高質量發展背景下教師隊伍建設思考與策略
——以南京城市職業學院為例

李 京，姚登旺，鄭水祥

（南京城市職業學院，江蘇 南京 211200）

2021年，習近平總書記在中央全面深化改革委員會第二十三次會議時提出要“加快推進高等教育高質量發展”[1]。高校要深入學習貫徹習近平總書記重要講話精神，落實高等教育高質量發展要求。2021年教育部等六部門印發《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》，明確提出要加強新時代高校教師隊伍建設改革[2]?！渡罨聲r代教育評價改革實施方案》中也明確提出堅持把師德師風作為第一標準，突出教育教學實績、強化一線學生工作、改進高校教師科研評價、推進人才稱號回歸學術性與榮譽性[3-4]。高職院校要順應高質量發展考核任務要求，結合新時代教育改革建設目標，及時發現教師隊伍建設中的不足與缺陷，整合教師需求與意見，制定解決辦法，不斷完善教師隊伍建設。

一、國內高校教師隊伍建設研究現狀

新時代背景下，國內高校教師隊伍建設發展相關研究漸成熱點。截至2022年10月1日，以“高校教師隊伍建設”為主題在CNKI中進行搜索，共計檢索出結果4929條，其中學術期刊論文4030篇，學位論文228篇，會議論文58篇，報紙37篇，圖書3本，學術輯刊11卷，特色期刊論文562篇。2010年以來發表的相關研究成果數量為3097篇，占總庫相關研究成果數量的62.8%，國內學者在該領域學術成果上的研究視角也呈現多元化。

綜合來看，目前國內對我國高校教師隊伍建設的相關研究主題主要集中在“現狀”與“策略”兩方面。在研究背景上，基于“高質量發展”主題的相關學術成果較少；在研究方法上，大多是基于相關文獻閱讀、背景調查進行定性分析；在研究視角上，國內相關文獻采用的視角較為宏觀，在高職院校領域的相關調研分析較少；在建設策略上，文獻的總體思路相似，與本校實際相結合的較少。

二、調研分析與結果

本文以南京城市職業學院為例，從教師視角出發，基于新時代教育評價改革理念，從“師德師風”“教育教學”“學生工作”“科研成果”“榮譽追求”5個維度對高職院校教師現狀進行自評調查；同時從學校視角，基于2019年以來江蘇省對全省高校高質量發展工作開展的年度考核相關指標與結果，總結當前教師隊伍建設存在問題，提出相應改進策略。

（一）問卷設計與指標選取

結合新時代背景下教育評價改革相關制度理念，問卷內容主要從師德師風、教育教學、學生工作、學術科研、榮譽追求5個維度展開，每個維度涵蓋5個評測指標，分別對應1道題。評價指標及指標解釋如表1所示。

表1 教師個人評價維度、指標設置及解釋

從5個主要維度展開，結合新時代背景，依照“全面性、可行性、可分析性”等原則，構建了25個評價指標[5-11]。每個指標分別設計1道問卷題目，題目采用Likert5級量表，選項中的“1”至“5”分別代表“非常不符合”至“非常符合”。以上25個評價指標的設置均為正向指標，即在問卷中的提問方式均為正向問法，題目選擇的量表得分越高表示該項指標正向效能越大。

在上述問卷基礎上，結合學校高質量發展建設實際情況，設計了5個問題，如表2所示，旨在調研教師隊伍對高質量考核的認知度、參與度。具體指標設置方法和效能意義與表1相同。

表2 教師與高質量發展工作調查

（二）問卷樣本及檢驗

選取南京城市職業學院專任教師作為調研對象，將表1與表2的評價指標制作成相應量表題目上傳至問卷星，以線上問卷形式發放給教師進行填寫。問卷以匿名方式提交，以保證問卷信息的客觀、真實。

本次調查共計收到152份問卷結果，經對照篩查后152份問卷均有效。采用SPSS對問卷結果分維度采用Cronbach's alpha進行信度檢驗。一般認為克朗巴哈系數大于等于0.7即具有良好的信度。如表3所示，分維度信度檢驗下，各維度Cronbach's alpha均在0.7以上，表明本次研究所選樣本數據信度較高。

表3 量表信度檢驗結果

對問卷樣本量表題總體數據進行探索性因子分析，KMO檢驗結果顯示，KMO值為0.932，同時，Bartlett球形檢驗結果顯示，顯著性P值為0.000，呈現顯著性，拒絕原假設，各變量間具有相關性，因子分析有效，程度為適合。各項指標因子荷載系數及共同度符合標準，因子的對應關系與預期相符，問卷結構具有較好的效度。

（三）問卷調研結果

問卷量表數據結果統計如表4所示，對5個維度的指標量表分數取均值，從高到低分別是W1（師德師風）、W3（學生工作）、W2（教育教學）、W5（榮譽追求）與W4（學術科研）。W1與W3在得分均值上超過4，說明從教師視角來看，學校教師隊伍的師德師風建設及學生工作建設總體情況較好。W2與W5的均值得分分別為3.77、3.23，表示學校在教育教學方面擁有較為良好的水平，但仍有提升改善的空間。W4得分僅有2.23，體現了學校的學術科研工作建設處于較低水平，有較大改善與提升空間。從指標均值得分來看，排名前5的指標分別是X1、X3、X2、X13、X10，分值都在4.50及以上，表明學校教師擁有較好的遵法守法意識與職業道德素養，在對待學生工作上能做到以德育為先、注重教學細節。排名后5的指標分別是X17、X16、X21、X20和X23，指標量表得分數值都在3以下，說明學校在學術科研方面建設力度較為薄弱，學術成果質量低、科研成果產出量較少，教師的學術科研積極性與主動性較弱，在教師榮譽晉升體系上，教師晉升路徑狹窄、難度大，參與榮譽的相關活動積極性也較弱。

表4 教師個人評價量表結果得分分析

（續表4）

根據表2的教師與高質量發展工作相關問卷結果統計，教師對高質量發展建設現狀和考核任務（Y1）得分為4.11分，對高質量考核的參與積極性（Y2）為4.26分，所取得的成效（Y3）為3.91分，個人（Y4）和團體（Y5）對高質量考核適應程度得分分別為4.18分和4.06分。整體來看，教師對學校高質量發展的各項工作及考核要求有一定的認識，參與較積極，但取得的成效尚待提高。

如表5所示，對多選題的結果進行匯總分析。多選分析基于卡方擬合優度檢驗來分析多選題各選項是否存在顯著性差異，其中P值為0.000，意味著各項的選擇比例差異較大，有顯著性差異?！疤岣邔W生工作能力”“完善學術科研體系”“優化榮譽激勵體系”的響應率分別為20.0%、34.5%、29.8%，在比例上都超過20%，意味著基于教師視角，學校在這三個方面的發展建設存在著完善與改進的空間。

表5 多重響應頻率分析

在回收的問卷中，主觀填空題答題人數為62人，經過篩選剔除不相關的內容后，剩余55人，經匯總統計，將相關內容詞語分類統一，結果如表6所示。

表6 關鍵詞整理匯總

對表6中匯總的主要問題進行數量分類計算，根據主要問題的頻次制作成可視化詞云圖，結果如圖1所示。在教師填寫的教師隊伍建設具體問題中，主要反映了兩方面問題：一是在教師榮譽晉升體系中職稱評定難度大、教師穩定性較差，二是在學術科研上科研環境差、課題申報難度高以及科研激勵較少。此外也有體現教師教學能力薄弱、晉升動力不足等問題。

圖1 關鍵詞云圖

（四）高質量考核結果分析

2019年，江蘇省省委考核辦、教育廳等四部門發布《江蘇省地方普通高校綜合考核實施辦法》，對全省高校高質量發展進行考核。2019年至今，南京城市職業學院已連續3年順利完成高質量發展考核工作，考核得分呈逐年上升趨勢。

通過對學校2019-2021年高質量發展考核指標數據關聯度、項目考核類別及得分情況進行對比，3年合計后指標總分為300分，南京城市職業學院得分233，得分率為77.7%。相關指標得分情況如表7所示。

表7 南京城市職業學院高質量發展考核指標數據對比（2019-2021 年）

（續表7）

考核指標中與教師關聯度較高的項目類別共計12項，分別為職業創新能力、現代職教體系、專業建設、課程與教材建設、教學能力、教學成果獎、教師隊伍、科技文化服務、提質培優行動、人才培養滿意度、產教融合及綜合項目。將各年度綜合對比后，得出各指標得分率由低到高依次為：教學成果獎10.0%、專業建設50.0%、課程與教材建設58.8%、現代職教體系61.5%、產教融合63.9%、科技文化服務68.4%、教學能力71.7%、教師隊伍75.0%、提質培優80.0%、職業創新能力87.0%、人才培養滿意度87.5%、綜合項目95.0%。以教學成果獎、專業建設、課程與教材建設、科技文化服務、產教融合等為代表的項目，能直接反映出學校教師整體水平與高質量考核要求的差距，提示應在教學與科研兩大方面加強教師隊伍建設。

三、高質量發展背景下教師隊伍建設存在的問題

結合教師自評問卷調查結果和高質量發展考核結果分析，南京城市職業學院教師隊伍存在的主要問題歸納如下：

（一）學術科研體系

1.科研能力較弱

近年來，學校教師隊伍趨向年輕化，新進教師的知識能力和研究深度加強；部分教師沒有經過專門的科研訓練，科研基礎能力較弱，在遴選課題、搜集資料和如何開展研究等方面還不熟練。同時學?？蒲嘘犖橹腥狈歉膳c學術帶頭人，導致教師隊伍整體的科研能力欠缺[12]。

2.科研環境有待改善

學校的科研經費較少，學校極少承擔國家級高經費科研項目,一般承擔橫向項目和縱向項目為主[13]。此外，學校在科研資源軟硬件配置上有限，資金大多用于教學、實訓等基礎性建設，在科研工作室以及科研專業性設備上投入的經費較少。

3.科研主動性不強

教師的教學任務繁重，既承擔基礎課程教學，還承擔培訓實訓任務、實踐類比賽競賽指導等活動。青年教師在步入工作崗位后，需要投入大量時間進行課程設計與研究，很少能抽出時間與精力去鍛煉、提升自身的科研綜合能力素質與科研創新能力，以致在科研工作上缺乏積極性與主動性。

（二）教育教學能力

1.教學本領不夠扎實

學校的教師隊伍逐漸趨向年輕化。青年教師雖然在學歷上已經達到較高層次，但大多缺乏師范院校的正規教學訓練，在教學理論、教學方法、教學經驗等方面都較為匱乏。他們欠缺針對高職學生特點的教學方法以及課堂把控能力，教學效果不理想，較難得到學生的認可。在課堂上，缺乏經驗的青年教師教學在教學組織、師生互動、因材施教等方面都把控不好，缺乏特色與亮點，更談不上創新[14]。

2.教師缺乏系統培訓

近年來，學校教師培訓的數量與成效取得了進步，但仍存在著一些問題。首先是培訓規劃與認證不健全，在培訓任務上僅僅是局限于完成任務。其次，在培訓內容與形式上，大多以理論性線上課程為主，培訓實用性不強，實踐操練和互動體驗不足，參訓教師的規?；c個性化、差異化矛盾仍很突出，培訓結果認證機制尚未建立，未能很好調動參訓教師積極性[15]。

（三）教師隊伍結構

1.師資數量與結構不達標

近年來，學校加大教師招聘和高層次人才引進力度，數量與結構均得到改善，但師資配比與上級要求仍存在差距。例如，2022年高職狀態數據采集平臺的生師比為18.41，未達到教育部要求的標準18。四類教師中，沒有做到校內專任教師、校外兼職教師比例高，校內兼課教師、校外兼課教師比例低的要求。產業教授、企業導師在教師隊伍中占比不高。

2.高層次人才占比極低

高質量發展考核指標中重點提出的如“萬人計劃”教學名師、“國家級技能大師工作室”領銜人、全國技術能手、江蘇省“333 工程”培養對象、高?！扒嗨{工程”學術帶頭人、國家和省級職業教育教師教學創新團隊、全國高校黃大年式團隊等高層次人才與優秀教學團隊在學校師資隊伍中占比極低。

四、教師隊伍建設策略

（一）加強學術科研制度建設

學校的科研基礎相對薄弱，科研能力與水平的提升不可能一蹴而就，需要全校共同努力，創造良好的科學研究環境，使教師能夠主動從事科學研究，擁有做科研的能力與主動性，從而推動和提高學校的整體科學研究水平[12]。

1.加強科研平臺和團隊建設

學校應針對性、系統性地選擇基礎條件好、創新意識強、學術水平能力較好的中青年教師進行重點培訓培養，組建跨學院、跨專業的研究創新團隊，形成團隊研究合力。建立健全團隊培養機制，充分發揮新老教師的幫扶結對作用，在科研方向的選題、科研方法、論文撰寫、項目申報等方面發揮“傳、幫、帶”作用。

在資金方面，學校要加大科研資金投入力度，努力改善現有科研基礎條件，盡可能滿足教師對科研工作的需求。加大對教師的科研指導，邀請科學研究領域的高級教師以及相關學術領域造詣較高的校內外專家進行專題講座，為教師提供更多的學術交流和培訓機會。

2.激發科研創新活力

要有效增強科研意識，提升科研地位。正確樹立科研工作的價值觀念，提升教師對科研的參與度和貢獻率。制定適合院校自身發展實際的科研政策和體制機制，用好政策，營造良好的科研氛圍。探索建立教學工作量與科研工作量的融通機制，實現不同工作量之間的互通互用，充分調動教師的科研積極性與創新活力。

（二）強化教育教學能力

1.提高教師培訓成效

要進一步了解教師的實際需求，除了普適的培訓外，拓展個性化與專業化的培訓內容，并不斷更新，將前沿的教學理念、先進的教學模式以及最新的信息化技術融入培訓，進一步優化教師培訓體系，創新培訓模式。加強教師發展中心建設，支持教師教學進修、繼續教育、出國深造等，全方位提供教師綜合素質培訓提升的平臺，以此提高教師教學能力和教學積極性[15]。

2.建立青年導師制度

加強青年教師培養，實行青年教師導師制度，使青年教師盡快適應和熟悉高等教育的教學與科研規律，提高青年教師教學水平和科研能力，加快其成長步伐，從校內外遴選學術造詣高、教學科研經驗豐富、具備高級職稱，近五年內主持并完成過省級及以上科研或教改項目，特別是校外專家、教授、學者、行業專家等擔任青年教師的導師，充分發揮他們的“傳、幫、帶”作用，使青年教師盡快達到學校教育教學和科研工作的要求。

3.強化校內專任教師到企業頂崗實踐

組織教師企業頂崗實踐，了解企業的生產組織方式、工藝流程、產業發展趨勢等基本情況，熟悉企業相關崗位職責、操作規范、技能要求、用人標準、管理制度、企業文化等，學習所教專業在生產實踐中應用的新知識、新技術、新工藝、新材料、新設備、新標準等。鼓勵探索教師企業實踐的多種實現形式，包括到企業考察觀摩、接受企業組織的技能培訓、在企業的生產和管理崗位兼職或任職、參與企業產品研發和技術創新等。

（三）構建合理的教師隊伍結構

1.優化教師隊伍機構

拓寬教師招聘渠道，向社會、行業企業，重點招聘實踐經驗豐富的專業課教師，拓寬高層次人才引進渠道，加強企業和學校之間的深度合作，共同參與教師隊伍建設，培養一批專業帶頭人和職教名師；以專業群為基礎，對學校教師隊伍進行優化配置、整合重組。發揮專業群的集聚效應，整合原有優勢、特色專業教師資源，成立由不同專業、不同學歷以及不同知識能力水平教師組成的教師創新團隊，打造教科研共同體，建立健全教師團隊發展的制度體系，培養種子選手，實行淘汰機制。

2.著力增加高層次教師數量

通過內培外引的形式，增加高層次教師數量，引領教師隊伍水平提升。對內緊密結合高質量發展要求，制訂高層次人才培養規劃，選拔德才兼備、具有發展潛力的優秀中青年教師進行多種形式的培養；對外構建多元化的人才引進格局，實現人才引進的結構多元、學源多元、技能與素質多元、類別多元，著重引進高水平專業群、特色專業、與新型產業相適應專業的領軍型人才，柔性引進行業企業專家型人才，強化管理，優化服務，創造良好的用人留人環境。