的新進員工可以用試點的形式開展此類工作，比如在新員工的結業證書上新增一欄“帶班老師及班委對該生的評價”。這樣，用人的部門通過該員工的結業信息即可對其有一個大致的了解。建立此類信息庫還可以有效地將人才進行重組搭配，根據未來企業項目調配合適的人才進行工作，用“大數據”的思維真正做到人盡其才。同時，也便于從綜合素質上考察員工的能力，為以后培養其發展提供依據，便于后期企業進行人力資源管理等工作。

主要參考文獻：

[1]劉寶發，楊慶芳.企業培訓模式綜述[J].科技進步與對策，2004.141.

[2]唐文君.論現代企業培訓的理論基礎[J].職教論壇，2008.30.

[3]劉洪清.生產型企業一線員工“以人為本”管理問題探究[J].新經濟，2013.20.

[4]劉鳳英，牟蕾.談如何提升企業新員工的工作適應性[J].商業時代，2010.11.

[5]Barney，J.B.Firm resource and sustained competitive advantage[J].Journal of Management，1991.17.