對中小企業人力資源管理的幾點思考

陶惠明

摘要：目前，我國中小企業人力資源管理存在諸多問題，中小型企業本來就存在抗風險能力弱的固有弊端，再加上人力資源管理的不規范，造成企業內部管理問題頻發，管理難度不斷增大。尤其是在日益殘酷的市場競爭環境下，人才已然成為了企業綜合競爭實力中十分重要的一極，在這種大環境的影響下，中小企業不得不規范自身的人力資源管理工作，以謀求更為廣闊的發展前景。

關鍵詞：中小企業；人力資源；管理；解決策略

我國市場經濟體制的逐步確立為中小型企業開辟了新的發展空間，越來越多的中小型企業乘勢而上，抓住了這一發展機遇。新的機遇必將帶來新的挑戰，中小型企業如何更好的順應市場經濟體制發展的浪潮，形成企業發展的良性循環，成為當前亟待解決的主要問題。雖然一個企業能否得到長足的發展，受到多方因素的共同影響與制約，但人才戰略始終是整個企業發展戰略的核心。人力資源是企業重要的戰略資源，是企業發展的第一要義。正因如此，中小型企業在參與市場競爭的過程中，怎樣實現人力資源的最優配置，彰顯企業人力資源的競爭優勢就顯得尤為重要。

一、中小企業人力資源管理存在的問題

1.對人力資源管理存在認識誤區

當前，我國中小型企業數量眾多，良莠不齊，多數企業的技術與資金投入都相當有限。出于管理經驗和資金的限制，許多中小型企業對人力資源管理的認識并不多，認為企業人力資源管理無非就是個可有可無，無需專業技術人員的后勤管理部門，在這種認識的基礎之下，人力資源管理部門很少能夠切實參與到企業的戰略發展規劃當中來，其重要的戰略資源作用自然也就無從發揮。甚至部門管理人員往往身兼數職，并非專業人員，其管理方式多沿用人事管理模式，部門職業也較為簡單，只負責薪酬發放、人事檔案管理等簡單任務。部門分工不明確，缺少專業的人力資源管理人員，為許多中小型企業埋下了不小的人力資源隱患，人力資源管理在企業發展中的重要作用，自然也就無從提起。

2.普遍缺乏人力資源規劃

中小型企業在制定企業發展戰略的過程中，普遍缺乏人力資源管理規劃工作，在制定計劃時很少顧慮到企業的人力資源狀況是否充足，能否支持企業的進一步發展。甚至許多企業在出現人力資源問題的時候，才“亡羊補牢”，匆忙開展人才招聘活動、進行員工的崗位培訓工作等等。這種缺少前瞻性的行為對企業的健康良性發展十分不利。知識員工的薪酬過少，工資標準過于隨意，缺乏科學依據，與大型企業相比，員工的個人晉升空間有限，員工潛力沒有得到足夠的挖掘，這些問題都或直接，或間接的阻礙了企業的進一步發展。

3.缺乏科學的用人觀，導致人才整體素質不高，人才流失嚴重

當前，多數中小型企業人力資源管理工作的重心都放在招聘、考勤等方面，側重點過于狹隘，沒有形成和企業整體經營戰略、市場競爭需要相統一的人力資源戰略規劃。在選聘員工時，也往往缺乏科學依據，甄選體系和流程有待進一步規范。同時，用人觀念的落后加速了企業優秀人才的流失，由于工作前景的不甚明了，一些有能力，有抱負的員工往往成為流失主體。數據顯示，一些大中專院校的畢業生，在職三年內的人才流失率極高。一方面，人才流失給企業的長期健康發展帶來不可估量的負面影響，另一方面，人員流動過于頻繁也會造成企業凝聚力弱，員工忠誠度降低等問題。

4.強調管理，激勵手段單一，培訓開發態度不正確

絕大多數的中小型企業缺少企業文化建設工作，人員的管理體系僵持，缺少必要的人性化管理，無法充分調動員工的生產積極性，讓員工發自內心的對企業產生歸屬感與認同感。部分中小企業用高工資來吸引人才，高工資固然能夠吸引一些人才，但這種單一的激勵手段，很難長期有效的激發員工的工作熱情，員工的使用效益得不到保證。與此同時，中小型企業往往缺乏員工培訓意識，即便定期開展培訓活動，也缺乏一定的系統性和科學性，多數流于形式流程，提高員工素質成為空談。

二、加強中小企業人力資源管理的對策

1.轉變觀念，把人力資源管理提升到戰略高度

人力資源是一個企業得以生存和發展的重要戰略資源。企業間綜合實力的競爭，歸根結底表現為人力資源的競爭。這也為中小企業打響了警鐘，作為市場參與主體，中小型企業必須要有格局意識，要有長遠的發展眼光，必須規范人力資源管理工作，使企業人力資源得以充分發揮。要做到這一點，首先，企業必須走出對人力資源管理的認識誤區，給予其足夠重視。其次，就是要建立健全人力資源管理體系，做到專人專用，聘請專業人員來負責企業的人力資源管理工作，尚未建立人力資源管理機構的要加快籌備腳步，已經建立的也要做好相關人員的培訓工作，從而使企業人力資源管理走上正規化、專業化的道路。

2.做好人力資源管理的規劃工作

中小企業要用發展的眼光看待問題，從戰略的高度上，認識到人才儲備的重要性與必要性，根據企業長期發展戰略，合理吸收企業真正需要的人才，要做到人才管理的有的放矢，避免無計劃、盲目的人才引進，既要保證一定的數量，又要兼顧人才的質量。

3.科學合理建立職業培訓機制，建立完善的激勵機制

首先，企業要建立健全員工的職業培訓機制，科學規劃、合理安排，有目的、有意識的培訓員工的專業技能和綜合素質。企業可以選擇向外聘請專業的技術講師與相關專家來對職工進行實地訓練，積極開展與大型企業、高等院校的聯合辦學和委托辦學活動，為企業人才的長期積淀做好前期準備。其次，要健全完善員工激勵機制，適當的安排一些多樣化的物質激勵與企業文化熏陶手段，來加強員工對企業的認同感和歸屬感。同時，企業還要為員工提供一個良好的晉升前景，規范員工升遷機制，不斷加強員工的向心力。最后，企業要改變傳統管理觀念，實施民主化管理，讓員工切實參與到企業發展決策中來，管理者與員工上下一心，形成命運共同體，共同推動企業的良性健康發展

4.加大人力資本開發力度

當今我們已經進入知識經濟時代，中小企業必須認識到人力資源在企業發展中的重要地位，加大人力資源成本的開發力度。首先，企業要建立完善人才培訓機制，為員工提供更多的自我提升機會。其次，要做到培訓和使用相結合，為接受過培訓的員工提供更多發展的空間。最后，要規范授權管理與員工升遷機制，為員工提供更加開闊的職業發展前景，提高員工對企業的忠誠度。此外，就當前中小企業人力資源管理現狀來看，多數從事人力資源管理的人員都是非專業出身，對人力資源管理工作的認識本來就存在一定的偏差，多數是隨著科室名稱的改變而直接由“勞資員”變為人力資源管理人員。只有解決以上這些問題，切實提高員工專業素質，才能夠從根本上解決中小型企業人力資源管理困境，促進企業的長期可持續發展。

綜上所述，為了適應國內市場新的競爭需要，中小型企業必須建立健全人力資源管理機制，從思想上提高對人力資源管理的重視，并加以落實，實現民主化管理，加強人才培養力度，完善用人機制，從而更好的適應激烈的市場競爭環境，實現企業的長足發展。

參考文獻

[1] 曲黨政. 中小企業人力資源管理外包研究[J]科技經濟導刊.2018（05）.

[2] 鞠文利； 宋衛東. 淺析中小企業人力資源成本的管理及控制[J]. 知識經濟.2018（05）.

[3] 陳永進，李茂.經濟轉型視角下綠色人力資源管理的應用思考[J]. 領導科學. 2018（26）

[4] 郭忠利.現代人力資源管理體系的構建研究[J]. 現代經濟信息. 2017（12）