我國典型地區公立醫院院長年薪制發展現狀比較研究

楊夢喆，杜 潔，張新花

1. 廣西醫科大學人文社會科學學院，廣西 南寧 530021；2.濰坊醫學院公共衛生學院，山東 濰坊 261053；3.廣西醫科大學信息與管理學院，廣西 南寧 530021

黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央從黨和國家事業發展全局出發，將深化醫藥衛生體制改革納入全面深化改革的重要組成部分統籌謀劃、全面推進。2017 年全面啟動公立醫院薪酬制度改革試點以來，在各部門的大力支持下，各地認真貫徹落實“兩個允許”的要求，“允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵”，積極推進公立醫院薪酬制度改革，在薪酬水平、薪酬結構、資金來源、考核評價等方面進行了積極探索。隨著深化醫藥衛生體制改革和事業單位分類改革的推進，公立醫院現行工資制度不能完全適應改革發展形勢的要求。醫療行業人才培養周期長、職業風險高、技術難度大、責任擔當重，建立符合醫療行業特點、體現以知識價值為導向的公立醫院薪酬制度，是深化醫藥衛生體制改革和事業單位收入分配制度改革的重要內容，對確立公立醫院激勵導向和增強公立醫院公益性，調動醫務人員的積極性、主動性、創造性，推動公立醫院事業的發展，都具有重要意義［1］。作為政府管理公立醫院的委托代理人［2］，公立醫院院長對醫院的總體運營直接負責，是醫院的實際決策者，肩負著創造社會效益和經濟效益的責任［3］。在公立醫院薪酬制度中引入年薪制，將崗位責任、目標、技能和績效與其薪酬直接掛鉤，既克服了傳統分配制度與個人績效脫鉤的弊病，充分發揮考核激勵作用，又符合當前公立醫院薪酬制度改革的需要［4］。

我國自開展公立醫院院長年薪制改革以來，從中央到地方出臺了多項政策指導實踐，各地也結合實際開展了積極探索，但可供復制、推廣的經驗仍然較少。本研究選取福建省三明市、海南省省級試點、安徽省安慶市、江西省石城縣、四川省漢源縣、寧夏回族自治區銀川市等我國東中西部開展公立醫院院長年薪制改革實踐的典型地區作為研究對象，所選地區既有經驗推廣地區也有醫改試點省份，同時納入少數民族自治區，整體覆蓋省、市、縣三級公立醫院，采用文獻研究和比較研究方法，通過梳理我國公立醫院院長年薪制相關政策文件，對比分析所研究地區公立醫院院長年薪制發展現狀，總結歸納各地年薪制開展特點和實踐經驗，為其他地區開展年薪制探索提供一定參考和借鑒。

一、我國公立醫院院長年薪制改革相關政策背景

早在2002 年，衛生部就在《關于印發衛生事業單位人事制度改革配套文件的通知》中將《醫療事業單位年薪制暫行辦法（試行）》作為配套文件頒布，支持在醫療事業單位中試行年薪制，并單獨列出條款明確該辦法適用于醫療事業單位的法人代表，其中就已對年薪制的實施對象、年薪構成、考核指標及考核辦法等做了初步規定。此后，國家和有關部門陸續頒布出臺了多項政策支持年薪制在醫療事業單位中試行發展，為年薪制的推行提供了重要的政策支持。通過各項政策的頒布施行，年薪制開始在全國公立醫院得到試行推廣，實施對象也從單位法人代表擴展至公立醫院主要負責人。各地在不斷探索實踐中，創新性地將年薪制應用于醫院其他副職領導、總會計師以及醫務人員的薪酬制定中，讓年薪制得到了更加廣泛的應用。我國公立醫院院長年薪制改革主要相關政策詳見表1。

表1 公立醫院院長年薪制改革主要相關政策梳理

二、我國典型地區公立醫院院長年薪制發展現狀

（一）實施對象

在選取的研究地區中，安慶市、銀川市和石城縣一直僅針對公立醫院院長施行；三明市在年薪制改革推進過程中，將實施對象由公立醫院院長推廣至黨委書記，并將總會計師也納入年薪制實施范疇，同時試行醫務人員全員目標年薪制，成為全國改革先鋒；海南省三亞市在2015 年就對全市公立醫院院長實行年薪制［5］，此后海南省內市縣多有試行，直到2021 年正式印發《海南省省級公立醫院院領導年薪制實施方案（試行）》，對省級公立醫院主要負責人（黨委書記和院長）試行年薪制；而四川省漢源縣在實施年薪制之初，就將實施對象明確為醫院黨委書記和院長。

（二）年薪構成

目前各實施地區中，年薪構成名稱雖有細微差異，但總體可概括為兩種主要方式：一是由基本年薪和績效年薪構成，如三明市、銀川市、漢源縣和石城縣；二是由基本年薪、績效年薪和任期激勵收入三部分組成，如海南省和安慶市?；灸晷酵ǔＶ笝n案工資，主要包括崗位工資、薪級工資和基礎性績效工資等，其中海南省和石城縣將特殊崗位津貼仍保留在基本年薪中；績效年薪是指與院長年度考核評價結果相聯系的收入，根據年度考核評價結果確定；任期激勵收入是指在結束一個任期后按照考核結果一次性發放的薪酬部分。各地區公立醫院院長年薪構成情況詳見表2。

表2 我國典型地區公立醫院院長年薪構成情況

（三）經費來源

公立醫院院長年薪絕大部分被列入同級財政預算安排，由同級財政支付保障。其中，漢源縣公立醫院負責人年薪由年薪基金支付，年薪基金由縣級公立醫院按本單位上一年度總業務收入不超過5‰比例計提，并繳入財政專戶管理，年薪基金不足以支付負責人年薪時，由相應縣級公立醫院及時補足。漢源縣探索實行的年薪制籌資方式，為縣級公立醫院開展年薪制提供了新的籌資思路。

（四）年薪水平

我國現行的公立醫院院長年薪水平主要有三種確定方式：一是按照醫院等級，分級分檔設立相應年薪基數，如三明市、漢源縣；二是參照相關人員薪酬水平設立合理的倍數區間，如海南省、安慶市；三是直接以在崗職工薪酬水平為標準進行設定調整，如銀川市、石城縣。

1.按照醫院等級分級分檔設立年薪基數

2013 年三明市印發《關于實行公立醫院院長年薪制和試行醫生（技師、臨床藥師）年薪制的通知》，規定院長年薪按照醫院診療量、類別（綜合類、中醫類）、等級來綜合設定；以醫院等級4 個檔次分別劃定對應的院長年薪基數。2018 年，三明市在原方案基礎上，根據醫院特殊貢獻，如醫院總承擔改革試點任務情況給予激勵，最高上調年薪基數20%［6］。其公立醫院薪酬制度不斷調整完善，2022 年按照《三明市公立醫療機構薪酬制度完善工程實施方案》要求，公立醫院調整為分三類情況確定書記（院長）年薪基數。

2.參照相關人員薪酬水平設立合理倍數區間

海南省在省級醫院開展年薪制改革試點前，?？谑?、三亞市、儋州市、陵水縣等已有探索，且三種年薪水平劃定方式均有試行。2021 年，海南省印發《省級公立醫院院領導年薪制實施方案（試行）》，明確規定院領導年薪基數由省衛生健康委、人力資源社會保障廳和財政廳共同研究確定，其年薪按本院在編在崗職工平均崗位薪酬工資的3 倍計算（稅前），按規定標準核定的補貼、績效考核獎勵（稅前）等按1 倍計算。而安慶市在《市級公立醫院院長年薪制實施方案（試行）》中也有類似規定，院長年薪應保持在本院職工平均薪酬水平2～4 倍的合理區間，基本年薪依據上年度本院職工平均薪酬水平的2 倍確定?？傮w來看，各地區在確定院長年薪參考倍數時，主要設定在2～4倍區間內，且多數按照不超過本單位職工年平均收入的3倍核定。

3.與其他人員薪酬水平掛鉤

銀川市按照《市屬城市公立醫院院長年薪制實施方案》，以銀川市在崗職工平均工資和院長收入等為標準，規定市屬城市6 家公立醫院院長年薪為“稅后、五險一金后”30萬元；石城縣公立醫院院長基本年薪隨本縣行政事業單位職工的薪酬調整而變化。各地區公立醫院院長年薪水平情況詳見表3。

表3 我國典型地區公立醫院院長年薪水平情況

（五）年薪核定

1.年薪核定方法

公立醫院院長年薪核定多是按照考核得分情況確定，或在此基礎上添加相關系數調整得到最終考核結果。三明市為突出總會計師作用，將院長年薪考核得分與總會計師考核掛鉤，并設定相應乘積比例；安慶市和石城縣將考核評價結果量化轉變為評價系數。漢源縣將考核結果以百分制折算為考核得分率，并設定計算公式得出應發績效薪酬；其他地區院長年薪考核得分多直接參考考核得分情況確定。綜合來說，年薪核定可分為兩種主要模式，一是規定目標年薪，即設定年薪最高額度，如三明市、銀川市、石城縣、漢源縣；二是設置年薪基數，劃定年薪底線值，按照考評結果在此基礎上設置一定金額比例進行獎勵或懲罰，如海南省、安慶市［7］。

2.年薪考核分檔

年薪考核結果分檔主要有四種方式，分別按照考評得分設置2 檔、3 檔、4 檔或5 檔。其中，漢源縣以70 分為合格線將考評得分設置為2 檔以區分是否合格；三明市和銀川市均以80 分為合格線設置3 檔，規定80 分以下為不合格僅發基礎年薪，但對80 分以上者按分數給予獎勵的方式略有不同；海南省和安慶市均設置為4檔，但合格線規定不同，海南省以70 分為合格，安慶市以60 分為合格。此外，石城縣將考評得分細分至5 檔，以70 分為合格線，70分以上者按得分區間計算相應績效考核系數，低于70 分則不發放績效年薪。各地區公立醫院院長年薪核定方式詳見表4。

（六）年薪發放

院長基本年薪均以按月發放的方式進行，績效年薪則根據年度考評結果發放，若考評不及格則僅發放基本年薪，設置了任期激勵收入的，在任期結束后根據任期考核結果一次性發放。其中，部分地區年薪發放是由財政部門撥款至衛生主管部門按月發放，年度考核后兌現績效年薪，如三明市、安慶市；海南省對此也做了詳細規定，基本年薪資金編入醫院項目支出預算，年度績效和任期激勵收入編入省衛健委本級預算，根據考核結果和發放標準分配給醫院；其余地區則是由財政直接按月發放基本年薪。

三、討 論

（一）因地制宜，合理確定公立醫院院長年薪制實施對象、經費來源和發放方式

綜合上述改革實踐經驗，各地公立醫院院長年薪制在實施對象、經費來源和發放方式的設定上大致相同。在實施對象方面，各地在年薪制實施初期多先對公立醫院院長試行，如三明市、安慶市、銀川市等年薪制實施較早的地區，并在實施過程中結合發展實際，逐步將黨委書記、總會計師和其他副職領導等納入實施范圍；在經費來源方面，院長年薪經費多由同級財政保障；在年薪發放方面，各地基本年薪多由財政直接發放，或是由財政撥付主管部門再統一按月發放，而績效年薪根據年度績效考核結果核定發放，任期激勵收入則是在任期結束后，經統一考核一次性兌現。建議其他地區在開展年薪制探索時，可在借鑒各地共性經驗的基礎上，按照“公立醫院實行黨委領導下的院長負責制”這一原則，將院長和黨委書記作為實施對象，結合醫院實際情況，逐步將其他副職領導、總會計師等納入實施范圍，并逐漸向醫院中層干部與醫務人員推廣，以此推動醫院人事、編制、薪酬、職稱等相關機制的統籌與配套改革，不斷引導醫院向科學化、精細化運營方向邁進［8］。在經費方面，除了由同級財政列支保障外，縣級醫院還可借鑒漢源縣已有經驗，設立年薪基金財政專戶，由公立醫院按本單位上一年度總業務收入相應合理比例計提，這一模式也為縣級財政保障力度不足提供了新的解決方案。另外，在年薪發放方面，相較于由財政直接發放，建議經由財政撥付主管部門發放，更能體現主管部門對公立醫院院長的管理職能和委托關系。

（二）結合實際，科學設定公立醫院院長年薪構成和發放比例

在現行的公立醫院院長年薪制中，院長年薪主要由基本年薪和績效薪酬兩部分組成，或是由基本年薪、績效薪酬及任期激勵收入三部分構成。如三明市等將院長年薪分為兩部分，更強調年度考核的重要性，從利益制衡角度強化院長的激勵和約束機制，院長年薪直接與其責任、風險等相聯系，與醫院運行管理效益和社會效益直接掛鉤［8］。而海南省等在年薪中增設任期激勵收入，除了基于科學設定年薪占比的考量，更是為促進醫院可持續發展，激勵院長在任期內敢于改革實踐、推行新策，建立一些利于醫院發展、耗時較長的體制機制，真正體現院長作為醫院管理者工作的復雜性和創新性，讓院長回歸科學管理者角色。在構成比例上，各地比例設置不盡相同，石城縣和銀川市均將基本年薪比例設置為40%，而海南省在省級試點方案中設置基本年薪比例高達70%。年薪比例的不同對公立醫院院長也會產生不同的影響，若基本年薪比例過高、績效比例不足，在一定程度上會妨礙院長改革積極性，產生消極求穩心態，導致績效激勵作用發揮不足；若基本年薪比例過低，績效比重過高，易導致院長在實際工作中急于求成，過分注重考核指標和結果，忽略本身作為醫院管理者的責任和使命。其他地區在開展年薪制實踐過程中，需結合醫院發展實際，科學設定年薪構成部分及相應比例，如若設定任期激勵收入，鼓勵院長在任期內開展一些起效慢、見效長但有利于醫院發展的事業，該部分收入需與基本年薪和績效薪酬部分保持合理比例關系，且注意基本年薪比例不可過低。

（三）強化考核激勵，探索建立適合本地區情況的年薪水平和核定方式

在各地年薪制實踐中，年薪水平主要根據醫院類別、等級，分級分檔設置相應的年薪基數，或是參照本院在編在崗職工平均崗位薪酬水平設立合理的倍數區間，又或是直接以當地在崗職工薪酬水平為標準隨之調整。前者主要結合醫院類別、等級、規模，綜合體現院長所在公立醫院提供醫療服務的能力、承擔維護健康公平的社會責任大小，醫院等級越高，管理難度越大，承擔任務越重，相應設置的年薪水平也越高，以此為依據設置年薪水平可以更好地體現公平性，如三明市以此為標準分三類情況確定院長年薪基數；后兩種方式在原理上相同，均是與相關人員薪酬水平掛鉤，但以本院職工薪酬水平為參考設置合理倍數區間可能更具科學性，如海南省和安慶市從院長與其他職工薪酬水平的合理差距角度出發，將院長年薪保持在本院職工平均薪酬水平的合理區間內，這樣既有利于促進實現績效考核目標、發揮績效激勵作用，又有利于平衡醫院內部公平性問題，提高員工滿意度［9］。在年薪核定方式方面，總體來說仍是以設定目標年薪或基礎年薪為主要方式。一是設置目標年薪，如三明市實行院長和全體醫務人員目標年薪制，這樣可以有效增加改革動力，發揮目標激勵作用，但同時也存在取得全額目標薪酬難度較大的問題。二是設置基礎年薪，在原有固定工資收入基礎上根據績效考核結果給予正向激勵，鼓勵院長科學有效管理醫療機構，提高運營效率，從而取得更高的年度考核和任期激勵考核結果。綜合上述實踐經驗，其他地區在開展公立醫院院長年薪制時，要充分論證、多方調研，從本地區經濟社會發展水平和醫藥衛生體制改革進程出發，科學合理地參考現有改革經驗，設定本地區年薪水平和考核方式，發揮院長年薪制的正向激勵作用，并積極促進醫院目標與院長個人目標高度契合，幫助院長實現任期目標而不失創新進?。?0］，最大限度地助力公立醫院改革。