基于大數據的企業人力資源績效管理創新研究

蔣偉權

廣東培正學院管理學院，廣東 廣州 510830

大數據和網絡技術相伴相生，網絡技術的發展促進了大數據技術在社會各領域的運用。大數據時代下，以往的人力資源績效管理方法和模式已然發生巨大變化，企業可以通過數據分析進行人力資源績效管理，不再僅憑人資主管的主觀意識進行績效評判。人資績效管理能夠有效激發企業員工工作的主動性與積極性，提高企業經濟效益。在大數據時代，深化人資績效管理和客觀數據分析融合，創新人資績效管理方法和模式，是適應時代發展浪潮、推動企業良性發展的必由之路。

一、大數據及人力資源行業發展背景

“大數據”需要不斷更新處理模式，才能具有更強的決策力、洞察發現力和流程優化能力，適應海量、高增長率和多樣化的信息資產。大數據所具備的戰略價值并非局限在信息數據規模是否龐大，而是信息數據處理的專業化及有效性。換句話說，大數據領域數據加工和處理能力高低是其獲利的重點所在，通過加工與處理，確保信息數據不斷增值?；诩夹g層面而言，大數據和云計算不可割裂，主要源自大數據技術需要依托分布式架構進行高效率的數據處理，其鮮明優勢體現在可以針對大量數據信息進行深度挖掘。

企業內部人力資源績效管理主要包括反饋、計劃、評價考核與執行四個環節，是良性循環的管理過程。人資績效管理需要企業全體員工積極參加，按照企業具體運營動向持續優化管理舉措，實現加強企業競爭力的根本目的。2014 年我國首次將大數據納入政府工作報告當中，并于2015 年提出應用大數據技術強化對市場主體的監督與服務意見，把大數據真正上升至國家戰略高度。2018 年，國家要推進企業云計算技術應用和發展，根本目的在于改善企業內部云環境，讓其能夠在企業生產、管理及運營過程中實現全面普及。2021 年，我國大數據產業規模增加到1.3 萬億元，復合增長率超過30%，大數據相關專利受理總數占全球50%。

二、基于大數據的企業人力資源績效管理創新必要性

（一）統籌企業人力資源的大量信息數據

將信息網絡鋪設在人力資源管理機制當中，為企業方面深入了解內部與外部環境，掌握人資管理相關信息數據提供了便利，借助數據資源挖掘，明確績效管理著眼點和突破口，從而推動企業內部人資績效管理整體質量和效率有效提升。比如，企業借助員工入職時間相關數據的分析，掌握新老員工占比情況，明確老員工流失率逐年提升的現狀，并以此為基準，探索調動新員工熱情與積極性、保障企業工作隊伍長久穩定的績效管理策略。

（二）強化人資績效管理全面性與人性化特征

大數據呈現在企業生產和運營的諸多方面，是企業管理層了解員工日常工作態度和表現的有效映照。借助大數據技術，企業內部人資績效管理能夠更為細致與全面，使得績效考核工作能夠有據可依。比如，企業在以員工辦公降耗為核心目標開展的績效管理工作過程中，以各個部門為基準統籌企業辦公耗材相關信息數據，從部門和個體兩個視角為著眼點規劃并制定績效管理規則。同時，按照辦公降耗空間合理調整人資績效管理內容，從而激發各部門與個體辦公降耗的自覺性與積極性，借助績效管理完成企業綠色降耗管理及運營任務。

（三）保障人力資源績效管理工作公正性

企業內部人力資源績效管理工作的公正性和公平性，既促進企業健康可持續發展，又提升了企業內部員工群體工作的主動性與積極性，加強員工的職業歸屬感。大數據環境下，企業人資績效管理切實打破了以往的人資績效管理模式和方法，促使企業內部績效管理工作也愈發趨向合理化及科學化方向發展，并有效提升了員工的工作熱情，呈現出企業人性化管理特色，切實加強了企業競爭力。

三、企業人力資源績效管理存在的問題

（一）人資績效管理不合理

一方面，傳統企業內部員工考核普遍由有關部門工作者承擔，主要負責開展員工考核工作的成員并非綜合型人才，且對于數據分析和評估的專業能力也有所不足，難以對企業各部門員工進行公正且客觀的評價和分析。另一方面，多數企業在人力資源績效管理工作方面往往浮于形式，各部門僅僅會在各季度末或年底面向員工群體展開該階段的工作表現考核。企業領導層對于考核最終結果也不夠重視，并未制定完善且嚴格的獎懲機制，導致企業人資績效管理工作未充分發揮應有作用。

（二）人資績效管理模式發展滯后

企業內部人力資源管理部門普遍是閉門造車，并未和外界進行深入交流和聯系，且沒有吸取其他企業前沿管理經驗，依舊采取傳統陳舊的人資績效管理模式，管理模式較為落后。在網絡技術迅速發展的當下，企業難以及時順應新時期社會發展要求，難以借助大數據技術推進人資績效管理變革。以往的人資績效管理模式也逐漸突現其滯后性，已經不能順應現階段企業發展需求，也難以激發員工的工作積極性和自覺性。人才作為企業長效發展的重要基礎，員工缺乏工作動力，從某種程度上而言，限制了企業的良性與可持續發展。

（三）人資績效管理效率低下

效率是企業獲得理想經濟效益的重要基礎，但在多數企業當中，其制定的人力資源績效管理機制較為復雜，程序較為繁瑣，往往會消耗大量時間成本，管理效率相對較低。在以往的人資管理模式中，各部門間權責分工較為模糊，有時會產生互相推卸責任的現象，而企業對此也缺乏合作與統籌協調的意識觀念。另外，傳統的人資管理模式屬于事后管理，僅僅是針對員工個體之前的工作表現展開評價考核。員工在具體工作中并不會因績效考核工作而產生一定壓力或工作動力，該現象亦限制了人資績效管理工作整體效率的提升。

四、基于大數據的企業人力資源績效管理創新策略

（一）創新企業管理方法，健全人資績效考核標準體系

在企業人資績效管理中，合理運用大數據與網絡信息技術，創新人資績效管理方法，可以在健全有關考核管理機制和措施的基礎上，健全企業內部組織結構，加強企業內部交流，促進企業良性發展。比如，企業方面在人資績效考評過程中，可以綜合運用大數據管理舉措，把員工工作態度、行為、業績與部門總體工作效率充分融合，深入分析大數據管理舉措的有效性?；诤暧^視角分析企業內部各部門亟待優化的方向和需求，及時糾正人資績效管理過程中存在的不合理問題。在細節問題層面，企業要針對部分員工出勤率、整體工作效率和工時利用率加以對比研究，明確現階段企業人資績效管理問題和不足之處，借助人資投資成本輸出的管理形式，保證企業整體管理水平能夠達到預期標準。綜合考察企業員工具體工作完成質效和速度等內容，可以規避局限性績效考核，避免影響企業員工工作上進心及積極性。企業方面在制定人資績效考核標準過程中，應全面關注員工們具體發展訴求，構建激勵機制。在有效調動員工積極性的基礎上，提高員工對于企業的依賴程度和忠誠度，規避企業管理工作者把績效考核視為約束員工自我提升和發展的枷鎖。企業方面可以系統化地設計和優化績效考核標準體系，根據企業未來發展方向和員工綜合能力確定優劣等級。就業績來說，企業可以針對需求程度較高的崗位與業務類型適當地提高績效考核標準，加強個人收益和工作業績的聯系，調動員工上進心和積極性，提高員工職業素質和工作能力。

（二）順應時代發展變化，拓寬人資績效信息數據收集量

在大數據時代下，企業管理者若想在開展人資績效管理工作中取得理想效果，必須在遵循以人為本原則的同時，探索人資績效管理改革及創新方向。以企業發展訴求及經濟實力為基準，做好客觀數據記錄及整合工作，創新傳統考核模式，考核與記錄員工群體基本信息、過往工作經歷與近期工作業績等諸多數據，推動績效考核管理實效有效提高。借助數據信息綜合比較的形式，全方位考察企業員工相關信息，深入了解員工背景資料、職業素質與工作能力等，便于企業方面在開展人資績效管理工作時，可以具有全面的信息數據作為參考依據。人資管理工作者，在信息數據記錄過程中，不僅要核實資料的準確性，并且還要按照時間與部門類別進行檔案收集整理工作，以便后續資料調取。企業管理層與人資管理部門主管，要做好全面監督管理，規避因為員工個人工作疏忽或者業務不熟練對人資管理質量造成反向影響。企業方面可以借助人資管理系統展開校對，在提高人資績效管理成效的基礎上，提高人資檔案管理效率和質量。此外，對于各部門與員工具體變動狀況，亦要做好有關資料信息匯總工作，基于不同類型的資料加以分類整合，借助信息系統展開進一步分析和整理。特別是部分企業招聘信息、核心員工流失率與員工變動狀況等有關數據，要深入分析結果信息數據，合理調整企業日后人資管理變革方向。

（三）借助信息技術優勢，全面落實交互性人資績效管理目標

現階段，多數企業均已開始運用相對成熟且完善的人資管理系統，針對績效考核工作亦提出了諸多革新措施。最大化地發揮企業內部人資績效信息數據資源優勢，融合企業內部和客戶反饋信息構建交互管理模式，提高人資績效管理總體水平。一般而言，僅憑借大數據技術進行員工具體工作任務完成狀況考核，在某種程度上會存在認知偏差，因為企業諸多工作崗位均存在部分特殊狀況。借助大數據技術，融合員工具體工作業績和評價反饋信息系統，健全績效考核體系，不但可以落實交互考核與管理目標，同時也可以按照數據結果及時反饋員工發展需求及工作狀況。此外，交互性人資績效考核標準亦有利于強化企業風險防范效果。為確保企業人資績效考核成效，有效解決員工工作效率降低的問題，企業方面應按照具體情況合理調整生產場地和工作時間。但總體而言，這能夠使員工深刻感知企業管理層對自身的體貼與關注，不但可以有效提高績效考核管理工作的人性化，而且也可以優化企業內部工人生產環境，不斷激勵員工積極工作，提高員工對于企業的歸屬感及信任感。

五、結語

綜上所述，大數據環境下，企業推進人力資源績效管理變革，有著統籌企業人力資源信息數據、強化人資績效管理全面性與人性化特征、保障人力資源績效管理工作公正性的積極意義。在此環境下，企業方面應牢抓人力資源績效管理變革要點，靈活應用相關信息數據資源，發揮信息技術優勢，構建完善的人資績效管理體系，明確大數據技術與資源使用方向，從而推進企業人資績效管理工作朝著智慧化、數字化以及信息化方向長效發展。