國有企業績效管理探討

呂敏

摘要：近年來，黨中央、國務院對國有企業改革提出了一系列新的要求。國有企業實行績效管理是落實國企三年改革的重點內容之一，是企業留住人才的關鍵，也是打造現代企業核心競爭力的必要手段。本文從績效管理的理念認知、新時期國有企業績效管理的背景要求、推行國有企業績效管理的有效措施等方面進行了闡述，旨在對構建國有企業科學績效管理體系作出探討。

關鍵詞;國有企業;績效管理;績效考核

1 引言

黨的十八大以來，以習總書記為核心的黨中央舉旗定向、謀篇布局，攻堅克難推進國有企業改革，作出了一系列重大決策部署。國有企業逐步向現代化企業轉型，不斷增強自主創新和管理能力?，F階段國有企業績效管理制度在落實過程中存在缺乏明確的績效管理目標、對績效管理缺乏認知、績效指標設置不合理等現象。全面加強國有企業績效管理成為當下推動國有企業長效發展的重要途徑，也需要企業管理層引起高度重視，通過扎實深入開展績效管理，助推現代國有企業改革。

2 績效管理理論

2.1 激勵理論

馬斯洛基于人的心理提出的需求層次理論，將人的需求劃分成五個層次，從生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求到自我實現需求?？冃Ч芾硎窃诔浞至私獠⒄莆諉T工心理需求的基礎上，結合企業戰略目標和年度經營計劃，建立各部門人員的激勵機制，制訂相應的規章制度，激發員工潛能。

2.2 績效管理理論

績效管理是管理者與員工共同圍繞企業規劃的業績所開展的一系列工作，績效管理滲透到各層級、各部門，關系到企業的每一個員工。企業的一切工作都圍繞企業能創造的績效而展開，績效管理的目的是實現企業和個人的雙贏。

2.3 成本收益理論

成本收益理論是當代管理學的重要理論之一，現代經濟學中的假設之一就是成本收益理論，該理論認為理性的經濟人在經濟活動中追求的目標是經濟利益最大化。企業也只有做到投入大于產出，才有可持續發展的動能。

3 新時期國有企業績效管理的背景和要求

3.1 新時期國有企業績效管理的背景

當前，國際經濟形勢復雜多變，全球保護主義抬頭，歐美等發達國家重拾制造業，我國制造業的成本不斷攀升，人口紅利減弱，國有企業改革面臨巨大的挑戰。此外，隨著我國國有企業混合所有制改革的不斷深入，在經歷了萌芽、摸索、發展階段后，已經正式進入了提升階段，國有企業所有權和經營權分離，國有資產監管也將由“管企業”向“管資本”轉變，國有企業推行現代企業管理制度已是大勢所趨。

3.2 新時期國有企業改革的要求

2015年9月，中共中央、國務院《關于深化國有企業改革的指導意見》在“分類推進國有企業改革”中將國有企業分為商業類和公益類，其中商業類國有企業按照市場化要求實行商業化運作，其主要目標是增強國有經濟活力、放大國有資本功能、實現國有資產保值增值;公益類國有企業主要目標是保障民生、服務社會、提供公共產品和服務。這是新時期指導和推進國有企業改革的綱領性文件。國有企業總體上已經融入市場經濟，必須實現市場化、實體化經營，適應國際化新形勢，以規范經營決策、資產保值增值、公平參與市場競爭、提高企業效率、全面增強企業活力、承擔社會責任等為重點。

新時期國有企業改革的要求，第一，全面實現政企分開和政資分開，全面提升企業的經營職能，并逐步通過國有資產的經營體制變革實現國有資本現代化企業形式運作;第二，新時期國有企業改革要突出企業制度的現代化建設，依照現代化的企業治理模式打造國有企業的經營管理體系以及經營管理結構，通過股權結構的調整來賦予國有企業更多的自主經營權;第三，新時期國有企業改革需要加強國有資產運營的監管和績效評價，在混合所有制改革確保國有資本實現有效配置和流動性增強的基礎上，實現對資本運作管理的高質量監管和評價，確保國有資產的流通效率。

4 績效管理的作用

績效管理是企業管理者和員工為了實現企業目標，共同參與績效計劃制定、績效溝通、績效考評、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。建立科學的績效管理體系是確保國有企業企業發展戰略、經營目標、經濟活動等各項工作落實的重要基礎，也是國有企業能夠在市場經濟中占據更有利的競爭地位的保障[1]。

4.1 績效管理是企業戰略目標的重要載體

企業戰略是企業根據內外環境、自身資源，選擇合適的經營領域和產品，形成自己獨有核心競爭力，通過差異化取勝。企業戰略既包括行業競爭戰略、產品營銷戰略、企業發展戰略、品牌創新戰略、多渠道融資戰略、新技術開發戰略、人力資源戰略、項目開發戰略等。企業的戰略目標是全方位多元化的，既有經濟目標，又有非經濟目標;既包括定性目標，又包括定量目標?？冃Ч芾硎菍⑵髽I發展戰略和員工個人目標相結合，以提高員工績效來實現企業階段性目標的一個演進過程，是企業戰略目標分解和實施的重要載體。

4.2 績效管理有助于提高企業管理水平

科學的績效管理有助于企業合理的選人用人，形成有效的人才“選、用、育、留”機制;合理的績效管理也是良好的溝通工具，在管理的過程中，員工可以了解自己的工作情況，明確哪些需要堅持，哪些需要改進的;對管理者而言，績效管理的過程就是不斷發現問題、分析問題和解決問題的一個過程，通過管理者與被管理者的持續溝通交流，能不斷提高管理者組織、協調能力，促進員工發揚主人翁精神，不斷深化企業發展目標，從而進一步提高企業管理水平。

4.3 績效管理能夠充分挖掘員工潛力

在績效管理的過程中，基層部門和員工既是問題的發現者，也是問題的解決者，他們能夠最直觀地判斷目標實現過程的科學性和合理性，提供最具參考價值的目標實現路徑和方法。通過推行績效管理，從正面激勵和負面激勵兩個方面，充分調動員工的積極性，充分挖掘個人潛能，提升組織的戰斗力。

5 績效管理過程中容易發生的問題

5.1 績效管理認識上的偏差

有人把績效管理等同于績效考核，有人認為績效管理是人力資源部門的事情，有人認為績效管理是為了分配獎金等等。這些認識上的偏差在于沒有正確理解績效管理與績效考核，績效管理是為了達到組織和個人的雙贏，企業員工樂于主動參與，而績效考核是企業員工被動接受，容易產生排斥和抵觸情緒?？冃Ч芾聿粌H僅是人力資源部門的事情，績效管理體系的建立離不開各部門各崗位，績效管理體系的實施最終也要落實到各部門各崗位，因此，績效管理需要全員參與，企業實現了績效目標，員工薪酬才有穩步增長的可能。

5.2 績效指標設計不合理

績效指標設置不全面、不具體，各項指標未能將各部門的工作內容全面覆蓋，也沒有做到對具體崗位進行分析，績效指標要么下大包圍，各部門各員工適用一套無差異指標，要么事無世細，設置一大堆的任務目標，且定性居多，定量偏少?？冃Ч芾沓闪恕罢J認真真走形式”，沒有充分發揮其提升企業戰略管理能力和實現階段性目標的作用。

5.3 績效管理過程溝通不充分

績效指標多由人力資源管理部門設定，事先沒有溝通，領導不了解員工的真實想法，員工也不清楚企業發展的方向和目標;事中缺乏溝通，績效推行過程中發現不了問題，績效指標無法實現動態的調整;事后缺乏溝通，績效管理工作得不到改善，這樣會造成領導和員工思想不統一，部門與部門之間相互抱怨，績效管理難有成效。

5.4 績效考核結果未能得到充分應用

通常企業績效考核結果的運用主要體現于薪酬的獎懲，績效考核結束，績效管理也結束了，而忽視了績效管理的全過程管控，績效管理的最終目的就難以實現。除了物質激勵，績效結果的運用還應擴展到個人榮譽、人才評估、職位升遷、公司改善經營管理等方面。

6 績效管理與績效考核的聯系和區別

績效考核是對員工在當前崗位是否充分履職盡責，是否有能力擔任更高一級職務進行客觀考核和評價的過程?？冃Э己耸鞘潞罂荚u，側重于考核過程的執行和考核結果的判斷，考核過程往往是單向命令式?？冃Э己耸强冃Ч芾淼慕M成部分，績效管理是績效考核改進發展[2]。其區別主要在于：

（1）績效考核中，員工往往會認為考核只是人力資源部門的工作，員工不參與目標的制定，只是被動地參與考核過程。而在績效管理的過程中，員工充分參與績效管理的各個過程即定目標、適時糾偏、及時反饋等，充分體現了員工的主動性。

（2）績效考核的結果表現為考核等級、考核分數等，表現形式單一，通常由企業績效考核部門完成，考核結果主要是在員工薪酬上作一定的獎勵或懲罰;而績效管理需要對過去的成果進行分析總結，并提出未來的規劃和行動的目標，內容更加豐富，運用更加廣泛。

（3）績效考核中考核者與被考核者處于矛盾狀態，不易形成統一的認識和理解，不利于企業的發展和績效的改善?？冃Ч芾韽娬{企業目標與個人目標的一致，強調組織和個人同步成長;績效管理體現了以人為本的思想，容易形成共識，也有利于績效管理工作的推進。

7 推行國有企業績效管理的措施

7.1 建立績效管理制度

一套體系完整、內容合理、行之有效的績效管理制度是保證國有企業績效管理規范化運作的基礎?？冃Ч芾碇贫戎饕冃Ч芾淼脑瓌t、組織機構、實施方式、績效指標、考核周期、考核申訴、考核結果運用等方面。國有企業應結合企業的現狀及未來發展，遵循合法合規、內容充分、廣泛參與、可操作性強等原則，擬定切實有效的績效管理制度。

7.2 明確績效管理的根本目標

目標清晰了，績效管理就成功了一半?？冃Ч芾淼母灸繕擞腥齻€，包括戰略目標、年度目標和崗位目標。企業要根據企業總體戰略目標，制定績效管理總目標，再把績效管理總目標分解成年度目標，依據年度目標逐層分解至各業務部門，最終分解到每位員工身上，要確保員工個人、部門努力的方向與企業總目標一致。目標應當具有明確性、關聯性、挑戰性和激勵性。明確性是指目標應量化，有具體的時間節點和責任部門、責任人;目標的關聯性是從“我要做什么”，“我需要別人幫我做什么”，“我要幫別人做什么”三個方向把目標進行上下貫穿，前后關聯，形成有效的績效管理體系;挑戰性是指目標的定位要綜合企業自身的實際、同行業標桿企業以及企業的發展戰略，具有一定的前瞻性;激勵性是指績效目標根據不同崗位的工作職責，設置不同的績效考核指標，大多數人經過努力即可完成績效目標，并與其薪酬待遇、提升空間、未來發展等相關聯，促進企業與員工利益相統一，進而達到雙贏的效果。

7.3 建立與落實溝通機制

“管理就是溝通，溝通再溝通”，國有企業績效管理制度建立期如果缺乏溝通機制，容易造成績效考核過程中被考核者缺乏對績效目標的認知、考核人員主觀隨意而使考核結果有失公允;在績效考核過程中的溝通有利于完善考核標準及糾偏，進一步確?？冃Э己说恼鎸崪蚀_ ;而績效考核后的溝通有利于被考核者對考核結果的認知與反饋，也能傾聽被考核者的訴求及其在工作中所面臨的困難，不斷完善績效考核機制和溝通機制促使員工增強對企業的歸屬感與認同感[3]。管理者應當保持平和的態度，鼓勵員工參與績效溝通，不干擾員工發表意見和看法，不作假設和提前判斷，而是認真傾聽來自不同的聲音，客觀分析采納，不斷鞏固和完善績效管理體系。

7.4 科學設置績效指標

“透過指標看本質，通過本質做管理”，績效指標體系的設計對于績效管理來說尤為重要?？茖W設置績效指標要做到以下幾個方面，一是績效指標來自于組織的總體目標，在設置績效指標時，首先要有清晰的企業戰略目標和年度經營目標，績效指標必須和企業的戰略與經營緊密相連，是對戰略目標和年度經營目標的落實和分解;二是績效考核不能簡單歸納為業績考核，全方位的考核應從戰略的高度謀劃績效考核，尤其是對員工的工作技能、崗位匹配以及發展潛質也應關注;三是在設計相關指標體系時，應對各項目、各部門、各員工有清晰的了解，制定可行且精確的考核標準，將考核的工作進行量化，對于難以進行量化的指標，可以通過完成時間、產生成本、達到質量等進行數量轉化，以清晰明了的指標體系實現績效管理更具客觀性、可操作性。

7.5 制訂員工薪酬應遵循的原則

績效管理體系下制訂員工薪酬應遵循的三個原則，一是以崗定級，體現差異。以崗位價值為基礎，以績效貢獻為依據，堅持按崗定薪、崗變薪變;二是以級定薪，拉開差距。人才是企業的核心競爭力，崗位定級應當綜合企業各類人才的專業管理能力和專業技術能力確定薪酬級別和檔次;三是以績定獎，突出貢獻。以個人對企業的量化貢獻大小設置獎勵[4]?？冃Ч芾眢w系下的薪酬制度強化全員績效考核，重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考核決定員工的最終收入，從而增強工資的彈性，使員工的收入與企業績效緊密結合，激發出員工的內生動力，形成合力，促進企業可持續良性發展。

7.6 提高績效管理人員綜合素質

績效管理者是員工績效的記錄者，通過真實完整的記錄，形成績效管理的有效文檔，作為考核的依據，確?？冃Э己擞欣碛袚?，公平公正;績效管理者是員工績效的考核者，通過績效考核者對員工在一定時間內完成的工作業績、所表現出來的工作能力以及態度方面的信息進行評定，最終得出結論;績效管理者也是員工工作改進的建議者，績效管理的目的是通過個體的績效考核來促進公司整體業績的提升，也促進了公司員工業績與能力的提升?？冃Ч芾淼耐菩行枰粩嗵岣呖冃Ч芾砣藛T的綜合素質，特別是國企績效管理人員，除了應具備端正的思想、為人正直、堅持原則之外，還應當具備較高的政策法規水平、豐富的企業管理經驗、較強的溝通力和良好的職業道德[5]。

7.7 加大宣傳培訓，培育以績效為導向的企業文化

加強對績效管理的宣傳培訓，使全體員工能夠充分認識到績效管理的重要性，以飽滿的熱情積極參與企業發展，提升企業的績效管理水平?？冃Ч芾硪钥冃閷?，最終是為了建立以績效為導向的企業文化，創造良好的工作氛圍，培育員工共同的價值觀和奮斗目標，使員工受到尊重和重視，增強員工的幸福感、獲得感與安全感，員工就會自覺而又充分地發揮個人主觀能動性，實現自我價值，為企業績效管理健康、持續、有效運行打下堅實的基礎。

8 結束語

在社會經濟快速發展的背景下，國有企業迎來了發展最關鍵的時期。成功的績效管理對國有企業的生產經營及可持續發展有著極其重要的作用。通過不斷實踐、總結和完善，建立一套先進的績效管理系統，充分調動各類人才的積極性，才能打造企業的核心競爭力。同時，國有企業給員工最大的福利是讓員工的能力不斷成長，當每一位員工都能自動自發地為企業目標而努力時，績效管理就能釋放出最大的能量，因此，績效管理不失為一場觸動靈魂的革命！

參考文獻

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