高職人才培養背景下的教師評價與激勵機制分析

[摘要]教師評價與激勵是培養和造就一批高素質教師的重要手段與方法。高職院校教師評價與激勵機制事關學校的辦學與人才培養，目前高職院校教師的評價方式主要有兩類，其中大多采用了獎懲性評價作為主要方式，而發展性評價有其更好的科學性，更加重視教師的成長與發展，它做到了教師與學校統一發展的理念，高職院校應重視發展性評價與獎懲性評價的有機結合，來推動以人為本的教師隊伍建設。

[關鍵詞]評價與激勵；高職教育；教師；發展性評價

[DOI]1013939/jcnkizgsc201714284

教師是高職院校人才培養的核心與靈魂，教師的發展與學校的發展是捆綁在一起的，高職院校歷來重視對教師的評價與激勵，如何搞好對教師評價一直是高職院校十分關心的問題，它也直接關系到教師隊伍的成長與發展。我國的高職院校大多從中專轉制升格過來，辦學時間都不太長，高職教師的評價起步較晚，大多都沿用了我國教育領域傳統的獎懲性評價方式，獎懲性評價方式歷史悠久，也十分成熟，確實在多個領域發揮了評價考核的激勵作用，但是隨著時代的進步，教育的發展，獎懲性評價的激勵作用也越來越顯現出單薄和無力的一面，教師們越來越追求個性化發展和職業生涯的規劃，更加強調個人發展與集體發展的有機統一，因此，發展性評價就顯得有其優越性和系統性，它著眼教師的個人發展，以促進教師個人成長進步為出發點，實現教師發展融入到學校發展之中。獎懲性評價和發展性評價的有機結合應成為高職院校推動教師隊伍建設的重要方法與手段。

1評價與激勵機制

目前，高職院校對教師的評價主要有兩種類型：一是教師獎懲性評價；二是教師發展性評價。這兩種評價都是為了考核與觀察某一時期來教師的工作業績與個人成長，但由于其著眼點的不同，導致兩種評價方式側重上有較大差別，大多數高職院校以采用教師獎懲性評價為主，少數優質高職院校也同時采用了教師發展性評價。

11教師獎懲性評價

教師獎懲性評價是一種目的性很強而且具有一定功利性的一種評價方式，強調的是物質刺激與獎勵，以結論性為標志。它對教師過去一定時期內所做出的成績給予總結性評判，并以此為依據做出如職稱晉升、加薪、獎金以及人事方面的管理等。特點是面向過去的、終結性的和物質化的表現形式，常常用于績效考核，所以又通常被稱作“績效管理評價制度”。這種方式獎罰分明，通過獎勵少數考評優勝者和懲罰部分不稱職的教師，從而達到促進優秀教師更好發展與進步，同時也鞭策落后教師奮勇直追，進一步促進教育水平的提高。它的評價主體相對單一，一般由學校領導或校內外同行專家來擔任評價者，單一主體的評價也容易發生評價信息的偏離和缺少民主參與，評價結果主觀性相對較強。獎懲性評價重點關注可到達的而且相對短期的目標，強調一定時期內的業績與能力，忽視了過程性的東西，這種評價機制的主要原則有：公平性、責任性、獎懲性、激勵性和竟爭性。

12教師發展性評價

教師發展性評價是一種舶來品，也是近十幾年來高校才開始重視并研究的一種新型評價方式，強調的是過程性與發展性，以面向教師未來的發展為重點，以系統性的思想來看待教師的發展過程，它把教師的成長與發展看成一個相對長的時期來考察與分析，這種評價方式是一種動態的評價過程，通過多元化的評價主體來達到對教師的評價更加科學化、民主化和全面化，能充分調動教師的主觀能動性，努力做到教師的發展與學校的發展更好統一與融洽。發展性評價主要有以下幾方面特點：一是注重教師的中長期發展；二是采用定量與定性相結合的方式；三是強調整體素質與綜合素質雙評價的結合；四是評價主體多元化，體現個人的自我評價；五是把個人的發展與學校的發展緊密聯系在一起。

2教師評價存在的主要問題

21評價機制與技術技能型人才培養不一致

高職院校培養的是面向生產、建設、服務與管理一線的技術技能型人才，它與普通本科學校是完全不同性質的培養體制，但是我們大多數高職院校沿用了本科院校的教師評價體制，雖然意識到了這個問題，但是由于習慣意識和主導意識的作用，總體評價方式上沒有根本性體現高職教育的個性特點，依然對教師的科研和技術服務依從過多，職稱評定上過多依據論文的發表，高職院校的職業性與實踐性沒有較好體現出來。高職教師更多要求其雙師素質能力，教學過程要開放性、職業性和實踐性的有機統一，很顯然，目前的評價機制不能很好地對高職教師作出全面準確的評價，這勢必影響教師的工作積極性和創新性。

22評價機制不夠完整，缺少對教師發展性思考

發展性評價與獎懲性評價是教師評價的兩種經典形式，但它們的評價角度不同，最終落腳點也相差甚遠。當前高職院校大多采用了獎懲性評價方式，獎懲性評價主要以教師進行量化考評，形成階段性結論性結果，并將結果用于對教師的獎懲、評優、績效分配及人事方面的管理。獎懲性評價在激勵教師成長推進人事良性管理方面起到了極大的作用，但是光有獎懲性評價機制，那就忽略了教師個人的發展與個性化成長，教師的能力也無法有效提升和發展。教師職業生涯的規劃與實現更多體現在發展性的成長過程之中，特別是近若干年來畢業的年輕教師較多，如能把他們的職業生涯發展緊緊地與學校的發展結合起來，那必將給高職教育增添無窮的力量。

23教師評價指標不夠科學

高職教師評價機制的理論體系研究較晚，研究成果不多，實用性強的成果少見。高職院校大多從本科高校照抄照搬過來，沒有經過深入的研究與分析，通過簡單的裁剪拼接就用于高職院校教師考評。高職教師的評價指標一般都有幾十項，其中哪些指標重要，哪些指標的權重多少，指標應是具體的還是概括性的，怎么分類合理等都缺少科學的思考與研究。高職院校以教學為主，評價指標中一般會更多重視教學方面因素，教學是一個過程，教師的知識、經驗、能力等只有在教學過程中體現，學生是教學對象，但是高職學生總體素質較差，對教學質量指標認知與理解十分有限，大多數高職院校過多地采用學生評教信息，也會導致一定程度偏差。另外，在評價指標的設計上，也有可能只重教學而忽視科研與技術服務的現象。評價指標的科學與否，能否較全面地反映教師的教學、科研與技術服務三方面的客觀情況，直接影響到最終的教師評價公平性。

24評價體系反饋不暢，教師參與度低

高職院校教師評價的真正目的是促進教師的個人發展，推進高職院校教師的整體素質提高，為培養高素質技術技能型人才服務。評價不是目的，評價是為了提醒和改進教師存在的這樣那樣問題，因此，需要建設順暢的評價反饋機制才能落實教師評價的意義，但現實情況不太樂觀，往往有了評價結果，卻少了信息反饋，學校只簡單把評價作為獎懲的依據罷了。另外，評價的對象是教師，但實際評價過程中，大多采用自上而下的評價方式，評價主體主要由領導組成，教師總是處于被動的一方，教師們的意見和自我評價很難得以表達，教師對評價的認可度降低。

3構建公平、規范的評價激勵制度

31更新觀念，強化頂層設計

教師評價是一項系統工程和民心工程，關系高職院校的發展與人才培養質量，領導務必高度重視，只有轉變觀念強化頂層設計，才能使教師評價工作順利開展。樹立起以人為本的管理理念，轉變重獎懲輕發展的指導思想。學校需要深謀遠慮，領導要親自牽頭抓落實，成立校級領導小組，帶頭組織并參與教師考評的制度設計，積極組織管理人員研修相關理論，提高管理人員的理論水平，統一思想提高認識，結合學校實際，調整編制體制配套相關規章制度，理順管理關系，做到全校一盤棋，有力推進教師評價工作的制度建設。

32構建科學的教師評價指標體系

要擯棄本科院校的傳統評價思想，樹立起具有高職教育特色的評價理念。高職教師評價指標體系的核心是要依據國家高職教育的指導思想，按照“產教融合，校企合作，工學結合，頂崗實習”的思路，從培養高素質技術技能型人才出發，指標選取要體現高職教師特點，指標體系內容要包括高職教師職業發展的全過程，具有全面性與動態性的特點，按分類分層的評價原則選取，評價指標要把定性與定量有機結合起來，過程考察與目標考核結合起來，務必避免簡單量化式評價，要十分注意高職教師教學、科研和社會服務三方面在指標體系中的結構性關系，依學校發展階段和教師類別確定權重比例，體現科學與公平。

33在獎懲性評價基礎上，強化教師發展性評價

高職教師獎懲性評價成熟而有成效，在教師隊伍建設中起到了較好的效果，但是，教師評價不是為了對教師排序和比較，而是為了促進教師的真正成長與發展，特別是年輕教師更顯得其發展成長性的重要，要通過評價來促進教師的自我反省，找到問題所在，激發教師的工作能動性，調整和規劃好教師的職業生涯，實現教師的自我人生價值。在充分發揮獎懲性評價激勵的情況下，強化教師發展性評價的應用與推進，努力做到兩種評價的取長補短。發展性評價的根本目的是促進教師在其職業生涯過程中的健康成長和發展，著重關注其每一步的成長與發展，十分注重教師評價的激勵、反饋、診斷等功能，強調教師個性的發揮和自我價值的體現，從教師中長期的發展來審視和考察教師的發展軌跡，把學校的發展與教師的個人成長有機結合起來，最終達到學校與教師的共同發展，從而推進高職教育的發展。

34完善評價反饋機制，促進教師健康發展

教師評價不是目的，評價只是一種手段，其根本目的是推進教師隊伍的良性發展。無論是何種評價方式都要把評價的各種信息及時有效地反饋給教師，以便教師有針對性地反思與調整。這就要求高職院校要建立起完整的評價反饋制度來加以制度上保障。反饋機制要做到雙向性，管理人員要主動向教師提供其評價結果，并和教師開展有針對性的溝通與分析，幫助教師厘清思路調整改進。通過有效的反饋機制，學校也能充分了解教師評價機制的運行狀況，了解教師隊伍的發展現狀，也為學校的教師隊伍建設提供一種有效的信息渠道。

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[作者簡介]張新（1966—），男，浙江人，碩士，現為紹興職業技術學院教師。研究方向：物聯網技術，電子信息。