績效工資背景下高校教師薪酬研究

張慧

[摘要]為進一步規范高校教師教學考評體系，充分體現“多勞多得，優質優酬”的獎勵機制，更大程度地激發廣大教師的工作熱情，鼓勵廣大教師刻苦鉆研業務，不斷提高教育教學水平，優化教學資源配置，很多高校采取了績效工資制度。在績效考核背景下，教師工資體現出收入與付出的相關性，進而有效促進教師的工作、研究積極性，最終達到學?？焖侔l展的目的。但在教師薪酬設計過程中，要注重教師的承受能力以及團結協作的精神，讓教師對自己工資有一定的滿意度，對自己事業有一定的成就感。

[關鍵詞]績效工資;高校教師;薪酬研究

[中圖分類號]G640

[文獻標識碼]A

[文章編號]1671-5918（2019）09-0069-02

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2019.09.031

[本刊網址]http：//www.hbxb.net

近幾年來，隨著社會的快速發展和經濟水平的不斷提高，我國教師工資水平在不斷上漲，并且很多高校根據教師教學和科研水平制定了績效工資制度，這在很大程度上有效提高了高校教師薪酬管理水平。但不同的高校取得的效果是不一樣的，大多數高校雖然設立了績效工資管理辦法，但同一崗位同一職稱教師之間的薪酬差別基本不大，并沒有完全實現真正意義上的績效工資，其實就是有制度，沒有效果而已;甚至有的高校在實行績效工資過程中沒有體現出一定的公平合理性等等，這些現象的存在，顯然失去了績效工資的真正目的，同時也不能真正反映教師教學和科研水平的差異。最終導致教師的積極性消失，出現不同程度的教師職業懈怠情況，進而影響學校的快速發展?；谶@些現狀的研究，分析存在這些問題的原因所在，進一步提出改變這些現狀的策略，更好實現真正意義上的績效工資背景下教師薪酬制。

一、當前高校教師績效考核現狀分析

（一）高校教師績效考核靈活度不夠

部分高校教師績效考核不能靈活運用，即績效考核單一化，只要是這一段時間內沒有請假、沒有教學事故，教師之間考核就沒有差異化，也就是都能獲得高等績效考核，這就失去了績效工資激勵機制的初衷，打擊了教師積極向上進取的主動性，同時對不積極的教師起不到鞭策作用。又由于績效考核各等級有一定的比例，所以進行績效考核時甚至出現抓鬮、輪流獎勵的現狀。這種方式的績效考核在教師中逐漸形成不良影響，挫敗了教師積極主動性及競爭力。

（二）高校教師績效考核數據設置不夠合理

對高校教師績效考核重點在于量化考核，比如教學周課時數量、期刊論文發表數量、科研成果的數量等對教師的教學水平和科研能力進行考核，這些考核數據的設置只是在數量上對教師教學和科研有一定數量的要求，但對于質量來說還沒有考核到位，如論文發表期刊的等級，是普通期刊還是核心期刊，甚至是核心期刊的等級，以及科研項目的級別，是校級、廳級、省級還是國家級等，沒有一定質量上的明確要求和規范。這種考核數據設置不合理現象，教師很輕松地就可以達到數量上的要求，但在質量上如果能真正做好，還是需要教師下到一定功夫，而且只有通過質量才能區分教師之間的差別。

（三）高校教師績效考核管理辦法有待改進

對教師的績效考核，歸根結底是要通過激勵的方式提高教師薪酬，在經濟快速發展的時代下，提高教師薪酬滿意度，通過勞有所得，讓教師在物價快速發展的情況下有一定收入。但在績效考核管理辦法里薪酬的高低一般和教師職稱以及工作年限掛鉤，而不是直接與能力掛鉤，即便是某位教師的教學水平和能力達到了一定高度，但如果職稱上沒有提高，其薪酬水平依然不能明顯提高，這種績效考核辦法側重教師職稱評定，而忽略了作為教師其教學水平的提高，所以就導致大部分教師把時間和精力用到科研上，而輕視了教學水平的提高，甚至是教學改革方面的思考，最終導致一直提倡的教學改革目標無法實現。

（四）高校教師績效考核結果反饋不夠及時

有一部分學校對教師考核結果反饋不夠及時，其績效考核單純是薪酬的體現，教師只有通過查詢自己的薪酬才能得知自己的考核結果大概在哪個檔次，而不是真正知道自身的考核結果到底是什么，是哪些項目加了分數或者是因為哪里做得不夠好而減了分數等等，這些相關信息教師本人一概不知?？此乒_透明的績效考核其實對教師來說是很神秘的事情。

二、高校教師績效考核改進現狀的策略

（一）合理制定教師基本工作量

教師的根本任務是教學，本著治學嚴謹、教書育人、求真務實的原則，切合教師實際情況合理制定教師基本工作量。另外，教師兼任班主任或社團等其他工作的，可折減基本工作量，具體考核標準及要求要適當，如：帶班、社團、項目實訓不足1周按1周核算基本工作量;確因工作需要，經學校安排，素質課教師（專職班主任）兼做其他固定工作的，如：宿舍管理、文員等工作，經分管院領導審批，可減少一定的基本工作量（原則上不得大于6課時/周，特殊情況的，需要報院長辦公會議決定）。

（二）分崗位對教師設置合理的績效考核項目

各高校在執行績效考核時應根據教師的不同崗位進行，對不同級別的教師采取不同的績效考核辦法，即不同崗位設置不同的考評體系，如可分為專職教師、學科帶頭人、實訓負責人、教研室主任等不同級別。為更好地使教師能不斷提高教學質量與教學水平，激勵教研室主任的工作熱情，結合各高校的實際情況，設置合理的績效考核項目，本績效考核方案初定為滿分100分，包含八個方面：一是備課筆記，課時教案和授課PPT檢查，共計15分，主要有教研室主任每半個月對本組所有老師進行教學資料檢查，并填寫檢查記錄表，分別于15號、25號將檢查表（紙質、電子）提報給教學督導。教學督導每個月進行檢查，如發現教研室檢查與實際不符，將給予相應分值扣除。二是學生作品，共計15分，主要有教研室主任及時收集結課老師的學生作品;及時檢查作品網站作品上傳情況，并核查作品網站信息與結課提交材料是否相符。三是教研活動的開展，共計15分，主要有每周集中教研活動不少于1次，如課題研究、學術研究、教學方法研討、專業升級、授課比賽等，并做好記錄，上交材料;要求本人聽課次數每周不少于2次，要求提交所有聽課記錄表。四是教學日志共計15分，主要有教研室主任每個月需對本教研室結課教師的教學日志進行具體檢查。出現問題要求教師及時更正，月底前需要將本月結課教師的教學日志收集連同檢查記錄表遞交到教務督導處。五是教研室內教學事故，共計10分，主要有一般教學事故每起扣5分，較大教學事故發生一起該項得零分。六是教師流失率，共計5分，主要有部門員工（含未轉正）月度無流失得滿分，月度流失1人扣1分以此類推;辭退人員須經院長審批不扣分;七是月計劃完成率，共計20分。主要有月工作計劃每月28日以電子形式上報教務處，教務處依據實際情況進行增減，教務處將最終稿打印并簽字下發，工作計劃不低于10項。八是自媒體營銷，共計5分，主要有自媒體宣傳學院新聞大事，或者通過微信、微博、QQ空間等公共平臺宣傳優秀教學成果，要求每周不少于1條。

（三）及時把績效考核結果反饋給教師

績效考核結果反饋是績效考核中重要的一個環節，考評部門應及時將績效考核結果反饋到教師本人，如教師對自身考核結果有疑問，考評部門應給出合理的解釋和一定的建議，以促使教師明確自身存在的問題及努力進取的方向，通過自身的努，力，進一步提高自己的績效考核成績，避開胡亂猜疑以及教師之間不利于和平相處關系的謠言，這對無論是教師之間的相處關系還是對教師本人的發展都能起到一定的激勵作用，也是促使教師隊伍長遠發展的根本。與此同時，考評相關部門可提前把相關績效考核項目告知教師，讓教師在明確被考核項目的基礎上進行教學和科研等工作，這樣對教師來說更有針對性，也有了更好的方向，在績效考核工資背景下對自身的薪酬沒有疑問。

（四）加強對考核主體進行培訓

在每次績效考核之前，高校主管部門應舉辦培訓會，對考評主體進行一定的培訓，特別是對參與評教的學生主體進行培訓。切實做到“以學生為中心，以教師為主體”的高校發展理念，盡管學生對教師的評教起著關鍵性的作用，但如果學生在對教師進行評教時帶有一定的感情成分，那么評教成績將會失去原有的公平合理性，所以對評價主體培訓是非常必要的。培訓后的評價主體在明確了對教師評價公平合理的重要性基礎上，再對教師進行評價時就不再帶有感情等其他成分，而是本著公平、公正的原則，對教師做出合理的評價，這樣的績效考核結果才能真正反映出教師的教學科研等真實水平，為教師的績效考核結果給出公平公正的有效參考。

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