“雙高計劃”背景下高職院校師資隊伍建設研究

楊璐

（廣州番禺職業技術學院，廣東 廣州 511483）

人才是學校發展的核心競爭力，人才優勢決定發展優勢。2019 年4 月，教育部財政部聯合印發《關于實施中國特色高水平高職學校和專業建設計劃的意見》，旨在集中力量建設一批引領改革、支撐發展、中國特色、世界水平的高職學校和專業群（簡稱“雙高計劃”），明確將打造數量充足、專兼結合、結構合理的高水平雙師隊伍列為推進職業教育發展的十大任務之一[1]。

師資隊伍的質量直接關系著教育的質量，從而影響學生的培養和未來發展。探討高職院校師資隊伍建設的現狀和策略既是踐行“雙高計劃”的基本要求，也對高校提高人才培養質量和增強學校綜合競爭力具有重大的理論和實踐指導意義。

一、高職院校師資隊伍建設現狀與歸因

隨著“雙高計劃”的不斷推進，各地高職院校越來越認識到師資隊伍的重要性并不斷加強建設。近年來，我國高職院校的師資隊伍在數量和質量上都有了明顯進步，但是與當前改革發展戰略的要求相比，仍然存在許多不相適應的地方。

（一）高層次人才數量不足

作為“雙高計劃”的主要建設者，高層次人才是高水平師資隊伍建設的關鍵。所謂高層次人才，其實是一個相對概念，對于不同級別、不同類型的單位，其所指的范圍也不盡相同[2]。不同于本科院校將高層次人才主要定義為院士、長江學者等高精尖人才，高職院校由于其自身獨特的辦學目標和特點，更多地將高層次人才定義為博士以及能工巧匠和技術能手等技能型“師傅”兩大類。國務院《關于加快發展現代職業教育的決定》（國發〔2014〕19 號）文件在“建設‘雙師型’教師隊伍”要點中要求：“加強職業教育科研教研隊伍建設，提高科研能力和教學研究水平”[3]。而博士是提高科研能力水平的主力軍，更是學術職業后備人才建設的關鍵[4]。教育部在《本科層次職業教育專業設置管理辦法（試行）》文件中亦明確指出，設置本科層次職業教育的專業需具有博士研究生學位專任教師比例不低于15%。因此近年來，博士也成為各高職院校爭相搶奪的“香餑餑”[5]。

高職院校師資隊伍中，高層次人才在學校建設各方面都起著決定性作用，對于引領優秀團隊組建、人才培養、專業群建設、效益創造等眾多方面都極其重要。但由于我國職業教育起步相對較晚，且很多高職院校都是由中專合并或升級而成，整體而言，師資隊伍在學歷、職稱、能力等方面都還較低，大部分高職院校專任教師中博士學位占比都與本科層次職業教育的要求存在較大差距，高技能型人才也十分緊缺。例如，國家雙高校廣東省某高職院校官網顯示，現有教職工900 多人，其中具有博士研究生學位的專任教師數以及省級以上名師專家各僅100 余人，高層次人才在總量上的不足不能滿足學校教育發展需求。

（二）引才方式單一

目前，絕大多數高職院校人才引進都是通過公開招聘的方式全職引進，但是高校在薪酬待遇方面相比于企業的薪酬待遇競爭力較弱，加上招聘人才政策宣傳不到位，而高層次人才又是各大高校爭搶的稀缺資源，因此很難招到理論知識和實踐經驗同時具備的人才。此外，根據教育部《關于進一步加強和規范高校人才引進工作的若干意見》和各省相關政策文件要求，不鼓勵從國家中西部、東北地區高校挖搶人才以及省內高校之間互相挖人，因此引才資源有限，成功率不高。

（三）人才結構不合理

由于職業教育的自身特點，大多數高職院校師資隊伍整體偏重教學，科研方面相對比較薄弱，科研成果不夠突出，缺乏高水平的科研人才?？v觀我國各地高職院校發展狀況，在教學名師、教學團隊、名師工作室、教學能力比賽等以教學為主的項目方面業績都比較突出，與之相反，在國家、省自然科學基金、科技創新人才等科研方面成果與本科院校的差距還頗大。教學型人才與科研型人才比例嚴重失衡。

此外，人才斷層明顯，梯隊建設未形成，高層次人才隊伍老化明顯，多集中在60 后人員，80 后中青年人才在學歷晉升、教學科研成果等方面不夠凸顯。受招聘條件年齡限制，當前高職院校新招聘的教師大多數都是青年教師，教學經驗不足、科研成果積累不夠，而教學科研能力相對較強的35 周歲以上人員因超齡無法通過公開招聘的方式進入高職院校任教。人才質量不均衡和年齡結構不合理都極大地影響了高職院校師資隊伍建設效果。

（四）“雙師型”教師比例偏低

高職院校教育的主要目的是培養技能型專業技術人才，這就要求教師不僅需要掌握扎實的理論基礎知識，還需要具備豐富的實踐操作能力。但是，高職院校引進的大部分教師都是碩士畢業后通過招聘直接到校工作，理論知識豐富但是缺乏企業一線工作經歷；有的高校也會從企業引進一批產業精英，這部分人具有豐富的實操經驗，但是理論知識不足，教學培養效果也不佳。

按照“雙高計劃”建設要求，當前大多高職院校也注重加強“雙師型”教師培養和認定，但是部分院校對“雙師型”教師的認定條件比較寬松，培訓不到位，這就導致很多教師表面上看似符合了“雙師型”教師標準，但實際上只是具備了校內理論知識教學能力和簡單的通用型實踐操作能力[6]。雖然很多高職院校都有規定教師要到企業實踐并制定了相關制度和管理辦法，但是有的合作企業也只是象征性地給實踐教師分派一些任務，加上實踐周期較短，教師很難真正完全地掌握實踐技能，與企業一線實踐操作人員還存在著很大差距[7]。由此可見，高職院校的“雙師型”教師比例整體還是偏低，不利于高職教育的可持續發展。

（五）人事改革滯后

受限于傳統的人才管理模式，部分高職院校人事改革工作相對滯后，創新性不夠，在人才培育、考核評價、激勵等方面機制不完善，不能充分調動人才積極性；加上高職院校普遍重教學輕科研，對于新引進人才也無法提供很好的科研平臺供他們發展，導致人才極易流失，無法激發學校發展活力。

二、高職院校師資隊伍建設策略

（一）加強頂層設計，做好發展規劃

高職院校應制定師資隊伍建設發展規劃?！半p高計劃”是一個長期的發展規劃，自2019 年開始第一輪建設，以每五年為一個支持周期，直至2035 年建成一批具有中國特色、達到國際先進水平的高職學校和專業群。高職院校應基于“雙高計劃”建設任務，從培養技能型專業人才的辦學特點出發，堅持長期計劃與年度計劃相結合的原則，制定符合學校實際情況的師資隊伍發展規劃。規劃的制定要覆蓋學校的發展目標，與學校的發展方向保持一致，并要具有針對性，主要改進現有不足，更好地提升現有師資隊伍建設質量。

（二）暢通引才渠道，擴充高層次人才數量

高職院校應成立高層次人才引進工作領導小組，負責高層次人才引進工作的目標制定以及具體組織實施，并建立集中資源、多方協作的二級工作機制，切實提高學校專任教師中高層次人才的占比。例如：為高層次人才開設引進綠色通道，第一時間受理高層次人才報名材料，定期召開人才引進工作領導專題會議研究，實行一人一事一議，隨時受理，限時辦結；在各二級職能部門安排服務專員，明確服務內容、辦事程序，按照有關規定為引進人才提供便捷、高效的服務，確保人才不僅能夠“引進來”，還能夠“留得住”。

（三）靈活引才，拓寬引進方式

高職院校應跳出固有的全職聘用模式，靈活采取“全職引進”和“柔性引進”相結合的方式吸納人才。一方面通過公開招聘的形式繼續大力引進博士等優秀高層次人才到校；另一方面，在不改變人才與當前所在單位人事關系的前提下，采取“柔性引進”的方式積極聘請國內外優秀專家、行業企業精英、具備絕招絕技并在培養徒弟傳授技術方面具有突出貢獻的技術能手或專家學者，通過技能大師工作室建設、校企合作導師、兼職教師、客座教授等靈活的方式來校開展工作，實現人才資源共享?！叭嵝砸M”的方式既能拓寬人才引進渠道，改善人才引進機制，還能充分發揮國內外高技能人才在學校管理、教育教學、科學研究、人才培養、社會服務等方面的示范引領作用，進而推進高職院校學校建設。高職院?？赏ㄟ^簽訂聘用協議、明確崗位職責、完善聘期考核等形式規范“柔性引進”人才管理，做好雙方利益保障，從而打造一支專兼結合、優勢互補的高質量師資隊伍。

此外，招聘方式除在上級人社部門網站、學校官網、官微等渠道發布招聘公告外，高職院校應積極參加政府部門舉辦的高層次人才招聘會，聯系精英人才招聘主流網站做好宣傳，增強招聘成效。同時，廣泛發動學校各二級學院院長、各專業領軍人才等，利用自身在學術圈的人脈資源，擴大學校引才政策和公告的宣傳輻射面。還可以組織校內各專業專家成立招聘工作小組，到省外開展專項招聘會，實施精準招聘，提高招聘效率。

（四）優化人才結構，促進可持續發展

高職院校應著眼當前，放眼未來15～20 年，以10 年為一代，系統設計和打造跨代跨界疊加的高層次人才團隊。一是用好國家人事政策紅利，可以通過出臺高級專家返聘管理辦法等方式，延長“60 后”高層次人才退休年齡，做好“傳幫帶”工作；二是大力引進“70 后”急需專業人才，全方位提升教學、科研、社會服務能力，實現領軍型人才的接續發展；三是大力挖掘“80 后”中有培養潛力的人才，在在職博士學位攻讀或國內外訪學進修等方面給予鼓勵性政策支持，助力其快速成長；四是加快對“90 后”新進博士的培養步伐，利用博士工作站或博士后創新實踐基地等平臺，設立博士專項，給予經費支持，為學校的可持續性發展提供人才支撐。

（五）加強“雙師型”教師隊伍建設

高職院校首先要細化“雙師型”教師認定準則，堅持多元化、分層次的標準?！半p師型”教師可以細分為初級、中級、高級三個層次，制定分層次的認定標準，實施分類管理，有利于教師的個性化發展。其次，高職院校應完善“雙師型”教師培訓內容，對專任教師實施全員輪訓，在完成好教學任務的基礎上，安排專任教師到合作企業或者實訓基地進行為期三到六個月的崗位實訓，參與到企業一線生產、研發、管理過程中，切實提高教師的實踐教學能力。高職院校還應鼓勵教師積極參加國內兄弟院校的培訓項目和國外訪學項目，或邀請企業行業專家到校開展講座，拓寬教師視野，提高個人業務水平。最后，高職院校應利用好國家對“雙師型”教師傾斜這一政策紅利，加大“雙師型”教師建設資金投入力度，積極與企業合作構建教師實訓基地，改善基地環境，提高教師“雙師”水平[8]。

（六）深化人事改革,推進惠師政策

高職院校應按照“雙高計劃”建設的任務要求及國家深化教育評價改革的導向，針對人事師資管理工作中存在的問題和不足，全面體系化的大力開展人事制度改革工作，構建持續提升高層次人才隊伍建設水平的制度基礎。

一是創新評價機制，完善由“年度績效考核（一年）、聘期考核（三年）、職稱評價考核（五年）”構成的教師考核評價體系，全面破除五唯不良傾向，體現重實績、重貢獻的評價導向。實施以業績為導向的考核辦法，使得教師的工作內容得到全面評價、教師的教書育人主責主業得到全面彰顯，激發教師創新活力，讓人才盡展其才。在職稱評聘、項目申報、平臺搭建等方面給予高層次人才充分保障和傾斜，增強學校對高層次人才的吸引力。

二是深入推進“人才強?！睉鹇?，加快人才隊伍建設，完善重點突出、層次分明、銜接緊密、持續發展的人才隊伍培育體系。構建“人才金字塔”，對標市、省、國家人才項目，制定對應的人才培育、教學名師、教學團隊、工作室等校級實施管理辦法，從制度、經費上助力人才培養，為國家省市人才選拔做好“蓄水池”工程。

三是以“雙高計劃”為契機，加大人才引進預算投入，提高引才待遇，減少人才流失。高職院?？赏ㄟ^對引進的高層次人才配備安家費（生活補貼、科研啟動費等），協助申報國家省市人才綠卡，解決高層次人才配偶就業、子女入學、住房保障等方式，完善高層次人才保障機制，確保新引進高層次人才能夠毫無后顧之憂的全身心投入學校建設事業當中。例如：有的高職院校在急需專業人才招聘公告中明確列出，高層次人才可根據受聘類別，享受額度不等的科研啟動費（或安家費）和申請周轉性教師住房，這都對吸納高層次人才起到了很好的激勵作用。

三、結束語

打造高水平雙師隊伍是“雙高計劃”建設的主要任務之一，高職院校師資隊伍建設的提升不僅能助推高水平團隊及專業群建設，還能有效增強院校的社會服務能力[9]。各地高職院校通過一系列舉措，在師資隊伍建設方面都取得了較好效果，師資水平有明顯提高。同時，也必須認識到，當前高職院校的師資隊伍建設水平與“雙高計劃”建設任務要求仍然還有一定差距，高職院校和教師個人都應繼續努力，不斷提高綜合實力。