互聯網+時代下的企業人力資源管理新趨勢探究

陶心一

摘要：隨著互聯網+時代的到來以及更加深入的發展，給社會經濟市場帶來了巨大的變化。企業在這種環境之下面臨著機遇與挑戰的雙重競爭壓力。而人力資源作為企業管理發展過程中最基礎也是最重要的工作之一，對企業未來的發展有著不可忽視的作用。本文主要研究了在互聯網+時代下，企業人力資源管理新趨勢，希望能夠提升企業人力資源管理工作在新時代下的進展。

關鍵詞：互聯網+;企業管理;人力資源管理;發展

一、“互聯網+”時代概述

（一）“互聯網+”的定義

“互聯網+”指的就是依靠當今的互聯網以及高新計算機技術，實現社會當中的資源整合，促進信息流通，將“互聯網+”和傳統型的各個行業相結合，可以突破傳統型的行業發展模式，實現更加創新型的發展模式，幫助各行業都能夠更好的去取得競爭優勢，從而可以提高他們的生產效益，實現資源的合理整合和配置。

（二）“互聯網+”時代對企業人力資源管理的作用

1.挖掘員工個人潛力

隨著時代的發展和互聯網的發展，企業的人力資源管理突破了傳統型的發展模式，工作模式和工作理念不斷的更新。通過互聯網提高了人力資源管理的效率和工作水平，并且從員工的工作表現來看，也大大的提升了員工的工作積極性。通過對于員工個人素質特征一起價值觀的考核，再通過大數據的研究，可以進一步的將員工的個人潛力充分的發掘出來，有利于企業有針對性地制定合適的員工培養計劃，提升員工的工作潛力，分析員工在工作當中產生的各種數據，進一步強化他們的工作表現，進行不斷的優化調整，從企業管理和員工工作質量雙方面來推動企業發展。

2.優化企業組織結構

在企業人力資源管理方面，因為有了互聯網作為支持，使得整個企業的組織結構在此基礎上可以不斷的完善。由于時代的發展，經濟的不斷增長，給很多企業帶來了巨大的競爭壓力和挑戰，在互聯網時代的不斷發展之下，企業也獲得了更多的發展機會，給企業提供了更加新穎的管理模式和機器設備。不僅如此，通過互聯網也可以使得企業學習到其他企業先進的管理體系，結合自身的發展特點，更進一步的完善自身的組織結構?，F如今我國很多企業在互聯網的支持之下，已經從傳統型的多層次的管理模式逐步轉換為扁平化的管理模式，在扁平化的管理模式之下，企業的信息流動速度更快，提升了企業的決策效率。通過實踐表明，互聯網的高效率工作給每一個企業的人力資源績效管理都提供了很大的優勢，在整個過程當中，很多企業都善于利用互聯網的便利，在企業的管理和信息處理發揮著重要的作用，也進一步的完善了企業的組織結構，創新企業組織結構的發展。

3.提升人才規劃水平

企業在進行人力資源管理的工作當中，充分體現了一個企業管理模式的優劣程度。要想做好企業人力資源管理，就必須要對企業的人才進行合理的規劃，這是保障整個企業日常運營能夠滿足企業發展目標的重要途徑，因此企業的人才規劃對于整個企業的而上發展來說十分重要。在互聯網時代的背景之下，可以幫助企業人力資源管理更完善的提升人才規劃，提高合理性和科學性，保障人才規劃質量水平的同時提升，合理安排企業的人才，使其能夠在合適的崗位上充分的發揮出個人的工作積極性和工作潛力。不僅如此，企業利用互聯網也可以優化企業內部的各個信息，提高工作效率，減少工作時間。通過分析員工的工作績效和自身特點，進行有針對性的人才培養計劃，能夠從更深層次做好人才規劃的工作。

二、互聯網+時代下企業人力資源管理新趨勢探究

（一）大數據成為企業人力資源管理的主要工具

伴隨著互聯網時代的深入發展，企業的各個管理工作發生了巨大的改變，在新時期之下人們更加注重使用信息技術來推動管理工作的高效率發展，所以大數據作為一種數據管理的重要工具，在互聯網+時代之下，會極大地促進企業人力資源管理工作。大數據給企業的人力資源管理提供了十分強大的信息管理系統，人力資源的管理者可以通過該系統管理員工的個人信息以及企業日常的經營狀況。同時通過數據的收集與分析還能夠給管理者的決策提供有力的支持。通過及時更新數據庫系統能夠讓管理者及時的了解到，經濟市場當中發生的變化，有利于更好的提升人力資源管理效率。不僅如此對員工信息的管理也有利于管理者更全面深入的了解員工的個人情況以及工作能力，有利于員工的調配和人才的選擇等工作。不僅如此利用大數據還能夠幫助企業的人力資源部門結構更加優化，促進管理者使用更加創新現代化的人力資源管理模式。因此，在互聯網+時代下，大數據作為人力資源管理部門主要的使用工具，能夠全面系統性的促進人力資源管理工作，朝著更加完善的方向發展。

（二）人力資源管理者的角色發生重大改變

在企業傳統的管理模式當中，大多數企業設立了諸多層級結構，非常不利于管理者了解基層員工的需求，也不利于制定完善的決策。而且在這種管理模式之下，管理者作為企業管理工作的絕對領導者，對整個管理工作起到了掌控的作用。因此，人力資源管理工作也在管理者的掌控之下進行，缺乏一定的獨立性。但是，在互聯網+時代的深入發展之下，人力資源管理部門逐漸突破了部門之間的障礙，以及領導者的絕對掌控，形成了以大數據和互聯網為基礎的團隊。同時，互聯網+時代也給人力資源管理工作的流程提供了更加簡便化的選擇，讓人力資源管理工作的效率進一步得到提升。不僅如此在這種時代之下，人力資源管理者的角色也發生了重大的改變，突破了以往的絕對領導者的角色，更加關注員工的個人需求，增強與員工之間的交流和溝通。同時，人資源管理部門本身也發生了巨大的改變，逐步轉變為學習型、知識型、合作型的團隊。

（三）人力資源管理者越來越重視員工的個人價值

傳統的人力資源管理工作當中，主要包含人才的招聘、選拔、培訓、崗位配置、薪酬管理、績效管理、激勵等等環節，但是在互聯網+時代之下，傳統的工作流程發生了巨大的改變。管理者越來越重視員工個人價值的培養，以及現代化員工的未來職業生涯發展。而且員工個人需求不斷增加，傳統的激勵機制早已不能滿足員工的個人發展需要。所以，越來越多的人力資源管理者開始采取不同的激勵機制，以及薪酬制度旨在提高員工的工作積極性不斷地挖掘員工的內在工作潛能，使員工的個人價值能夠充分的展現出來一次來促進企業的工作發展。不僅如此員工還能夠在這個工作當中獲得企業對自身的認同，增強對企業的歸屬感，讓員工能夠有高度的責任感，使員工的個人知識轉變為企業發展的動力?；ヂ摼W+時代促進了企業和員工的互相認同，讓企業留人用人，發揮人力資本的最大價值，使員工和企業都能夠同步發展[1]。

（四）人力資源管理工作逐步趨向于透明化和去中心化

在互聯網+時代之下，信息技術得到了飛速的發展，企業也在信息技術的幫助之下是管理工作的效率得到了飛速的提升，管理者和員工在信息系統當中也得到了更快的溝通與交流，使企業的信息流通更加順暢。同時，通過信息化和網絡系統的建立，管理者能夠及時作出管理決策的公示，以及各個考核結果的公示，讓企業的管理工作更加透明，讓員工能夠更加全面的了解管理工作的執行情況。這樣一來員工也能夠通過信息系統，及時向管理者表達自己的意見?；ヂ摼W+時代的到來，讓每個員工在企業的管理決策當中都有一定的參與度，打破了傳統的管理模式當中管理者員工之間的界限，使人力資源管理工作逐步趨向于透明化。

許多企業在互聯網+的時代之下，并不會對員工做出死板的界定，而是鼓勵員工自主的經營管理。在互聯網的基礎之上，與客戶保持最緊密聯系的員工，在企業內部就擁有更高的地位，并逐步成為企業的核心員工，這主要是讓員工能夠充分的展現出自身的潛在價值充分的發揮對企業發展的重要作用。企業的人力資源管理是一個龐大的生態系統，只有摒棄傳統的嚴格的員工等級制度，才能夠使所有員工都有機會成為企業的核心員工，這也是在互聯網+時代之下，人力資源管理趨向于去中心化的重要體現。

（五）跨界思維對資源管理工作提出了更高的要求

伴隨著互聯網+時代的到來，市場以及社會不斷地發生著變化，企業的管理者以及員工也產生了越來越多的需求。目前社會中的人才結構也發生著巨大的改變，人們越來越關注綜合型以及知識型人才的應用。所以為了更好地促進企業的發展，很多企業的人力資源管理部門在進行人才招聘的過程當中，就必須要全面地考慮人才的各種因素，從各個方面來評估人才，這樣才能夠確保企業獲得更加綜合性的優秀人才。同時，正是由于人才的結構，以及人才需求產生的變化，導致人力資源的各個管理環節也需要進行改變。企業需要的人才不僅僅要具備專業知識，同時更需要具備諸如心理學，統計學，管理學等多方面綜合性的知識，這樣才能夠更好地促進企業的管理[2]。

三、互聯網+時代下企業人力資源管理措施

（一）建立互聯網+的思維

在互聯網+時代之下，企業必須創新自身的管理模式，才能夠順應時代發展的步伐。所以企業得以生存和發展的重要基礎，就是有不斷創新的精神，以及創新的管理手段和模式，才能夠使工作在更加系統化，開放化的管理環境當中不斷地有互聯網思維的產生。由于人力資源管理工作隨著多元化時代的發展，管理目標和管理手段也在不斷地發生著改變，所以必須要充分的利用互聯網+提供的便利和信息技術，充分地促進人力資源工作的科學合理，打造個性化獨特的人力資源管理體系。只有建立一個互聯網+的思維，才能夠使得人力資源管理工作的效率的提升，才能夠讓員工和管理者以及顧客之間有更加緊密的聯系和溝通。

（二）給員工提供廣闊的發展空間

員工是企業得以生存和發展的基礎，沒有優秀的人才，就沒有企業未來的發展，所以傳統的激勵機制已經不能夠滿足員工日益增長的需求，必須要采取合適的激勵手段，不斷地提高企業員工的工作積極性，以及對企業的忠誠度和責任感。不僅如此，單一化的薪酬制度并不是激勵員工的唯一手段，也有的員工主要是為了提升自我，所以企業有必要給員工提供廣闊的發展空間和晉升平臺。在互聯網+的時代之下，企業給員工提供激勵機制中最重要的就是要遵循公平，公正的原則，以及個性化的原則，這也是傳統的激勵機制當中缺少的一部分?；ヂ摼W+時代的到來給員工帶來了更高的需求以及更強的主動權，所以傳統的以領導為絕對地位的管理模式，已經不能滿足企業發展的需要，必須要提高員工在企業內部的參與度，才能夠給企業人力資源管理者提供必要的管理決策。因此，必須要創新人力資源的管理方式，以及員工的個人定位，才能更加深入準確的了解員工，給員工提供更加廣闊的發展空間。只有員工更加全面的了解到自我發展特點，才能讓員工通過發展自我來推動企業的發展。

（三）建立量化分析人才管理模式，充分體現大數據優勢

在人力資源管理工作當中，可以通過理性管理以及感性管理兩種手段來對員工進行管理。其中薪酬管理績效管理的方式就是屬于理性管理，而對員工的招聘培訓以及崗位配置，等等環節屬于感性管理。但是，在互聯網+時代之下，人力資源管理工作每天都產生大量的數據，這些數據是傳統的人力資源管理工作不可匹及的。所以，對這些數據的收集與管理師見人力資源管理部門面臨的重要工作之一。但是合理的利用互聯網技術，以及大數據管理系統就可以提高人力資源管理部門管理數據的效率和能力，也給管理者未來的決策提供了有力的數據信息支持。不僅如此，大數據的管理也體現在對人才的評價之上，比如崗位評價就可以通過量化的數據來評價崗位，對企業的貢獻以及崗位自身的價值，對人力資源的評價也是如此。量化的評價能夠更加直白的體現其價值，也有利于相關信息的儲存和管理。所以有必要建立起一個量化的人才管理模式，這樣才能夠充分的體現出大數據管理的優勢，加快人資源管理工作與互聯網+時代的匹配。

（四）提高人力資源管理的專業技術

互聯網+時代之下，企業所招聘的人才不僅僅要具備專業知識，更重要的是多元化以及綜合性知識的應用情況。所以人力資源管理必須要不斷地提高專業技術，才能夠在互聯網+時代之下充分的展現人力資源管理工作自身的價值。比如在傳統的人力資源管理工作當中，員工的招聘通常要瀏覽大量的資料或者數據。這樣會浪費過多的時間，甚至還會出現人工的錯誤，導致企業失去了優秀的人才。因此，人力資源管理必須要提高對互聯網+知識以及技術的應用，比如Excel、SPSS等軟件的應用，通過大數據系統來審核和分析人才的相關資料，這樣不僅可以提高人力資源管理的工作效率，還能夠對人才進行有針對性的招聘和審核，使企業獲得更多的優秀人才[3]。

四、結語

互聯網+時代的到來，給我國的社會和經濟帶來了巨大的影響，也給企業的人力資源管理工作提供了巨大的便利，但同時也帶來了新的挑戰，所以人力資源管理者必須要順應互聯網+時代的發展趨勢，不斷的創新人力資源管理工作。根據企業的實際發展情況，合理的利用互聯網+時代之下的大數據以及信息技術系統，提高員工的工作積極性，充分發揮員工個人價值。通過管理者和員工之間溝通與交流，促進員工的個人發展，以及企業的健康運行。

參考文獻

[1]劉匯海，張金龍，朱兆偉.芻議互聯網+時代下的企業人力資源管理新趨勢[J].中國科技投資，2017（22）

[2]景文.“互聯網+”時代下人力資源管理的新趨勢[J].人才資源開發，2017：161.

[3]劉磊.“互聯網+時代”背景下人力資源管理的新趨勢及對策[J].黑龍江科學，2017（23）：36-37.