企業加強人力資源培訓與開發的有效對策

李致慰

摘要：為進一步推動企業發展，提升企業驅動力，就必須采取相關措施留住人才，使其成為企業發展中堅力量。文章基于人力資源培訓與開發方法分析，對現階段企業人力資源培訓、開發中存在的問題進行了梳理，并提出科學有效的解決措施，希望能為助推中國企業可持續發展提供幫助。

關鍵詞：人力資源管理;培訓;開發

引言：企業加強人力資源培訓與開發是提升企業運行效率、確保企業能在日益激烈的全球化競爭中獲得核心競爭力的關鍵。企業在日常管理工作實踐中，結合相關內容進行培訓，使企業員工綜合素質、能力得到全面提升，從而使其能夠快速、高效地解決日常工作實踐中的各類問題[1]。然而，從現階段國內眾多企業人力資源管理現狀來看，在人力資源培訓與開發方面存在諸多問題，導致企業人力資源得不到合理的開發[1]。因此，企業應根據這一實際現狀，深度剖析問題存在緣由，并通過一定的解決方法及措施，加強企業人力資源培訓與開發程度的提升，是確保企業在未來激烈全球化競爭環境中的立足之本。

1 人力資源培訓與開發的主要方法

從培訓目的和培訓內容的角度對培訓方法進行劃分，可以劃分為直接傳授培訓法、實踐培訓法、參與培訓法。

1.1 直接傳授培訓法

主要包括課堂講授法、專題講座法、討論法。課堂講授法與專題講授法主要通過口頭語言和文字書寫的方式將學習內容系統地向培訓對象傳輸。

1.2 實踐培訓法

主要是讓培訓對象置身于真實的工作環境中，親自操作、體驗，進而掌握工作所需的知識、技能。實踐型培訓法的常用方式包括工作教練法、工作輪換法、個別指導法、特別任務法等。

1.3 參與培訓法

主要包括案例式、敏感性訓練法和管理人員訓練法。在參與式的培訓方法中，學員與授課教師的角色地位是平等的，參與培訓任務的機會也是平等的，培訓中所有的參與者均要闡述和表達自己的想法，注重參訓人員的參與意識的提升，強調在親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式[2]。

2 企業人力資源培訓與開發存在的問題

2.1 培訓理念缺乏科學性

培訓理念不科學是很多企業人力資源培訓存在的問題之一。很多企業更為重視經濟效益的提升，對于提升內部管理水平并沒有給予足夠的重視。企業內部管理層由于對人力資源開發缺乏正確的認識，簡單地認為人力資源培訓浪費人力、物力以及財力資源，同時對于提升企業整體經濟效益并沒有很大的推動作用。因此很多企業為了避免這項支出，一般很少組織員工參加培訓學習。通過對多家企業調查走訪發現：“培訓投入占職工工資總額不足1%的企業仍高達63.2%，超過3%的企業只有7.1%?！庇纱丝梢?，大多數企業仍未將人力資源培訓與開發作為企業發展的內生動力，嚴重影響了企業人力資源的健康發展。

2.2 培訓方法不合理

培訓方法的單一性是很多人力資源培訓中存在的主要問題。大部分企業一般通過開講座、組織論壇的方式組織員工學習相關知識。這種傳統的培訓方法一般很難激起員工學習的積極性，同時簡單地向員工傳輸理論知識，而不進行實踐培訓，難以促進員工工作能力的提升，因此培訓也難以達到預期的效果。

2.3 培訓管理工作缺乏科學性

部分企業為了提升員工整體素質，培訓內容大多以技能方面知識為主，對員工個人綜合素質以及企業文化培訓占比較小。通過技能培訓，固然能夠促使員工工作能力的提升，最大限度地降低企業的生產成本，提高生產效率，最終促進企業經濟利益的提升。但這種“單一”的不科學的培訓機制，易導致企業員工對企業的忠誠度以及滿意度并不高，造成企業文化的不通暢，更不利于員工綜合素養的提升。易引起企業的人才流失，不利于企業的長久發展，甚至會給企業帶來很大的經濟損失[3]。因此，培訓管理工作缺乏科學性成為了企業人力資源培訓與開發過程中面臨的一個重要問題。

2.4 培訓的內容缺乏創新性

由于企業一直沿用傳統的培訓方法以及培訓理念，必然導致培訓內容陳舊，不具有創新性。很多企業對員工提供培訓服務，事前并沒有對員工的需求進行充分的研究和調查。這不僅會導致培訓計劃缺乏適應性以及針對性，同時也很難達到理想的培訓效果。加之企業內部的培訓和獎勵機制不健全，使得員工參與培訓活動的積極性并不高。

3 創新企業人力資源培訓與開發的主要措施

3.1 建立良好的培訓文化

員工培訓活動開展的效果與企業培訓文化也緊密相關，良好的培訓環境會讓培訓活動進行得更加順利，也能促進公司文化地發展。要形成良好的培訓氛圍，平時要注意幾個方面的培訓。

一是公司文化的培訓。在新入職員工培訓過程中，要正確介紹公司文化和價值觀，了解公司的愿景、使命、價值觀及經營理念，提高員工對公司的認可度;二是傳播公司發展理念，讓員工的發展與公司發展緊密結合，推動員工和公司共同進步;加強必要專業知識和技能的培訓，快速提升員工的工作水平，達到崗位的要求，提升員工的工作成就感，激發員工參訓的積極性，形成良性的培訓循環，增添公司的文化特色。

3.2 激發員工參與培訓積極性

3.2.1 強化員工職業生涯的管理

每一位新入職員工進入公司之后，要求其對自己的職業生涯做一次規劃，包含短期、中期、長期規劃，將自身發展與公司戰略相融合。

隨著員工的工作年限的延長及工作能力的增強，職業生涯的規劃會隨之變化，因此，需要開展有效的培訓活動來契合、強化員工的職業發展，幫助員工把職業生涯的發展方向與公司戰略目標融合在一起，助力員工職業生涯發展，及時補充職業發展所需的知識與技能，幫助員工實現職業規劃目標，提升在公司的工作效益[4]。

3.2.2 建立培訓考核激勵制度

培訓學習完成之后，要及時地開展培訓考核，詳細記錄參訓員工的培訓課堂表現、出勤率等參訓情況，總結培訓學習的效果。依托以往培訓考核的結果，建立對應的培訓考核激勵制度，把考核結果與員工的績效關聯起來，對于培訓考核優秀的參訓員工，在績效考核時給予相應的加分;考核通過的員工在面臨職務晉升和職稱評比時，要優先考慮，條件相同的情況下具有一定的優勢，全面激發員工參與的積極性。

3.3 創新企業管理人員培訓方式

3.3.1 樹立戰略性培訓理念

戰略性培訓是人力資源管理的核心內容，并直接與組織的整體戰略相聯系，戰略性培訓強調的是其在企業戰略中的重要地位，側重組織變革和人本管理，其戰略性作用也具有一定的長期性和整體性。

（1）戰略性培訓要與黨中央政策與方針保持一致

企業管理人員培訓大多參照國家機關干部培訓進行，要按照《中國共產黨黨校（行政學院）工作條例》、《2018-2022年全國干部教育培訓規劃》、《2019-2023年全國黨員教育培訓工作規劃》等文件中對于領導干部教育培訓的要求，組織安排企業管理人員的培訓。

（2）企業管理人員培訓需要與企業戰略保持一致

企業管理人員是企業戰略制定的參與者，同時也是企業戰略執行和落實的關鍵角色，是促進企業發展的不可或缺的重要力量，管理人員的觀念、認知、管理方式都將深刻影響人才隊伍。企業管理人員的培訓工作與一般員工的知識性或技能性的培訓不同，更加需要與企業戰略性因素密切相關，因此，管理人員培訓工作要樹立戰略性培訓的理念，加強對培訓工作戰略性、前瞻性問題的研究，增強企業管理人員培訓工作的針對性和預見性。這就需要戰略制定部門與人力資源部門聯動，深入溝通，切實將企業發展戰略落地到人力資源管理層面，促進管理人員培訓與企業發展目標的深度匹配[5]。同時，企業管理人員培訓不僅要與企業的長期發展戰略相匹配，也要考慮企業的短期目標，應該把企業未來在業務發展、組織結構上的轉型作為導向，建議由企業的人力資源部門牽頭、相關職能部門配合、各單位共同參與，形成上下一致、分級負責的管理人員培訓，實現企業管理人員培訓的動態管理。

（3）重點培育企業培訓文化并將其融入企業戰略

可以向美國通用、海爾、華為等優秀企業學習，將企業培訓文化作為企業文化的一部分進行培育，納入企業發展戰略體系，注重在各類培訓中使企業管理人員形成共同價值觀、行為準則、基本信念等。同時，在企業中樹立管理人員培訓是提升工作水平、勝任工作的重要途徑的思想，將企業管理人員的培訓和發展作為企業的重要職責，使其成為組織發展與個人發展的有效途徑，實現組織戰略目標的重要方式。

（4）注重培訓模式創新

新時代背景下，企業要充分了解自身的發展情況，具有針對性與目標性的開展人力資源培訓與開發工作，并嘗試在培訓模式上有所創新。企業可以定期開展內部技術、經驗方面的交流探討。在此過程中，企業可以利用現代社會的先進技術開展培訓與開發工作，將虛擬場景等多媒體技術手段運用其中，為員工提供直觀、生動的人力資源培訓與開發內容。

3.3.2 采取靈活多樣的培訓方式

（1）采取行動式學習的培訓方式

在企業管理人員培訓中，可以引入行動式學習的培訓方式，通過讓參訓人員參與實際工作項目或參與解決生產工作中的實際問題，來進一步實踐和提升領導能力，從而協助組織對變化做出更有效的反應，實現在反思與行動相互聯系的基礎之上，形成計劃、實施、總結、反思進而制定下一步行動計劃的循環學習過程。在企業管理人員行動式學習中，要以實踐活動為重點，以學習團隊為單位，以真實案例為對象，以角色扮演為手段，以團體決策為要求，以解決工作中的實際問題為主要目標。企業管理人員都是具有一定工作經歷、閱歷豐富的骨干力量，在培訓時，可以每人帶來一個工作中急需解決的問題，或者已經解決的好的工作案例，培訓時以小組的方式進行，通過提出問題、分析問題、說明問題、問題重組、確立目標、制定行動計劃等，找出問題的解決辦法并付諸實踐。通過行動式學習，可以幫助企業管理人員提高解決問題、處理復雜事物的能力，有助于打造學習型組織，為企業發展中各類困難問題提供解決思路，貢獻集體智慧。

（2）采取訓戰結合的培訓方式

對于企業的管理人員培訓，要著眼于實踐應用，在實踐中提升，在實踐中檢驗。一方面，在培訓中開展調查研究實踐。企業的發展面臨著一系列新形勢、新任務，涌現出了一系列新情況、新問題，在培訓中，可將企業發展中所正在面臨的問題作為研究課題，充分引導管理人員開展調查研究活動，促進管理人員深入思考、創新企業管理方法，提升管理人員解決問題的能力，有效推動企業發展與戰略目標的落實[6]。另一方面，可以通過多崗多領域崗位掛職鍛煉進行培訓，實現訓戰結合。通過交流輪崗、掛職鍛煉等方式，幫助企業管理者全面了解企業各領域任務，有助于提高應對復雜局面、解決實際問題的能力，有助于打造適應新形勢新任務新要求、經得起風浪考驗的高素質專業化管理人員隊伍。

（3）采取全封閉或踐行式培訓方式

無論是講授式培訓、行動式學習還是訓戰結合的培訓方式，均可以根據培訓目標設計全封閉或踐行式的培訓方式。其中，全封閉的培訓方式主要是參考中央黨校（國家行政學院）中青年干部培訓的培訓方式，通過全封閉這一方式，可以讓參訓人員真正放下工作、家庭等個人生活，放下領導干部這一身份，融入集體，以學生的身份專心致志地學習。同時，也可以杜絕在培訓中出現聚餐、交友等放松式的心理，能夠避免分散精力，高度集中注意力，杜絕一切外界因素干擾，在客觀因素方面能夠有效保證培訓效果。而踐行式的培訓方式就是在培訓時間的選擇和設置上實現分階段培訓，為企業管理人員設置干部培養規劃，通過培訓學習、工作實踐、培訓學習、工作實踐這種踐行式的培訓方式，有序持續地進行企業管理人員培訓，階梯式實現培訓目標，不斷加強干部隊伍建設[7]。

（4）進一步開發E-Learning等線上培訓方式

要充分運用現代信息技術，大力發展遠程培訓、線上網絡培訓，進一步拓展培訓的空間與載體，利用軟件以及科學培訓理論，進一步創新線上培訓的培訓形式，將線上直播講授擴展為線上小組研討、線上案例模擬、微課等多種方式，可以利用AR技術開發立體化沉浸式教學，增強企業管理人員培訓的效果和吸引力。比如可引入大數據技術，將管理人員的培訓通過大數據分析精準定位，將知識類需求的培訓通過平時零散的時間在線上進行，不再局限于時間和地點。通過大數據的運用和分析，將績效類需求以行動學習、團隊學習等方式進行，促進培訓實效的提升。

3.4 注重企業中層管理標準人員培訓優化

企業在組織中層管理標準人員培訓工作的時候，需要對整個培訓活動進行整體前置策劃，令各個培訓環節，能夠有效地銜接在一起，也能夠充分地將培訓轉化因素考慮進去。培訓計劃的制定，一定要基于企業發展的具體狀況，不僅要具有一定的超前性，還需要盡可能地滿足企業目前工作經營的實際狀況[8]。除此之外，培訓計劃還一定要涉及到企業未來的發展狀況與經濟效益，以及員工的效益，制定出執行力較強，且科學合理的計劃，幫助企業實現原定的培訓目標。

3.5 加強一線員工培訓

首先，在一線員工培訓內容上，應從多方面引入優質培訓資源，加強培訓與工作的結合程度，以最大限度增強培訓內容的實用性;同時還要進一步拓展培訓范圍，并在在技能培訓之外加強“軟技能”培訓，以充分提升員工綜合素質。其次，在培訓形式及培訓方法上，要對員工的培訓期許進行充分分析，改變過去單一的講課與師傅指導模式，應多組織經驗交流與討論會，現場講解及引入案例共同研討活動，充分調動起員工的參與的積極性，進而提升培訓效果。此外，在培訓組織實施過程中，要保障好員工福利，實施帶薪培訓，并適當減少工作量，避免其培訓時分心，增強員工滿意度。

4 結束語

人才是現代企業在激烈的市場競爭中獲得核心競爭地位的主要因素，人才與企業的競爭力之間存在很大聯系，已經成為企業可持續發展的重要推力。因此，人力資源培訓與開發也逐漸成為很多企業關注的重點問題。本文通過對人力資源培訓與開發現存問題及策略的剖析，能夠有效提升企業員工的整體工作能力，同時也能有效推動企業整體經濟利益水平的發展和提升。

參考文獻

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