論如何深入優化培訓開發在外貿企業中的應用

許小甜（杭州市輕工工藝紡織品進出口有限公司）

■引言

2020年，新冠疫情的暴發與蔓延，加重了全球經濟下行的壓力，外貿企業所面臨的形勢尤為復雜嚴峻。為了應對疫情沖擊，加強企業的核心競爭力，公司要探索新的培訓體系，創新培訓方式方法，大力整合各項資源。

■企業培訓體系開發體系的構建

企業培訓與開發體系包括培訓管理體系、培訓課程體系以及培訓實施體系，以上三個主要方面把企業培訓工作的輸入、設計、實施、檢驗、輸出等過程有機地整合成一個整體，最大限度地開發企業中現有人力資源的潛力，不斷地增強企業人力資源的核心競爭力。公司按照程序構建培訓開發體系：一、確定培訓需求。每年年初，人力資源部發出培訓需求調查表，向各個部門征集培訓需求，確定和分析個體能力要求和差距，結合企業的戰略目標，確定培訓需求。二、設計和策劃培訓。根據不同的培訓內容，制定培訓計劃，選擇合適的培訓方式，選擇培訓提供者、場地等。三、提供培訓。包括培訓前、培訓中、培訓后的各種支持。四、評價培訓結果，包括學員態度方面的轉變、知識技能的提升、績效改善等，并形成最終的評價報告。通過以上四個環節，持續不斷地改進企業培訓實施績效。

■創新培訓方式方法

針對以往更多偏重于理論知識學習，實操技能得不到有效提升的問題，公司開展了新員工導師幫帶制度，進行崗位技能練兵，成立質量管理小組，建立內部培訓師制度，通過多效并舉的方式快速提升員工技能，增強企業競爭力。

（一）新員工導師幫帶計劃

新員工導師幫帶周期為六個月，自公司與新員工簽訂勞動合同之日起，幫帶制度正式實施。公司安排資深員工作為新員工導師，在初期，導師與新員工充分溝通，做好書面幫帶指導計劃，由部門經理審核同意后執行，并報人力資源部備案。新員工每3個月進行一次工作小結，將考核期內的工作內容和所掌握的工作技能進行總結，由導師和部門經理進行考核評價，提出提升方案，并交人力資源部存檔。導師幫帶期間，部門經理在平時業務工作中對幫帶情況進行監查，同時人力資源部不定期通過面談、問卷等形式了解幫帶情況，進行監管。實習期結束時，由人力資源部組織進行實習期滿考試，并對考試結果進行評價，考評不合格者延長見習期3－6個月，經再次考核通過后方能獨立上崗。對新員工順利通過考核的指導老師，經人力資源部年終考核，由公司在年終給予一定的物質獎勵。通過導師幫帶計劃，幫助新員工快速融入集體，實現新員工企業化。制定激勵制度，有利于提高導師的積極性，使導師幫帶計劃得以落地。

（二）崗位技能大練兵

公司組織員工進行崗位技能競賽，通過先培訓，后競賽的方式，突出“學”“練”“比”三個環節，努力做到以比促學、以比促練，切實保證練兵質量。

作為外貿業務員，產品核價是基本功，只有了解每一個產品的原料來源、生產環節、加工工藝，并清楚每一道工序價格，做到精益求精，才能核算出符合多方利益的價格，獲取更多訂單。業務員根據產品原料、材質、重量、工藝等要素，通過成本核算法，算出樣品的成本價，同時估算出客人的賣價。通過在規定時間內完成核價的速度和正確率評選出各個部門的優勝者，由公司給予獎勵。

（三）成立質量管理小組，通過案例研究法解決產品質量問題

近年來，企業不斷強化全面質量管理理念，進一步深化體系管理。針對投訴索賠居高不下的問題，從訂單前期開始對產品質量進行嚴格把控，取得了良好效果。成立質量管理小組，根據不同產品，分成紡織類產品和其他產品兩個會場，通過大量案例，有針對性的將產品質量問題擺在大家面前，通過無領導小組討論的方式，共同探討如何解決質量上的疑難雜癥。通過對產品品質的把控，極大地降低了客戶索賠，促進經濟效益的提高，促使企業更加從容應對時刻變化的外貿市場。

（四）建立內部培訓師制度

外部聘請專業知識豐富的培訓師來對員工進行培訓，也難以做到“量體裁衣”，最終的培訓效果往往會大打折扣。因此，在企業高層的支持下，人力資源部著手在企業內部建設一支經驗豐富的培訓師隊伍。與外部聘請的培訓師相比，內部培訓師對企業內部的運行管理和外部經營環境有更深入的了解和把握，對企業經營要素和管理元素有更全面、客觀的認識和理解。

根據企業的培訓課程體系，打造出包含體系管理、專業知識管理、人力資源管理、財務管理、信息系統等組成的專業師資隊伍。同時，企業也注重對內部培訓師進行培訓，側重于培養他們對于培訓活動的策劃、組織能力，使其掌握培訓流程，具備一些培訓基本技能、溝通技巧、課堂組織技巧，從而在培訓時能夠胸有成竹。

內部培訓師的教學針對性強、學習效果好、及時、便捷、成本低并且好管理，能夠切實滿足企業的培訓需求，并且能夠使員工培訓從“先天不足”的困境中走出來，發揮其應有的作用。

（五）開展線上培訓

針對業務開展需要，不斷創新培訓方式，積極開展線上培訓，為員工們“充電蓄能”。公司整合信息技術部用好線上培訓功能，對各部門員工進行網課直播。有序推進線上培訓，既能有效避免人員聚集，嚴格做好疫情防控，又可以提高培訓效率，節省培訓成本。同時，建立線上培訓考核機制，做到學習過程可查詢、可追溯，確保培訓標準不變、培訓質量不降、學習收獲不減。

（六）支持在職人員學歷提升

為了推進職工隊伍建設，公司鼓勵并支持員工提升學歷。同時與多家機構合作，為職工拓寬培訓渠道。為了減輕員工的經濟負擔，公司還積極與上級工會聯系，盡可能多地為職工爭取各項提升學歷補貼。通過以上措施，也極大地調動了大家的積極性。

■構建培訓成果轉化

培訓的終極目標是增長企業自身的價值，使培訓成果轉化為員工的執業行為和企業績效。因此，企業要建立培訓成果轉化機制。

（一）轉化環境和條件創造子機制

在進行培訓項目設計時充分考慮工作環境特征、學習環境及受訓者特點等對成果轉化的影響，盡量使受訓者將所學技能順利應用到工作中?；谝陨峡紤]，盡可能多地創造與工作環境相似的場景進行模擬訓練，最大限度地轉化培訓成果。建立受訓員工聯系網格，通過受訓員工之間的信息溝通交流，讓信息流動起來，同時，通過大家的相互交流碰撞，更能產生新的火花，讓培訓效果得到鞏固。

（二）培訓激勵子機制

要激發受訓者的學習熱情并增強受訓者培訓轉化的信心。做好每次培訓轉化效果的反饋工作，上司及同事如果能對培訓結果做出正面的回應，將極大激發受訓者再次接受培訓的熱情。對于技能得到提升的員工，給予物質或精神上的獎勵，提高他們將培訓成果轉化為工作技能的主動性。公司從高層到中層都十分重視培訓激勵工作，充分發揮激勵強化理論的效用，從物質及精神上給予滿足，通過大家持續不斷學習，創造一個學習型組織。

（三）反饋與考核子機制

員工參與培訓之后，培訓負責部門要與其他有關部門繼續對受訓員工在工作崗位上轉化培訓成果的情況進行跟進，并將他們的轉化情況及評價向他們通報反饋?？己说膬热莅ㄖR的掌握、技能的提升、工作態度的轉變等。培訓結束不是終點，而要把培訓結束看作是第一步任務的完成，更重要的環節在后面對所學內容的運用上。

面對紛繁復雜的國際形勢，一方面，外貿企業需要越來越多的復合型經營人才，為進一步開拓國際市場打好人才基礎；另一方面，員工培訓可提高企業開發新產品、拓寬供應鏈管理能力。員工培訓就是要不斷培訓與開發高素質的人才，以獲得競爭優勢。智力資本已成為獲取生產力、競爭力和經濟成就的關鍵因素。因此，這要求企業建立一種新的適合未來發展與競爭的培訓觀念，提高企業員工的整體素質。