淺析企業人力資源薪酬管理的創新路徑

鄭婷婷

摘要：薪酬管理是企業人力資源管理中重要的組成部分，對于提升企業在市場中的競爭力有助推作用，本文首先分析了企業人力資源管理中薪酬管理創新的重要性，其次分析了薪酬管理在人力資源管理中的運用價值，接著分析了企業在薪酬管理方面存在的主要問題及原因，以及企業人力資源薪酬管理的創新路徑，供相關人員參考。

關鍵詞：人力資源;薪酬管理;創新路徑

引言：隨著中國企業開始參與國際市場競爭，企業資源在全球市場布局，面對的競爭環境更為復雜。企業的競爭核心不再局限于傳統資源領域，轉變為人才競爭。企業要想確保自身有顯著的競爭優勢，同時該優勢能長期存在，需要人才資源發揮自身潛能，因此人力資源管理的重要性不言而喻。企業必須制定科學的薪酬體系，吸引外部人才加入團隊創造價值的同時，維持已有人才隊伍的穩定性，避免人才流失產生的負面影響[1]。目前，薪酬體系已經成為人力資源管理的重點內容之一，學術界對其進行了大量的研究分析，實業界也在探索管理方式改進。對于我國企業而言，面對復雜的競爭環境，需在新理論的指導下，探索與實際相適應的薪酬體系，以提升薪酬管理效果。員工薪酬體系是企業生存根基的重要組成部分，是基礎性管理活動，同時也是調動員工工作積極性的根本。重視一線員工，促進公司整體與員工個人共同發展，實現公司的轉型目標，形成獨特的競爭優勢，在市場競爭維持自身的優勢地位，以實現更好的發展。

1 企業人力資源管理中薪酬管理創新的重要性

1.1 提升企業的雇主形象

不斷革新企業內部的薪酬管理，不僅能夠反映出企業管理工作人員的工作方法、工作思維都在緊跟時代發展的腳步，還在某種程度上將企業文化真實地表現出來。因此，通過創新薪酬管理，能夠進一步提高企業的雇主形象，幫助企業獲得大眾的認可[2]。

1.2 提升企業人力資源管理的效率與水平

認真探究薪酬管理，在人力資源管理過程中應用薪酬管理方法，不僅能將人力資源管理的現實狀況全面凸顯出來，還可以有效幫助相關工作人員切實做好人力資源管理工作，并提升工作效率。通過革新薪酬管理，可以有效幫助企業科學、合理地安排與協調人力資源，讓每一位員工都能發揮出自己的優勢，以幫助企業更好發展，進一步提升企業人力資源管理的水平與效率。

1.3 提升企業的向心力與凝聚力

眾所周知，企業內部薪酬管理是否具有合理性與科學性，與企業能否在激烈的競爭大潮中脫穎而出，并占據一席之地有著緊密的聯系。只有認真了解企業員工的需求之后，再制定出科學性的薪酬管理方法，才能幫助企業獲得更多的經濟效益和社會效益，并確保企業的經濟效益具有合理性[4]。另外，薪酬管理還能增加員工對于企業的凝聚力與向心力，幫助企業留住更多綜合素質高、工作能力強的復合型人才。

2 薪酬管理在人力資源管理中的運用價值

2.1 有利于提升核心競爭力

與其他企業或者是組織相比，企業在發展中體現出了比較明顯的穩定性，但是因為薪酬相對較低，所以很難留住有能力的員工，而薪酬水平與員工是否愿意繼續工作意愿之間有著密切的聯系[5]。這主要是因為較高的薪資待遇可以滿足員工基本生活需求，同時追求更好的生活條件，那么員工留下繼續工作的意愿也就越高。結合目前的實際情況來看，針對這種現象，在人力資源管理工作中，通過采取薪酬激勵機制，有利于更好地吸引人才、留住人才，這對于提升企業核心競爭力有著非常重要的作用。

2.2 有利于提升凝聚力

要想通過薪酬激勵來提升工作人員在企業中的歸屬感，那么就不能將薪酬激勵針對于某一部門或者是某一崗位進行實施，而是應該將薪酬激勵機制貫徹落實到每一位員工身上，通過對薪酬激勵的全面實施，有助于在更大程度上提升員工積極性，并在員工之間形成一種良性的競爭關系[6]。當內部形成競爭氛圍之后，能幫助員工在思想上方面樹立出一定的競爭意識，從而才能在工作當中不斷提升自身機制。當員工在競爭環境中開展工作時，有助于在內部形成良好的凝聚力，從而打造一支高素質的人才隊伍。

2.3 有利于提升人才隊伍素質

將薪酬激勵機制應用于人力資源管理工作中，員工要想提升自身收入，就必須在崗位上做出更大的貢獻，而要想達到這一目標，那么員工在日常工作中就需要不斷進行學習，對業務知識以及方法等進行全面掌握，在此基礎上不斷提升自身的業務能力和素質水平[7]。因此，通過實現對薪酬激勵的合理應用，可以促進員工在更大程度上提升自身的業務能力與水平，從而提高公司人才隊伍素質。

3 企業在薪酬管理方面存在的主要問題及原因

薪酬的概念分為廣義和狹義，本文采用了廣義的定義，將薪酬視為經濟性質的和非經濟性質的，前者主要包括直接的收入、獎品等，間接的福利、保險等，以及假期、病事假等，后者還囊括了工作方面的成就感、滿足感等，企業層面的社會地位、個人成長等，還有友誼、領導和同事的關懷乃至辦公環境和地理條件等等。這些都與績效管理中的需求層次理論一一對應[8]。

（1）我國企業中，私有企業占據多數，私有企業在發展過程中資源有限，發展歷史短，在績效和薪酬管理方面較為混亂，因此問題和矛盾也比較突出。

（2）企業的薪酬制度設計不科學，甚至有失公平。企業的工資決定較為隨意，尤其是績效和激勵的決定上，主觀性較大，甚至存在偏袒等現象。此外，企業核心人員與非核心員工的收入無法拉開差距，但貢獻差距較大，容易引起核心員工尤其是技術核心員工的不滿，打壓其積極性。在實操中，企業使用固定薪酬的比例較大，這無疑是管理層“懶政”的結果[9]。以上現象的形成，有體制、歷史等各方面的原因，總結起來，這主要是由于企業的管理層水平較低，在主觀認知上簡單粗暴，無法使用調研、大數據等方法對薪酬進行合理的設計。同時，企業家族式管理更加劇了情況的嚴重性，企業所有者無疑會偏袒家族成員，讓他們擔任重要的管理職位，然而家族成員對公司的貢獻卻難以服眾。這樣的模式下，后果是嚴重的，有能力的員工往往隨行就市，經常性地跳槽從而獲得更高的收入，留下的員工是“劣幣驅逐良幣”的結果，工作能力和積極性都一言難盡。此外，企業的薪酬管理中的反饋和改進步驟更是無從談起，使企業失去了良性循環的機會。薪酬管理粗放的另一個表現就是缺乏區分度，不會根據崗位的不同而設計獨有的合理的考評指標，激勵效果不理想。

4 企業人力資源薪酬管理的創新路徑

4.1 創新人力資源薪酬管理理念

現階段，企業在發展過程中，應明確人力資源薪酬管理的重要性，結合企業實際情況，及時調整并創新人力資源薪酬管理理念，推動企業轉型與升級。良好的薪酬管理理念是推動該項工作開展的基礎與保障，在企業內部，不論是領導干部亦或是基層員工，均應當重視人力資源薪酬管理工作，通過多種途徑，學習并掌握先進管理理念[10]。首先，需要從管理者層面出發，企業管理者需及時摒棄傳統落后的思想觀念，跟隨時代發展趨勢，積極創新觀念，結合不同人才的背景，構建科學的人力資源薪酬管理理念，充分落實新觀念，推動薪酬管理工作的全面落實，展現薪酬管理價值。其次，需要從基層員工角度出發，當企業管理者轉變觀念后，可發揮引導與示范作用，帶動員工轉變觀念。還可通過多種方式宣傳，如宣傳工作及會議等，推動薪酬管理工作有序開展。在推動薪酬管理工作實施過程中，需要關注實施過程中存在的問題，累積經驗，提高薪酬管理適用性。在實踐發展中積極創新，完善不同環節工作內容及流程，搭建員工溝通渠道，關注員工不同時期的實際需求，進一步調動員工積極性，實現員工個人與企業共同發展。

4.2 提高薪酬管理競爭力，完善績效考核制度

在新時代背景下，企業在不斷發展與變化，與此同時，人力資源薪酬管理工作不能一成不變，也需要隨著企業發展而不斷變化，符合企業戰略目標，發揮自身價值，引導員工形成正確工作理念，認真對待工作。企業為吸引員工、調動其積極性，應當為員工提供具有競爭力的薪酬，確保員工間公平、公正競爭。通過合理分配薪資，深入分析內部崗位，明確不同崗位的具體職責，分析崗位對企業發展的重要性以及崗位員工應承擔的職責。同時還需細化崗位價值，對崗位開展綜合評估工作，確保評估工作開展的科學性與合理性。在此基礎上，企業還應積極完善激勵機制，合理制定激勵措施。結合員工具體工作表現，適當獎勵，通過這一方式，不僅能夠調動員工工作積極性與主動性、促進員工進步與成長，還有利于吸引優秀人才，達到留住人才的目的。在開展績效考核工作時，為確?？冃Э己斯ぷ鏖_展的公平性，應完善績效考核體系。首先，需要合理評估并考核員工的業績情況。其次，需要在合理范圍內制定薪資，發揮薪酬管理的激勵作用。最后，應明確薪酬管理與績效的關系，充分平衡工資水平及績效標準。管理人員在明確績效考核標準基礎上，結合崗位要求的相關技能及要求，合理推動薪酬管理工作開展。

4.3 創新管理手段，實現福利待遇形式多元化

在員工激勵中，雖然物質與薪酬均能夠起到激勵的作用，但若企業在制定員工激勵方式時，長期采用單一薪酬管理手段，必然無法滿足所有員工的實際需求，薪酬管理的激勵作用逐漸減弱，還會導致員工消極對待工作，工作質量受到影響?；诖?，企業為積極提升員工對薪酬管理的滿意度，應當創新薪酬管理手段，結合企業實際情況，了解員工實際需求，構建多元化薪酬管理內容及體系。當員工需求掌握后，可適當分類員工需求，依據不同類別員工需求，有針對性地制定薪酬福利待遇形式，不僅能夠體現出企業人性化薪酬管理，同時還能將以人為本理念與薪酬管理工作相融合。在薪酬管理工作開展中，還可融合其他激勵形式，如獎金、旅游、培訓以及假期等，保障所有員工均能夠享受到相應的福利待遇，提高員工對企業的認同感與忠誠度，引導員工在多樣化福利中，積極投身至崗位工作中，發揮主觀能動性。

4.4 多元化晉升通道

在大部分企業中，薪酬通常與職級相掛鉤，但由于職級存在固化現象，當職級形成后，一般無法改變，使得薪酬與貢獻不匹配，無法結合員工實際能力及工作表現制定合理薪資。在薪酬管理工作開展中，應當摒棄傳統官本位的影響，不能只局限于職級評比以及績效考核，還需要制定多元化晉升通道。例如針對表現突出的員工，企業可為其提供深造以及學習機會，有助于員工綜合素質提升。對于業務性行業，存在一定業績壓力，企業管理者對員工業績十分看重，而對其他環節工作缺乏重視。員工是企業發展的核心，若員工長期得不到重視，必然會影響員工主觀能動性發揮。因此企業需要不斷拓寬薪酬晉升通道，基于崗位、職能以及部門等多種因素合理用人，推動晉升通道多元化與科學化。

4.5 將“以人為本”作為薪酬管理制度制定的原則

企業需要將“以人為本”作為發展的原則以及薪酬管理制度制定的原則。例如，通過認真分析和了解之后，發現企業中有些工作人員的薪酬還非常低，那就可以適當提高其績效獎金的比例和份額，這樣就能激發企業員工的工作積極性;而對于那些在企業中薪酬非常高的員工，企業則可以為其提供專業的培訓和教育，幫助其掌握和學習更多專業的知識，之后為企業提供更加高質量的服務，通過多種方法，讓員工發揮更大的效用，幫助企業獲得更好發展。

4.6 讓薪酬管理與企業發展戰略更加緊密

企業在發展過程中，自然會經歷多個不同時期，所以薪酬管理方法也一樣，在不同時期，所制定的薪酬管理內容也需要有很大的不同：其一，當企業剛剛建立時，薪酬策略的主要內容就是應該讓員工與企業共同承擔和面臨企業發展過程中的風險和壓力，并真正實現利益共享、風險共擔;其二，在企業慢慢發展壯大時，在薪酬管理中需要突出福利和薪酬兩項內容;其三，還需要加強對于工作完成質量的分析與考核，制定出完善的方法與制度，對于那些評價偏低的員工，要根據相關制度給予處罰;而對于那些綜合評價好的員工則需要給予口頭、物質等獎勵。不斷創新薪酬管理，讓企業員工真正認識到自身在企業里的重要性和意義以及自己還有哪些不足之處，這樣就能有效激發出員工的積極性與熱情，幫助企業在激烈的競爭中獲得更好發展。

4.7 結合市場經濟，提升工作人員報酬標準

結合目前的實際情況來看，因為不同企業間薪酬水平存在一定的差異化，與社會平均薪酬水平之間也存在一定的差距。因此，在開展人力資源管理工作時，一定要站在實際角度上進行深入分析，嚴格遵守實事求是的基本原則，結合市場經濟發展水平，采取有效的措施來提升工作人員薪酬標準，保證最終所明確的薪酬標準，在整個市場經濟中能具備一定的競爭性。只有這樣，才能保證在提升員工工作熱情的基礎上，能吸引更多的人才進入到企業發展中，從而為未來長期穩定發展奠定良好的基礎條件。

5 總結

綜上，薪酬管理作為企業人力資源管理重要的組成部分，良好的薪酬管理制度能夠提升企業的市場競爭力，為企業在人才市場中提供有力的支撐，強化企業人力資源的管理效率，強化企業與員工之間的凝聚力，同時提升企業的核心競爭力，并為企業吸引更多的優秀人才?？茖W合理的內在薪酬可以激勵員工積極主動的開展工作，使企業管理更加人性。通過人力資源薪酬管理內容的革新，將人力資源管理手段進行創新，提升員工的福利待遇，構建多元化的晉升通道，與市場經濟發展規律相結合，實現薪酬合理上漲，并將薪酬管理與企業的發展戰略融合發展，實現薪酬管理在企業人力資源管理中的創新應用。

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