隱性領導對知識型員工組織公民行為的影響研究

王瑤

摘 要：新時代下，企業中的知識型員工呈現出獨有的特點，如何通過運用合適的領導方式激發員工做出有利于組織目標實現的行為，對于整個組織的持續健康發展具有十分重要的意義。隱性領導是一種非常注重以人為本的領導方式，十分契合知識型員工呈現出的新特點，為組織對于知識型員工的領導提供了新的思路。因此，根據知識型員工的特點，探究隱性領導對知識型員工組織公民行為的影響，并研究知識型員工的自我實現需求在隱性領導與組織公民行為之間所起的作用。

關鍵詞：隱性領導;知識型員工;組織公民行為

中圖分類號：F272.92? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2022）04-0118-03

引言

隨著時代的發展，社會早已經由原來的以工業為主逐步過渡到現如今的以知識經濟為主。知識型員工作為信息的運載體，不僅體現著公司的競爭力，也承擔著資源的合理優化配置，知識的增值、創造和利用是十分必要的工作。隨著時間的推移，“80后”“90后”這些新生代的知識型員工也呈現出了與以往不同的特點，比如自我意識比較強烈、心理承受力較差、呈現功利主義心態、職位定位模糊、自我定位過高等，這些特點對于企業的管理也產生了一定的影響。因此，當今時代我們需要根據知識型員工的特點，找尋新的領導方式，以不同于以往的領導行為來適應知識型員工的特點，從而最大限度地發揮企業知識型員工的價值，使他們可以積極、主動地為企業的長期可持續發展貢獻出自己的力量。

領導是一項至關重要的管理職能，而在知識經濟時代下，對于當今現代企業中知識型員工的管理就顯得格外重要。隱性領導是一種與傳統的外顯型領導完全不同的領導方式。隱性領導強調被領導者在整個領導活動中居主要地位，而不是領導者處于主要地位。領導者主要是為被領導者提供支持、條件、環境、服務等。并且在整個領導活動的過程中，被領導者很難察覺到被改變影響以及被引導、被管理，但是領導者的領導作用早就已經反施加到了被領導者身上，影響了被領導者的行為。本文通過對隱性領導對于企業中知識型員工的組織公民行為的影響進行研究，為企業對于知識型員工制定激勵機制提供理論基礎，也進一步為企業制定激勵機制提供新的思路。

一、理論基礎

（一）隱性領導

隱性領導是一種與傳統的外顯型領導相對而言的領導方式。領導者主要通過對領導情境的重新設計和改變影響被領導者的行為和態度，領導者主要為被領導者提供支持、服務以及引導。隱性領導的目標就是要達到形式上的“無為”以及效果上的“而治”。郜斐在《隱性領導：一種有效的知識員工管理方式》中提出了隱性領導對組織中知識型員工所具有的獨特的領導優勢。王立明在《試論高校知識型組織中的隱性領導方式》中提出了隱性領導具有非中心性、非職權性、非直接性、非前臺性、非官僚性這幾個主要的特點。劉峰在《現代領導的隱性化》中指出，隱性領導方式的領導作用主要通過組織領導的作用、情境領導的作用、制度領導的作用、領導藝術的作用、文化領導的作用五種形式表現出來。因此，隱性領導是一種藝術化的柔性的領導方式。

（二）自我實現需求

自我實現需求是指個人想要盡可能地完善發展自身和充分發揮自己的能力、智力才能的需要。馬斯洛將人的需要劃分為五個等級，分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我實現需要。他將自我實現需要的內涵主要歸納為四個方面。第一，人的自我實現需求的實現過程是連續不斷的，不是斷斷續續的，是一個不斷在發展的過程;第二，當人滿足了自我實現需求時在心理上會產生一種高峰體驗;第三，自我實現的需要可以說是人類的一種基本需要;第四，人追求自我實現需要的滿足是一種終極目標。自我實現需求是人的需求層次中的高級需求，并不是每一個人都會具有這種高級需求，具有自我實現需求的人會呈現不一樣的特征。王紅瑞結合高校青年教師隊伍建設指出，作為有追求有理想的個體，每一個人的人生追求絕不會停留在低層次，都會“拾級而上”，逐漸達到自我實現狀態。因此，自我實現需求擁有強大的精神動力，可以激勵人們朝著目標前進。

（三）組織公民行為

組織公民行為是員工所表現出的一種有利于組織的角色外行為，它既非正式角色所要求，亦非勞動合同所引出，而是由一系列非正式的合作行為所構成，能夠從整體上提高組織效能。我國學者王飛飛、張生太認為，組織公民行為有利于增強組織對環境變化的適應能力，形成一種積極的團隊氛圍，進而提高員工的工作效率和組織績效，Organ指出，組織公民行為會伴隨著時間的發展而逐漸地增加，從而整個組織的績效也能隨之提高。并且不同學者對組織公民行為的維度進行了不同的劃分，Smith和Organ將其劃分為利他行為和一般性服從兩個維度，Graham劃分為組織參與、組織服從以及組織忠誠三個維度，Podsakoff將其分為了包括自我發展、自我驅動、運動家精神、忠誠于組織、幫助他人、公民道德以及順從于組織七個維度。綜上所述，組織公民行為是一種利他行為，組織中由于隱性領導會有更好的工作效率，也會創造出更加輕松愉快的工作環境，并且增加公司組織應對各種突如其來變化的能力，從而為組織創造更多的社會資本。在此基礎上，進一步的提高團隊的績效和組織中員工的工作效率。

二、研究假設

（一）隱性領導與知識型員工組織公民行為

隱性領導作為一種與傳統的外顯型領導不同的領導方式，具有很多獨特的特點。比如，突出領導自身的平民化;以間接領導為主，直接領導為輔;弱化職位權力，強化非職位權力;非中心性;主要為下屬提供支持，引導以及服務功能。隱性領導方式將自己退到領導情景邊緣，通過改變領導情景以及領導條件在不知不覺中將領導影響施加到員工身上。當今時代“80后”“90后”已然成了組織中知識型員工隊伍的主要力量，他們都有著實現自我價值的強烈愿望，相對于物質激勵更加重視精神和成就激勵。并且對于知識型員工的工作成果不太容易直接進行測量，對他們的工作過程也難以進行監控。因此，為了可以將知識型員工的人力資源價值發揮到最大，使知識型員工能夠自主自覺地為組織的發展作出更多的貢獻，就需要合適的領導方式引導知識型員工挖掘他們的利他行為。知識型員工的組織公民行為就是為了組織的發展自主做出崗位職責要求之外的行為。由上述的隱性領導的特點和知識型員工的特點不難發現，隱性領導是比較符合知識型員工特點的一種領導方式。因此，本文提出以下假設。

假設H1：隱性領導對知識型員工的組織公民行為有正向的影響作用。

（二）隱性領導與自我實現需求

新時代的知識型員工不再將自己的工作當作謀生的手段，更多的是將職業作為實現自我價值的途徑，所以當今時代的知識型員工的自我實現需求一般比較強烈。因為隱性領導主要是為員工提供支持，引導和服務功能，弱化自己的領導角色，突出自身的平民化，所以符合知識型員工的特點，對于知識型員工的自我實現需求具有很大的幫助。有利于發揮知識型員工的主觀能動性，引導他們滿足自我實現的需求。并且在隱性領導這種領導風格下，知識型員工的自我實現需求更容易得到滿足。因為知識型員工可以具有更大的空間去發揮自身的價值，去嘗試實現自己的目標，不再是處于上級嚴格管理之下，無法提出自己的意見的狀態。因此，本文提出以下假設。

假設H2：隱性領導對知識型員工的自我實現需求有正向的影響作用。

（三）自我實現需求與組織公民行為

組織中的知識型員工在自我實現需求的驅使下，往往會做出一些組織崗位職責和工作說明書要求之外的行為，這些行為在組織的薪酬體系中并沒有得到明確和詳細說明，但是這些行為往往會促進整個組織的發展，對于員工工作效率和整個組織的經營業績都有很大的幫助。員工是處在一個特定的組織環境中，他們想要實現自己的價值，不管是以金錢還是以地位來衡量，所做出的舉動都會朝著有利于組織發展的方向進行。因為只有這樣，他們才能在這個組織中，借助這個組織的環境來實現自己的價值，滿足自我實現的需求。這種行為就是組織公民行為，雖然不會得到明確的物質報酬，但是員工會自主自覺地去做，并且有利于組織的戰略目標的實現。因此，本文提出以下假設。

假設H3：知識型員工的自我實現需求對組織公民行為有正向的影響作用。

三、實證分析

（一）問卷發放與樣本選取

本文調查問卷主要通過微信、QQ等社交平臺進行發放。經過對調查問卷的篩選后，從得到的120份問卷中篩選出了106份有效問卷作為研究樣本。填寫調查問卷的人員的地理位置大多數集中于河南地區，所涉及的行業也較廣。

（二）數據分析

通過SPSS軟件進行數據分析，隱性領導量表信度系數為0.898、自我實現需求量表信度系數為0.885、組織公民行為量表信度系數為0.934，并且三個量表的解釋總方差的貢獻率均在80%以上，說明研究信度和效度較好。通過對三個變量間相關關系的檢驗，隱性領導和組織公民行為、自我實現需求和組織公民行為、隱性領導和自我實現需求的相關系數分別為0.779、0.749、0.711，均大于0.7，所以三個變量之間具有顯著的正向相關關系。因此，本文所提的三個假設：隱性領導對知識型員工的組織公民行為有正向的影響作用、隱性領導對知識型員工的自我實現需求有正向的影響作用、知識型員工的自我實現需求對組織公民行為有正向的影響作用均成立。

四、結果討論

本文通過對隱性領導、自我實現需求與組織公民行為三者關系的研究，得出結論如下：首先，隱性領導的程度越高，其所領導的知識型員工的組織公民行為水平就越高。其次，隱性領導的程度越高，其所領導的知識型員工的自我實現需求就會越強烈。最后，員工的自我實現需求越高，其組織公民行為水平也會越高。

因此，對于新時代的知識型員工，管理者可以通過改變自己的領導方式，將領導行為柔性化、隱性化，為員工提供支持、引導和服務，淡化自己的領導角色，在領導情境中退到邊緣，更多地聽取員工的意見，給他們空間，讓他們發揮自己的才能和價值，引導和激發員工的自我實現需求，從而促進員工組織公民行為的產生，使他們能夠為了組織的發展發揮自己的潛力，作出更大的貢獻，進而實現對知識型員工的更高水平的管理，提高員工的工作效率，改善組織的經營績效，促進員工和企業雙方共同的成長。

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