結構化面試評分考官信度研究初探

蔡明堂

摘要：隨著社會用人需求的不斷提高，結構化面試在社會的應用越來越廣泛。大量的數據表明，結構化面試的效度以及信度和傳統面試手段相比，水平較高。但是由于使用的廣泛深入，結構化面試也存在著各種各樣的問題，其中考官的信度問題就是結構化面試急需解決的。因此本文將初探結構化面試評分中的考官信度。通過考官信度存在的問題，提出幾點優化策略。

關鍵詞：結構化面試；考官；信度；策略

近幾年來，社會上的人才招聘越來越多運用結構化面試，結構化面試作為一種人才測評工具，以其高效率、操作簡便、較高的信度和效度、內容形式靈活和獲取的信息量大等特點在公務員錄用面試中得到廣泛應用。但是其在使用的過程中也暴露著各種問題，其中如何提高考官的面試信度就是一個重點難題，因此本文將探究如何提高考官的面試信度。

一、結構化面試和信度的概念

1.結構化面試的定義

由于在日常的面試過程中，結構化面試的的實踐方式多種多樣，因此到目前為止仍然沒有一個明確的標準對結構化面試進行定義。學術界的很多研究學者從不同的角度去研究結構化面試，雖然最終得出的定義都是各有差異，但是從結構化面試的本質內容來講，基本是大同小異。因此在這些學者對結構化面試的研究基礎上，本文將對結構化面試做出以下的定義。筆者認為結構化面試就是面試人員在日常生活中進行某一崗位的面試時，接受已經事先設計好的面試試題。對于整個面試流程來說，都已經事先安排好固定的面試程序以及面試標準。我們不難發現結構化面試和非結構化面試之間的區別，就在于面試流程以及面試試題等方面的規范性。對于傳統的面試手段來說，結構化面試就是其升級版，是對傳統面試過程中存在的問題的一種完善和改進。采用科學合理的結構化方法，在保留傳統面試的優點基礎上，升級傳統面試中的缺陷，減少因為不科學的面試所帶來的人員選擇誤差。

2.結構化面試的信度

結構面試的信度就是通過系數來衡量整個面試過程中結果的穩定可靠性以及一致性。信度和面試系數是正相關關系。對于面試信度來說，其相關系數越大，所代表的信度也越高，反之則相反。面試相關系數有一個界定范圍，也就是在0到1之間。0系數代表的是面試信度最低的，1則是代表最高的。對于面試過程中存在的誤差，目前還沒有一種方法可以消除這種誤差，只能根據自己的面試需求，設置一個系數區間，只要測試結果的系數符合這個區間要求，也就是科學合理的。對于結構化面試來說。其面試結果是否可靠，是否穩定，跟面試信度息息相關。面試信度也是面試效度的必要條件。要想實現面試結構有效性，首要前提就是保證面試過程中的可信度。如果整個面試過程都沒有可信力，又怎么能夠保證效果的有效性。

二、影響評分考官信度的因素

在進行結構化面試時，考官以及面試者是整個面試過程的主體，所以考官的評分肯定會對面試結果帶來影響。要想保證整個面試過程中的公平公正，就必須提高整個考官隊伍的專業素質，保證考官面試過程中評分的公平公正，提高考官的責任意識。

1.評分一致性低

在結構化面試中會有兩種效應，一種是寬大效應，另一種就是嚴格效應。寬大效應指的是考官在對面試者進行打分的時候，打出的分數高于面試者的實際表現。受到這類分數的面試者跟其他人相比，具有更大的面試優勢，導致整個面試群體出現了不公平原則。嚴格效應就是考官對面試者打出的分數低于面試者的實際表現，導致面試者在面試中處于不公平環境，跟其他面試者相比，具有很大的面試劣勢?？脊僭诿嬖嚨倪^程中評分一致性低，那么就會導致評分過高或者評分過低的現象出現。導致兩種效應給不同的面試者帶來不夠公平因素。

2.考官消極心理

考官在結構化面試過程中的消極心理，也會對整個面試結果帶來不公平的影響?？脊俸苋菀滓驗槊嬖囌叩牡谝挥∠缶蛯γ嬖囌呦露ㄕ?，從而出現了考官忽視面試者在整個面試過程表現的情況。因此在現實生活里，也會有一些面試者通過一些技巧性面試方法來提高自己在考官面前的魅力，從而獲取更高的印象分。這種分數跟自身的學術水平基本沒有任何關系?？脊俚倪@種效應叫做首見效應，對面試者的評分進行所謂的第一印象評分。其次在考官的消極心理反應中，還有一種叫做暈輪效應。也就是考官在進行結構化面試時，容易針對面試者的某一個環節表現而做出評分結果。從而對面試者在整個面試過程中的總體表現進行了忽視。做出的面試評分結果并不符合面試者的整體素質表現。最后就是考官還會出現一種投射效應。也就是考官在結構化面試時候，會把自己獨特的性格特點直接映射到面試者身上。比如性格嚴肅拘謹的考官，在面試的時候，就會對面試者嚴格要求。其面試門檻極其高，對于面試者來說，有著極高的要求。這也就導致了面試結果出現了反復評低分的表現。對于性格溫和的考官，他們對面試者的要求又是比較寬松的，也就是對于面試的成績會相應的打出比較高的分數。如果將兩種考官放入同一個面試群體中，那么就很容易出現面試標準高低不同，給面試者造成不公平的環境。

三、提高結構化面試考官信度的策略

1.設置考官約束機制

對于制度來說，如果其質量好，那么也可以讓壞人做出好事。如果其質量差，那么也會導致好人做出壞事。因此在進行結構化面試時，要想保障面試結果的公平，就必須建立科學的面試制度，對考官進行面試約束，為面試者營造一個公平公正的面試環境。首先就是要制定各種規范的面試規章制度，明確考官在面試過程中要貫徹落實。讓考官在面試過程中有制度約束，提供自己的信度。設定相應的獎罰制度，對于考官在面試過程中出現的違規現象做出懲罰機制。其次就是采用績效管理制度。明確考官的績效考核要求，從而提高考官在整個面試過程中的面試質量。最后就是采取回避制度。也就是考官跟面試者之間的關系必須是沒有任何關系的。如果遇到有血緣關系或者朋友關系的面試者，考官要進行回復，避免公權謀私。還有就是要建立各種監督體系，加強對整個面試過程公平性的監督，包括媒體監督、考生監督等等。

2.克服考官的消極心理

對于考官消極心理的克服，我們可以采取兩種方法，一方面是從主觀意識入手去幫助考官克服自己的消極心理。也就是考官要從自己的面試心態入手，從自身去發現自己面試不公平工作的原因，端正自己的面試心態，時刻銘記公平面試的重要性原則?？脊僖訌娮约旱牡赖滦摒B，對自己的內在素質進行全面的提升，提高自己的專業能力，從而能夠做出科學合理的面試結果判斷?；钣酶鞣N面試要素，面對具體問題能夠具體分析，在面試過程中避免自己的感情因素起主導作用。

另一方面就是要從客觀的面試條件去讓考官提高自己的信度。由于從主觀意識入手去提高考官的信度具有一定的難題，考官很難克服自己的心理變化。因此就必須有客觀條件的協助。比如我們可以在日常生活中對考官的心理進行素質強化。幫助考官更好的了解結構化面試的特征以及面試需求，提高考官的專業能力水平。其次就是對整個面試流程和面試試題進行創新，在舊題的基礎上進行探索，設計出更科學合理的面試流程和面試題目。

3.動態化管理面試考官

對于結構化面試過程的考官，要進行動態化管理，也就是采取一定的淘汰機制。保證考官群體的整體質量。一方面我們可以設立相應的考官人才庫，定期的對人才進行更新淘汰，對每一個考官都設定相應的面試檔案，也就是對每個考官進行實時的面試跟蹤。利用相應的統計軟件，從不同的因素去測量考官的面試表現，對考官的面試過程進行相應的評分。從而保證考官在整個面試過程的可信度。對于那些評分過低的考官進行淘汰，保證整個面試過程的效度。

結語：提高結構化面試中考官的信度，目的在于能夠采用合理科學的方法選取合適的候選人。但是由于考官之間的評分差異以及考官的消極心理效應，大大降低了面試中考官的信度。因此在結構化面試中，首先要通過反饋來解決考官之間評分差異的問題。其次就是通過考官的主觀意識形態以及客觀的面試條件去調整考官的心理狀態。這樣才能保證整個面試過程的公平合理。最后就是定時的對考官隊伍進行升級培訓，強化考官的面試素質，為日常面試工作作出強有力的保證。

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