高校博士后的管理體系思考

陳媛媛 劉源

摘要：本文就目前高校博士后寬進寬出政策的管理體系，結合博士后的培養質量，從博士后進出站政策、培養體系、考核制度、管理人員等幾個方面分析了博士后的現狀和博士后管理中存在的問題，并提出了改善博士后培養質量的制度建議。

關鍵詞：博士后，管理，培養

習近平總書記在兩院院士大會上指出：“硬實力，軟實力，歸根到底要靠人才實力”。在我國努力建設成為自主創新性國家的背景下，博士后作為科學研究中最具活力的青年人才群體之一，是我國未來杰出人才重點培育對象，是我國發展優秀科技人才、加強高層次專業人才隊伍建設、實現科技強國的重要力量。李政道先生曾經講過：“中國作為世界大國，必須培養自己的科技帶頭人，而取得博士學位只是培養過程中的一環，青年博士必須在科研條件比較好、學術氣氛活躍的環境里再經過幾年的鍛煉，才能逐漸成熟，從博士畢業后到真正做研究前，還必須學習和鍛煉如何自己找方向、找方法、找結果，這個鍛煉的階段就是博士后?！庇纱丝梢?，加快博士后事業發展，創新博士后制度，提高博士后培養質量，在發展自主創新和實施人才強國戰略中具有十分重要的意義。

1985年，在李政道先生建議、鄧小平同志的大力支持下，由國務院發文通知，我國首次設立了博士后流動站，同步實施符合我國國情的博士后制度。雖然放眼世界歷史，我國博士后制度起步較晚，但歷時三十余年的探索完善和不斷發展，現我國已有一套較為成熟的博士后管理制度體系，招收數量呈指數遞增，并吸引了大批留學博士回國工作，是我國目前造就科研人才，加快學術交流的重要途徑。

隨著對于自主創新的需求日益突出，國際化人才競爭愈演愈烈，博士后培養質量和管理體系問題也成為博士后工作中的關鍵，是目前博士后工作中的核心問題。我國博士后同時也面臨不受重視、前途不明等眾多難題，為進一步提高博士后的培養質量，博士后的管理工作亟待完善。

1. 提高博士后進站門檻，加大博士后資助力度

由于在管理體制上，國內許多流動站的博士后招收缺乏統一的考核評價體系，多流于形式化，因此面臨進站門檻低，招收質量參差不齊，導致培養質量不高的問題。針對這一問題，1.加強入站評審制度建設。在博士后招收中，應加強二級單位的統籌制度建設，類比教職工的招聘模式，立足學院的學科建設方向，設立“學科方向-研究方向”的逐級招聘模式，建立起一套學院層面的招聘制度，提高博士后的進站門檻，嚴格管控博士后的選拔標準。實行入站面試評審，由準博士后對自身研究能力、學術成果以及未來博士后研究課題的思路和可行性分析做闡述，由指導教師以及學院專家對于準博士后的科學素養、科研理念和學術基礎品質等考察，同時為避免制度過于僵化，在考核中不設立類似發表論文數量等標準，避免唯論文論，通過綜合打分決定面試成績。2.提高學院對博士后的資助力度。對于入站面試評審表現優秀的博士后，或畢業于全球學科排名前30高校的博士后，學院設立各類科研經費和人才類資助項目。增加對優質博士后的吸引力，進一步釋放博士后的科研活力。

2. 建立博士后多元培養體系

由于目前國際格局的逐漸變化，國家對于海外留學歸國的高層次人才引進需求強烈，國內高層次人才選拔偏愛海外培養的博士后研究人員。這在一定程度上加大了國內博士后事業發展的難度，國內博士后就業任職門檻高、競爭激烈，同時也對我國本土博士后的培養質量提出了更高的要求。另一方面，由于博士后研究人員處于學生和教職工中間地帶，高校普遍重視程度不足，博士后歸屬感和自我認同感較低，這在一定程度上影響了博士后研究人員的發展。針對上述現象，可通過建立多元化的博士后培養體系來提高我國博士后培養質量，實現我國設立博士后制度的初衷，把人才留住，同時將其培養成國家需要的杰出人才。

1.拓展國內博士后的成才空間。對于我國培養的優秀博士后，應建立起優秀博士后留校發展或與研究院或企業聯合培養的通道，將優秀的博士后提前納入高校的優秀青年人才儲備中，暢通博士后與教職工之間的職稱評審通道，促使博士后自主進行職業規劃，加大博士后對自我的期望值，激勵博士后的工作積極性。2.搭建青年人才交流平臺。學院不定期組織青年教師沙龍，并將博士后此活躍群體納入其中，營造濃厚的科研學術氛圍，鼓勵博士后對研究成果進行分享，促進新老博士后之間、青年教師與博士后之間的學術交流和思想碰撞，使博士后思路更開闊，同時也促使博士后更好的完成學生到教師的角色轉換，加快博士后的自身成長，加強博士后的自主獨立性和內驅力。3.實行博士后指導教師責任制，指導教師必須在日常對博士后起到積極引導作用，重視博士后研究課題的選題和開題工作。同時，區別于研究生的開題報告等繁瑣流程，博士后開題應在課題組和團隊中進行。博士后的合作導師應對博士后的選題和開題進行充分討論，并通過相關學科方向的專家論證。導師在博士后的后續課題研究和科研工作中，應給予充分的指導，經常性的和博士后進行探討，并視博士后的科研實力，讓其在團隊中擔任一定的職責，充分發揮其主動性。同時，合作導師應為博士后提供國內外的交流機會，對于博士后在科研項目申報、論文撰寫等方面發揮重要的指導作用。4.考慮到博士后的年齡和今后發展壓力，建議針對這一剛從高校走出來的群體，類比思政教師或輔導員，設立博士后輔導員崗位，以便對博士后群體的心理進行及時疏導。5.解決博士后在諸如子女入學、配偶戶口等方面的問題，增強博士后對高校的認同感和歸屬感。讓博士后可以潛心科研，逐步變為高?？蒲兄械闹髁?。6.應加大對優秀博士后的多樣化宣傳力度，例如可通過新聞報道、結合黨支部進行先進事跡學習、博士后內部分享會、發放獎勵證書等方式，努力提升博士后群體的自我認同感和被重視感，進一步激發博士后的科研熱情。

3. 健全博士后考核激勵機制

目前，一些流動站主要實行“寬進寬出”的管理政策，對博士后人員的考核形同虛設，考核成績與激勵機制不掛鉤，導致博士后研究人員的科研倦怠。1.對博士后實行入站-年度-出站三級考核體系，在入站時，合作導師必須對博士后提出明確的考核要求，并將考核要求提交學院，并實施績效薪資，考核結果與績效薪資掛鉤。博士后實行每年度考核，考核采取專家答辯形式進行，由學院、流動站和課題組共同對其工作進行綜合評價，并避免唯論文論等簡單考核模式，要將博士后的可量化科研成果和不可量化的日?？蒲斜憩F、學術貢獻、社會貢獻、學生培養等納入考核，根據不同的研究方向特性制定考核形式，最大程度上避免博士后的消極惰性。同時，在博士后出站考核時應對比入站時的考核要求，科研評估博士后的在站工作。出站考核結果應該成為博士后事業發展的重要參考，最大化的激發博士后的主觀能動性。極大重視博士后的培養質量，而非數量。2.對于考核優秀的博士后，除績效薪資外，可設立工作推薦通道等傾斜政策，充分調動其從事科學研究工作的積極性。

4. 提高博士后管理人員水平

提高博士后管理人員的業務水平，是充分落實博士后各類管理體制的有效保證。1.定期對博士后管理人員進行統一專業的業務培訓，加強管理人員的專業水平，提高管理人員素質。只有高水平的專業管理水平，才能在博士后日常管理中更加高效和精準。2. 博士后管理人員目前多停留與表面的事務性工作，缺乏對業務工作的思考。加強管理人員的思想意識層面建設，充分調動博士后管理人員的主人翁意識，只有認識到崗位對于高校培養青年人才的重要性，認識到博士后的管理對于學校學科建設、對于博士后職業發展的積極意義，才能更好的發揮管理人員的作用。同時，由于基層管理人員并非政策制定者，但為政策的執行者，對于政策中的問題更加有實際意義的體會。作為政策制定者和博士后研究人員之間的紐帶，加強管理人員的責任觀念，更有利于博士后管理制度的發展與完善，更有利于政策的有效落實。3.加強博士后管理人員的服務理念，在專業科學的精細化管理的同時，更重要的是人性化的服務。面對博士后可能出現的各類問題，管理人員首先須有清楚的服務意識，耐心聽取博士后的意見和建議，并妥善解決博士后的各類問題。4.在目前國際化大形勢下，外籍博士后的數量逐步增加，因此管理人員的專業外語水平亟待提高，方能同等管理好國際化人才。5.增加管理人員的課題研究和交流活動，讓優秀的管理者定期分享其管理經驗，同時也鼓勵所有管理人員對當前政策的不合理之處建言獻策，通過交流會或課題研究等形式，加強管理人員對工作的思考和研究，進一步推進政策的發展。

綜上所述，作為我國高水平人才的青年儲備，高質量博士后的培養工作不容忽視。結合現有國際形勢和我國國情，逐步完善高校博士后的管理體系，建立我國本土博士后的職業發展通道，充分調動博士后在科研上的自主性，提高我國博士后的競爭實力，對打造我國青年杰出人才隊伍具有重要作用。

【參考文獻】

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