企業人力資源管理在大數據時代的創新思考

姜國紅

摘要：數字化產業革命的到來極大地降低了企業應用大數據技術的成本，大數據技術也越來越能夠在企業的各項管理活動中發揮其真正的價值，特別是在企業的人力資源管理工作當中。在這個競爭異常激烈的時代，人才的競爭成為了企業的核心競爭。因此，企業的人力資源管理工作對于企業的戰略發展而言十分重要。本文立足于大數據時代，對當前企業人力資源管理工作存在的問題，即需要進行創新的原因進行了探討，而后對大數據技術應用到人力資源管理工作中所產生的價值進行了分析。最后，本文從多個方面探討了大數據背景下企業人力資源管理多方位創新的途徑和具體內容。希望能夠通過本文的分析探討，為企業切實提高人力資源管理效率和質量提供參考。

關鍵詞：人力資源管理;大數據時代;創新

引言：大數據技術的廣泛應用給企業的人力資源管理工作帶來了便利和更加高效的管理工具與資源，同時也給企業的人力資源管理創新實施了較大的壓力。在大數據技術快速發展的背景下，企業的人力資源管理工作只有主動順應大數據發展進行調整和創新，才能夠獲得更加良好的績效，為企業培養更多的優秀人才。大數據技術之所以能夠應用到企業的人力資源管理工作中，除了其本身海量信息數據的搜集分析功能以外，還因為大數據技術能夠真正地給人力資源管理工作帶來創新動力。因此，企業需要深入地探討大數據技術的具體應用方向，為推動企業人力資源管理創新探尋先進的引導力量。

1 大數據時代企業人力資源管理需要創新的原因

1.1 對“事”的管理高于對“人”的管理

當前大部分企業在進行人力資源管理時仍然習慣性地對“事”進行管理，而不是人。實際上，當前企業的核心競爭已經成為了人才的競爭，企業的管理核心應當集中到人身上來。這種傳統的人力資源管理模式實踐效果較低，將企業的員工作為工作的完成途徑，而不是真正將其看作企業發展的源泉和動力[1]。因此，企業難以通過傳統的人力資源管理對員工進行有效的管理，企業的職能分配混亂，員工的績效狀況參差不齊，存在著較大的問題，急切地需要進行創新。

1.2 人才缺口較大

在大數據時代下，雖然大數據技術能夠替代一部分的工作，包括企業人力資源管理的部分工作，極大地解放了企業的人力資源。但這并不意味著企業對人才的需求有所下降，反而更加需要優秀的綜合人才。企業對高質量人才的需求以及就業市場供給之間的差距導致企業的人才缺口擴大，包括人力資源管理部門的人才缺口。在這樣的狀況下，人才培養需要一定的時間，企業的大數據技術又能夠解放企業的人力資源，可以運用大數據技術暫時緩解企業人才缺乏的狀況。但是在傳統的人力資源管理模式下仍然過度依賴人力工作，通常導致招聘了很多員工但是企業的工作效率不高的狀況。因此，企業的人力資源管理方式需要進行創新，以適應新的人才供需環境，充分地發揮大數據技術的作用。

1.3 缺乏人力資源管理的戰略意識

大數據技術快速的發展著，數字化產業革命也已經到來，但是仍然有相當一部分的企業人力資源管理者還沒有及時地調整自身的思想觀念，沒有對大數據技術形成系統且成熟的認知。企業的人力資源管理這仍然沿用了傳統的指導觀念去指導和規范相關地人力資源管理工作。長期工作的經驗導致人力資源管理人員形成了比較頑固的思維定式，而傳統的人力資源管理意識只會影響大數據時代背景下人力資源管理工作的開展，不利于優秀人才的管理和培養。因此，從思想方面來看，企業傳統的人力資源管理思想需要進行全方位更新，以順應大數據時代的發展。

2 大數據技術給人力資源管理工作帶來的優化效果

2.1 提高績效考核的精確性

應用大數據技術推動企業人力資源管理創新能夠有效地改變傳統的以“事”為中心的人力資源管理局面，轉向以“人”為中心的管理方式。大數據技術具有海量搜集、儲存和整理分析相關信息數據的職能。在人力資源管理工作中能夠通過運用大數據技術對員工的績效進行全面的預測、分析和比對。企業的人力資源管理部門能夠利用大數據技術對各個部門員工的工作情況、上下班考核情況、業務項目完成數量和質量等進行直觀的數字化評價，幫助人力資源管理部門更好地認識員工，精準地實施員工績效考核制度[2]。因此，企業的人力資源管理者能夠利用大數據技術得出的更加直觀的員工績效結果實施精準化的管理。

2.2 拓寬人力資源管理的信息來源

當前是一個信息大爆炸的時代，實際上無論是企業的經濟業務活動還是人力資源管理工作都處于這樣一個共同的時代背景下。大量的信息數據充斥在企業的運營管理環境中，企業能夠借助大數據技術對海量的信息數據進行篩選和采集，將有價值且有助于人力資源管理工作開展的數據信息收集起來作為人力資源管理的信息來源。因此，企業能夠通過大數據技術有效地拓寬人力資源管理的信息來源，錄用互聯網渠道實現線上聯系以及信息數據的收集，獲取到更多的能夠用于人力資源管理的數據。通過這種方式，企業的人力資源管理部門在制定人力資源管理方式時能夠參考更多的信息數據，實施更加公正、客觀和準確的人力資源管理項目。

2.3 提高企業的核心競爭力

當前時代的企業競爭表現為核心競爭力的競爭，企業的經營績效和收益水平逐漸被邊緣化，已經不能用來作為評價企業競爭力的唯一重要標準。而企業的核心競爭力實際上是企業間人才的競爭，人才成為了企業競爭力大小的重要標準。而借助大數據技術推動企業人力資源管理創新，能夠有效地釋放企業的人力資源，將一些簡單但是重復的勞動交給自動化或者智能化的信息工具，并且對釋放出來的人力資源經過有效的培養后，使其能夠成為為企業所用的優秀人才[3]。此外，在大數據背景下，企業通過培養數字化專業的運營管理人才能夠幫助企業更好地在數字化轉型中站穩腳跟，優秀的人才也能夠為企業帶來發展活力，成為企業之間競爭最重要的核心競爭力之一。

3 大數據時代企業人力資源管理創新的措施

3.1 模式創新——建立動態的人力資源管理模式

傳統的企業人力資源管理模式大多是靜態呈現，對企業員工的管理力度不強，而且一般不會因為員工的發展和市場的變化對人力資源管理工作內容進行調整。這也意味著企業在實施人力資源管理時沒有能夠跟隨員工的發展變化及時地轉變管理模式，人力資源管理的效果始終有限。因此，企業應當大力推動人力資源管理模式的創新，借助大數據技術建立起動態的人力資源管理模式，對于員工相關的單線信息以及信息碎片進行優化整合，以高效地貫徹落實人力資源管理工作[4]。企業應當根據大數據時代的發展選擇正確且適當的數據管理資源，利用搜尋整合的相關信息數據對企業員工的工作狀態、職業生涯發展規劃以及工作目標等進行全面的分析，并且根據大數據對企業人力資源管理所面臨地內部環境和外部環境的動態分析，及時地掌握人類資源管理工作面臨的問題。

在此基礎上，企業要根據大數據時代下發展起來的新業務、新業態調整人力資源管理模式，主要是推動企業人力資源管理工作從“事”管理轉變為“人”管理。企業的人力資源管理者應當密切關注員工的發展變化，觀察各部門員工在完成各自工作任務時的表現，結合企業的長期發展戰略和經營管理特色，為企業的各部門員工營造各自舒適但是又具有一定壓力的工作環境。此外，企業還要對員工進行數字化和信息化管理，將其日常狀態作為觀測數據和分析數值，在數值發生較大浮動變化時及時地給出人才培養和工作調整的策略，確保企業的良性發展。

3.2 工具創新——借助大數據技術優化人力資源管理效率

大數據時代下，企業能夠使用運行速度更高的數據計算和分析系統，能夠以更低的成本運用數據管理資源、自動化和智能化技術。當前仍然有部分企業的人力資源管理部門所用的工具是傳統的管理工具，運行速度和效率都相對較低?；诖?，企業能夠借助大數據技術對人力資源管理的工具進行創新。在企業的人力資源管理工作中，人力資源管理人員需要對員工的個人信息和履歷進行整理和分析，用員工的個人工作經驗和相關的工作成果來作為管理員工的重要參考數據。企業可以運用大數據技術的信息采集和數據處理功能建立起人力資源的數據化管理平臺，用數字化的工具對企業員工的檔案進行全面且細致的管理。

此外，企業的人力資源管理部門還應當推動管理工作的自動化和智能化水平，資金雄厚的企業可以應用人工智能技術改造傳統的人力資源管理工具，以更多好的資源投入獲得更良好的管理效果[5]。數字化轉型建設資金相對較少的中小企業可以逐步實現人力資源管理工具的創新，先嘗試應用半自動化管理工具，釋放一定的人力資源，為企業創造更大的經營績效，而后持續推動管理自動化水平的提高，最終實現人力資源管理的全面智能化。

最后，企業的人力資源管理部門還需要進一步升級優化計算機設備和系統，為人力資源管理部門的工作提供穩定的網速和運行速度更高的計算機設備，為人力資源管理營造良好工作環境。除了要提升硬件性能以外，企業的人力資源管理部門還要使用更加高效的實操管理系統，用綜合性的管理系統統籌整個企業的人力資源管理工作，有效地提升企業人力資源管理的效率和速度。

3.3 觀念創新——建立起貫穿始終的數字化思維模式

在大數據快速發展的時代背景下，沒有企業能夠脫離大數據技術的發展而獨立發展，處于這樣的環境下，企業只有主動順應大數據時代的發展，才能夠獲得可持續發展的動力。因此，企業必須要推動人力資源管理觀念創新，推動傳統的以人為主的管理觀念轉變為以大數據技術為住的數字化思維，使數字化思維能夠貫穿企業人力資源管理的始終。

首先，企業的管理人員應當起到統攬全局、統籌兼顧的作用，擯棄傳統的企業管理思維，充分地認識到企業數字化轉型的重要性，為人力資源管理部門的全面數字化和信息化工作投入更多的資源，在全企業范圍內營銷出尊重信息數據、重視大數據技術的氛圍[6]。只有這樣，企業才能夠從整體上轉變傳統的發展觀念，打破長期工作形成的定勢思維，順應大數據時代的發展而調整發展戰略，為人力資源管理部門的思想觀念創新奠定基礎。

其次，企業的人力資源管理部門應當根據企業管理觀念的數字化轉變，主動地調整總的人力資源管理觀念和細致管理項目的指導思想。因此，企業的人力資源管理人員應當主動深入學習和掌握大數據時代發展的趨勢以及新型大數據技術的實際應用，盡快地建立起數據化的人力資源管理思維。數據化的人力資源管理思維要求管理人員樹立長遠的人力資源管理目標，將管理的重點放在長期目標的實現上。

最后，人力資源管理部門需要加強對各部門員工思想觀念的教育力度，根據各個部門的具體運營管理工作對員工實施區別化的思想觀念教育。人力資源管理部門要通過思想教育和指導的方式讓各部門員工意識到大數據技術和數據資源的重要性以及價值，打破以往的人力依賴，幫助各部門員工更快更契合地適應大數據時代的工作模式，以更加科學的思想觀念指導企業人力資源管理工作，提高人力資源管理工作的科學性。

3.4 制度創新——完善精準化的考核評價和激勵制度

在大數據時代提高企業人力資源管理效率和質量還有一個非常重要的基礎性創新內容，即企業人力資源管理制度的創新。企業的人力資源管理工作是一項比較繁雜的工作，所涉及的規章制度也相對較為復雜，其中員工的評價考核制度以及激勵制度具有較大的創新改革空間。因此，企業可以借助大數據技術建立起精準化的員工考核評價和激勵制度，以精準考核和定位員工實施激勵機制來提高促進企業人才資源的優化配置，激發員工的工作積極性，充分發揮各個員工的價值[7]。在對員工實施考核評價時，企業可以借助互聯網建立起覆蓋全部員工的大數據網，廣泛且準確的采集員工的績效信息、日常工作狀況和考勤數據，以更加科學公平的方式對企業員工進行考核評價。并且在數據化的考核評價基礎上完善激勵制度，對績效表現良好的員工實施相應的獎勵，而對于日常工作表現不盡人意的員工實施一定的懲罰，拉開二者的差距，保障企業員工薪資分配的公平性。在完善考核評價和激勵制度時，企業還需要秉持按勞分配的原則，鼓勵多勞多得的行為，并且利用大數據技術的數據采集和分析比對功能明確得出多勞者名單，對企業各類員工實施精準有效的管理。

3.5 人才創新——推動企業招聘和人才培養的信息化

人力資源管理部門的重要工作任務是人才的招聘和培養，為企業培養一支現代化的人才結構，優化企業的人才結構，提高企業人才的整體質量。因此，企業應當立足于大數據時代大力推動企業人才招聘和培養工作的信息化，利用大數據技術的優勢提高人才招聘和培養的效率。在人才招聘時，人力資源管理人員面對海量的招聘簡歷和人才信息通常會眼花繚亂，難以在短時間迅速篩選和獲得高質量的簡歷信息。因此，企業應當建立起自動篩選簡歷的系統，通過設置招聘標準，自動地將不符合企業人才招聘標準的簡歷刷下去，將符合標準的簡歷投入下一輪的篩選。

在人才培養上，企業的人力資源管理部門應當利用大數據技術對各個人才所擅長的專業領域、所處的職能崗位以及員工與崗位之間的匹配度進行全面的分析，先利用大數據技術的資源配置功能將人才調到適合的崗位上，以保證企業的各個員工能夠充分的發揮其專業能力，為企業創造價值[8]。此外，人力資源管理部門還可以用大數據技術所獲取的員工基本信息了解到員工的不足之處，并且對不同部門的員工實施差異化的培養，將有限的培養資源合理地分配到各個員工頭上，以最大程度上提高人才培養的效率。

4 結束語

在當前這個信息時代，企業發展的當務之急就是進行數字化轉型升級，在現代化轉型升級完成后還需要廣泛地應用數字化技術更新企業的人力資源管理方式，使企業能夠通過高質量的信息數據和高效運行的數據工具對企業的人員進行精準化管理。而企業開展數字化轉型則能夠有效地提高企業的經營管理績效，在市場上占據較大的市場份額。企業通過創新的人力資源管理模式能夠對人才實施更加精準有效的管理和培養，使企業的核心競爭力穩步提升?？傊?，企業應當順應大數據時代的發展，全面且深入地了解大數據技術，主動應用相關的數字化技術，推動企業傳統人力資源管理的全方位創新，以為企業長期發展謀求內生的動力。

參考文獻

[1] 張英英.大數據時代企業人力資源管理變革的思考[J].企業科技與發展，2020（04）：152-153.

[2] 屠曉.大數據時代企業人力資源管理創新思考[J].市場周刊·理論版，2020，（23）：0162-0162.

[3] 常愛娣.大數據時代企業人力資源管理創新思考[J].卷宗，2021，（5）：271.

[4] 吳盛.大數據背景下的人力資源管理創新策略[J].新商務周刊，2020，（4）：167.

[5] 趙傳棟.大數據時代企業人力資源管理創新反思[J].首席財務官，2020，（23）：169，171.