“互聯網+”時代高職人力資源管理專業人才培養探究

宮文霞 張慧

基金項目：北京社會管理職業學院課題“高職教師權益保障研究——以北京市高職院校為例”（SGYYB2017-19）。

摘要：為培養符合“互聯網+”時代要求的人力資源管理人才，需對高職人力資源管理專業能力進行重構和分析。文章討論了“互聯網+”帶來的機遇與挑戰以及時代發展所需的人力資源管理者的能力，提出構建“三支柱式”的職業能力及其培養策略。

關鍵詞：互聯網+；高職人力資源管理；能力培養

在互聯網技術日益成為創新驅動力的今天，中國經濟發展進入新常態，企業轉型升級加快。人才在企業之間的流動速度和頻率日益增加，人才流動和職業轉換已經進入一個快速變化的新時代，人力資源管理實踐面臨新的挑戰和機遇。高職人力資源管理專業要培養適應新時代社會經濟發展需要的人才，專業人才培養模式必須進行創新構建。

一、“互聯網+”時代給人力資源管理工作帶來的機遇和挑戰

互聯網技術已經影響到企業人力資源管理工作，帶來便利的同時也提出了挑戰。具體體現在以下方面。

1.招聘管理

“互聯網+”時代，招聘更加便捷和方式靈活。首先招聘來源更廣，成本更低。企業利用門戶網站和招聘網站發布招聘信息，減少了舉辦招聘會的場地等費用，同時通過互聯網的傳播，可以獲取大量求職申請。其次人才獲取更精準。利用信息技術篩選簡歷降低了人工處理的時間和精力，提高工作量縮短招聘周期而且數據匹配更準確。但是求職者的選擇更多，競爭更激烈；招聘流程和信息愈加公開透明，求職者可以利用網絡了解企業的測試題目，從而干擾員工與企業的匹配度，影響招聘效果。

2.培訓管理

互聯網技術的全天候、大數據和低成本給員工培訓工作帶來極大的便利。利用在線培訓為企業員工提供了一個可以學習多種知識、不斷更新技能的機會。在線培訓為企業提供了便利節約了成本，企業應該做好線上線下課程的規劃，制定檢驗線上課程的培訓效果的標準，使在線培訓發揮更大的作用，而不是為了培訓而培訓。

3.績效管理

“互聯網+”時代，企業績效管理工作借助移動互聯網技術和智能手機，可以讓內部各類員工以及與企業利益相關的外部客戶都能參與到對員工的評價中，評價結果具有更高的代表性和真實性。另一方面企業可以隨時隨地掌握員工績效相關的信息，及時對員工績效不佳的原因進行分析和反饋，有利于改善員工績效和提升企業競爭力。但是信息和經驗共享使員工還可以身兼數職，這又為企業的績效管理帶來困難。傳統意義上的績效管理已不適應時代要求，建立適應互聯網時代特點的績效管理方式是人力資源管理者需要思考的課題。

4.員工關系管理

隨著“非雇傭式工作安排”、“自由職業人才平臺”等全新管理模式的出現，員工與組織之間的關系已經超越了傳統的雇傭關系。新的雇傭關系帶來了人才共享和人才的加速流動，員工不再終身服務于一家企業。企業應該考慮搭建怎樣的平臺、如何管理這種松散型的勞資關系以便吸引留住員工，使員工發揮才能為企業創造財富。

二、人才培養重新定位的職業能力分析

根據“互聯網+”對人力資源管理工作的要求以及人力資源管理專業崗位的特點，對崗位進行職業能力分析，應具備以下能力。

1. 基于互聯網思維的人力資源管理能力

所謂互聯網思維就是充分利用互聯網的方法、規則和精神來進行思考創新的思維方式。去中心化和跨界融合是“互聯網+”時代的典型特征。每個員工都能為組織貢獻價值力量，每個員工都是組織的核心員工。人力資源管理工作中，應充分借助互聯網技術和思維，挖掘和開發每個員工的能力，為組織的發展提供助力?？缃缛诤系奶攸c要求人力資源管理工作者不僅掌握本專業的知識和技能而且需要熟悉企業相關行業知識。

2.數據分析與處理能力

互聯網時代即大數據時代，以大數據為人力資源管理的工具是當前人力資源管理發展過程中的主要發展趨勢，數據分析可以用于人力資源管理“選、用、育、留”的方方面面。人力資源管理工作者應該能從紛繁復雜的數據中提取、分析、整合并進行決策，借助數據分析可以更快捷的尋找到合適人才；更有效的培養激勵員工。

3.創新能力

互聯網技術改變了人們的工作和生活方式，創新是“互聯網+”的動力。人力資源管理人員需要具備一定的創新方法和思維，借助互聯網技術進行人力資源管理工作。

4.溝通能力

在人才共享、人員加速流動的“互聯網+”時代，人力資源管理工作者需要有良好的公共關系處理能力?！盎ヂ摼W+”時代的員工趨于知識型、年輕化，伴隨著互聯網成長起來，他們更喜歡借助微信、微博、QQ等互聯網平臺為媒介進行交流。人力資源管理工作者應成為員工的伙伴，充分利用互聯網平臺與員工進行溝通交流，及時反饋員工的建議和意見，為企業與員工間的交流創造良好條件。

三、人才培養重新定位的職業能力的培養模式

基于互聯網帶來的機遇與挑戰，高職院校順應時代的發展，結合“互聯網+”時代企業對人力資源管理專業人才的能力需求，構建“三支柱式”的職業能力及其培養策略。

1.“三支柱式”的含義

高職人力資源管理專業人才職業能力培養模式的第一支柱是通用能力，包括職業素質、人際溝通能力、管理能力；第二支柱是專業核心能力，包括人力資源管理六大模塊的知識和能力；第三支柱是專業提升和創新能力，互聯網技術、持續學習能力。

2.“互聯網+”時代高職人力資源管理人才培養策略

（1）學校與企業開展深度合作，搭建共生共贏的平臺。首先，學校聘請企業有經驗的專家或員工為兼職教師，對學生進行實踐操作能力指導，讓學生了解現實中的人力資源管理工作內容和方法；其次，企業定期接納部分學生參與人力資源管理工作，如招聘工作，學生可以結合招聘課程的學習，幫助企業進行簡歷篩選和第一輪面試工作，這樣既減少企業招聘成本，還讓學生增加實踐經驗。最后，學校與企業合作訂單式培養。由企業制訂招生需求和培養目標，學校與企業聯合培養符合企業需求的人才，實現畢業即上崗，減少招聘和培訓成本。

（2）加強師資隊伍建設，提升教師專業教學能力。首先提高教師的專業實踐技能。高職院校以培養高技能人才為目標，高職教師要定期到企業進行實踐交流與學習，促進知識更新和實踐技能的提升，打造“雙師型”教師隊伍；其次提升教師信息化教學能力，改革教學方式。慕課、微課、翻轉課堂的興起，促進了教學方式的改進，教師將一些理論知識結合案例制作成視頻資料，利用云課堂進行教學，不僅創造個性化的教學環境、提高授課效率，還促進了學生的學習積極性。

（3）改革人才培養方案，課程體系中增加“互聯網+”時代需要的知識。為適應“互聯網+”時代的要求，人力資源管理工作者還需具備數據分析的能力。如企業人力資源規劃可以通過調研，了解人才市場供給，分析內部需求，運用數據分析更精確地進行人力資源規劃。人力資源管理其他模塊同樣也可以借助數據分析更快捷有效的進行工作?！盎ヂ摼W+”時代還是一個知識飛速迭代更新的時代，課堂教學中還應培養學生利用互聯網進行非正式學習的能力，能夠持續學習和就業。

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