經濟發展背景下企業人力資源管理的新方向

摘 要：在經濟發展背景下，現代企業要想取得進一步的發展就需要不斷地對自己的體制和內部的結構進行完善和創新，其中就包括人力資源方面的改革創新。而綠色人力資源管理理論正是在這一背景下產生的，綠色人力資源是當下人力資源發展的創新模式，本文針對經濟發展背景下企業人力資源管理進行創新的必要性展開探究，以綠色人力資源模式為主要探討對象，探索經濟發展背景下企業人力資源管理的新方向。

關鍵詞：經濟發展；綠色人力資源；可持續發展；協調

引言：近年來，“低能耗、低排放、低材料消耗、低污染”的發展理念在“低碳經濟”和“綠色經濟”中占主導地位，倡導綠色低碳已經成為人們新的生活方式，并將繼續對人類生活方式的改變產生長期影響。以資源為導向的經濟增長要沖出資本主義制度，成為走向可持續發展的必然選擇，“綠色人力管理理論”正是在這樣的背景下應運而生的。本文試圖分析“綠色”人力資源管理理念的必然性，從經濟發展模式與人力資源管理理論的內在聯系出發，建立“綠色”人力資源管理的概念框架，為經濟發展背景下人力資源管理的理論研究和實踐研究提供新的動力。

一、綠色人力資源管理的概述

綠色人力資源管理是一種將傳統人力資源管理活動與綠色經濟理念相結合的新型管理理念。特別是綠色人力資源管理，要求企業將綠色經濟理念，根據發展需要構建相應的機制。在人力資源管理的具體文化實踐模塊中，需要簡單的集聚、減排、融合、和諧發展、智慧等。環保、生態是綠色人力資源管理的重要功能，這些功能可以在人力資源管理中得到充分利用和體現。和諧辦公管理企業的本質應該是指整個企業內外管理的相互和諧，企業各有關成員之間溝通的相互和諧。企業辦公內部溝通的相互和諧應該主要還是體現在內部辦公室間的綠色環境和諧上和企業各部門人員的交流溝通互動上，廣泛宣傳運用最新科技手段和各種電子技術，實現辦公全程無紙化，減少企業用紙積壓和耗材浪費。同時，通過積極調整好各部門關系，促進各部門員工和諧高效相處，營造一種和諧與穩定發展的辦公室內部環境。在這種外部復雜情況條件下，積極協調地處理這種外部社會環境，合理協調處理好企業組織與各地政府、市場監管局等其他部門相互之間的關系。

二、綠色人力資源管理的作用

人力資源部門負責整個行政事業單位的招聘、培訓、績效考核等工作，是每個組織的核心部門。通過人力資源管理的力量來提高行政事業單位員工的環境保護意識、激發環境保護行為，進而提升行政事業單位的環?？冃?，是單位實施環境管理、實現環境保護目標的重要途徑。綠色人力資源管理主要研究怎樣以可持續發展的方式進行科學的人力資源管理，以及采取何種可行措施能夠有效地進行環境管理。

在企業傳統的業務發展思維方式體系中，人力資源開發管理企業更需要注重和管理企業各項基礎工作，而并不是只管理企業員工。低碳經濟產業發展的模式環境下，要切實注重工作方式創新和工作管理績效目標機制的創新轉變，注重企業“人”過程管理，重視關愛員工，加強企業員工對低碳經濟意識觀念的培養。努力創造一個好的人力資源與整個企業經濟效益得到有機協調結合起來的勞動環境，創造企業良好健康的生活工作環境，為企業社會創造更大價值的經濟效益。

引入一些新技術新發展的模式思想和理論，減少傳統工業資源污染生產和廢氣排放，提高人力資源的利用與效率，不斷地學習借鑒和吸收使用各種先進技術。在組織設計現代人力資源管理體系架構過程中，充分統籌與考慮大中型企業及組織結構不同類型管理層次部門員工崗位之間的人力資源業務特點、工作方式流程變化、未來員工素質發展以及成長與目標管理定位變化等一系列綜合的因素，將中國傳統現代人力資源企業管理架構模式中強調人力資源的一種現代環保、和諧、生態理念也有機地引入中國企業人力資源整體目標管理的框架模式中。日常的員工績效管理工作涉及我們現實社會的方方面面，以人為本，規劃企業管理的基本工作理念，在日常實際的企業管理培訓工作中去兼顧好每個崗位員工利益，對企業每個員工績效、培訓以及考核體系等多方面內容都進行一個整體綜合評估和綜合分析研究。

三、綠色人力資源管理的實踐路徑探討

1.宏觀層面——創造利于“綠色”人才發展的政策環境

在中國低碳轉型的背景下，企業從戰略制定，科技攻關，產品研發，市場開拓到客戶服務，整個流程都需要綠色人才的引入以及綠色文化、綠色價值觀的確立?？梢钥闯?，“人”已經成為一種特殊的資源，更重要的是，人才的培養和成長相較于資金或資源不是特別依賴社會環境，要保證“綠色”人力資源管理的成功實施必須創造有利于人類生存和發展的社會環境，通過“綠色低碳”理念展示人才并實現其價值。同時，政府應積極推進經濟體制改革，創造良好的宏觀經濟環境，向綠色形式轉變，特別是在經濟建設過程中，政府應引導各組織和企業努力調整產業結構，逐步減少過剩產能，更加注重經濟發展質量，帶動綠色低碳經濟增長；在文化建設方面，積極倡導綠色生活方式，大力宣傳綠色、低碳、和諧發展理念，全面落實黨的十八屆五中全會提出的綠色發展能力建設創新方法，推廣新能源技術和綠色環保技術在企業中的應用，鼓勵企業承擔社會責任，打造綠色環保發展生產鏈。

2.中觀層面——培養利于“綠色”人才發展的社會環境

21世紀是知識經濟爆發的時代，社會經濟發展以知識為根本要素，人才成為社會和企業發展的基礎，因此，“綠色”人力資源管理發展必須依靠“綠色”專家。企業在發展過程中必須貫徹“以人為本、尊重人的全面發展”科學理念，科學規劃人才培養計劃，建立一個促進綠色低碳理念的人才發展模式。同時，我們必須清醒地認識到“人的全面自由發展是人類社會經濟持續發展的前提”，如果制約人才的自我發展，很難充分發揮他們的積極性，更不用說任何發展了。在人才評價機制方面，要灌輸正確的人才觀念，完善人才評價機制，逐步摒棄高學歷的傳統資格評定標準，文憑是人才價值的屬性之一，但它不能確定人才的全部價值，在“綠色發展”的背景下，專業技能環境保護和社會責任意識是知識經濟時代優秀專業人才必須具備的素質。行業協會從規范性的崗位分類和專業標準入手，按照“綠色發展”理念要建立以工作成果為基礎的行業綠色人才評價體系，包括道德、知識、潛力等要素，建立有利于培養符合綠色人力資源管理要求的人才的體制機制，為經濟平穩發展提供社會環境基礎。

3.微觀層面——給人才培養提供更優質的內部環境

現如今的經濟市場逐漸向綠色健康方向轉變，各個行業想要進一步發展，一定要有人才的供應，企業也不例外，所以需要不斷地對人才進行培養，讓更多的優秀人才加入企業進行工作，為企業提供更多的創新性能源動力。如果想要實現綠色發展，各企業必須大力宣傳綠色低碳的思想內容，將綠色發展作為企業的基本發展方向。同時也需要有自己的組織文化，優秀的文化可以幫助企業員工更好地實現其自身價值。除此之外，要將不同類型的人才物盡其用，將其安排到最適合的崗位上，以實現個人的價值最大化。

四、經濟發展背景下綠色人力資源管理的具體實施方法

1.綠色招聘與選拔

企業在進行招聘時，必須掌握應聘者的具體情況，根據實際崗位空缺來進行選擇，這樣才能為企業發展引進合適的高素質人才?，F如今的很多大型企業都將綠色健康發展作為吸引員工的一大亮點，也因此吸引了很多年輕有環保意識的優秀員工。與此同時，很多求職者也在應聘過程中展現出自己的環境保護意識，這使他們和其他應聘者相比更具優勢。由此看來，企業在進行人員招聘時除了注重人才的能力，也注重其對綠色發展的理解和看法，同時也會在企業介紹中加入可持續發展戰略目標，讓企業員工更具環保意識。當有新員工入職時，對其展示組織文化，承諾可持續發展。面試問題更注重綠色健康發展方面，考察應聘者對其實際了解情況，選擇出更具潛力的人才。企業在對招聘職位進行公布時，應展現明確的可持續發展意識，使企業員工能夠積極樂觀地學習綠色健康發展策略，并以此吸引更多有環保意識的員工加入，為企業發展起到一定的促進作用。

2.綠色培訓與開發

企業應切實開展培訓計劃，培訓計劃可以幫助員工更好地了解綠色健康發展的相關內容，同時改變原有的自身做法。對員工進行培訓，不僅改變其固有思維，同時又促進了企業的進一步發展?，F如今，企業進行員工培訓已經被認定為一種優秀發展策略，使員工可以充分具有環境保護意識，從而提高組織的員工凝聚力。除此之外，如果員工有較強的環境保護意識，還可以給企業帶來更多的利益，比如，幫助企業樹立積極正面的形象，并促進員工進行自我激勵與自我管理，提高工作效率。

在組織培訓時，應該涉及所有部門的員工。通常情況下，對員工進行培訓的內容應該包含以下兩個不同的方面，首先是要使員工明確環境保護意識，并根據環境保護政策進行工作。其次是需要掌握環境管理方面的相關技能。在進行實際培訓過程中，可以切實提高員工的環境保護意識以及其專業能力，并對培訓結果進行實時關注，及時組織與其相關的研討會，使員工可以進行及時溝通交流。為了保證培訓達到一定的效果，相關專業人員針對培訓管理方案提出了以下六個要求，第一，保證培訓環境和環境保護之間有緊密聯系。第二，培訓會議時間較短，不會影響員工的實際工作和正常生活。第三，員工對培訓主題具有選擇權。第四，始終明確會議的領導者。第五，將現有的生態緯度作為新的價值維度。第六，考慮培訓過程是否對員工的日常生活造成影響。在進行具體培訓過程中，企業一定要將現有取得的環?？冃ё鳛榛A，并在此基礎上不斷創新、不斷改進。

3.綠色績效管理與評估

企業在對員工進行績效考核與評估時，往往是根據其行為和產出情況進行判定。在評估過程中，一定要保證評估的真實，準確，有效。就實際情況來看，如果想要將環?？冃Ъ{入績效考核中，仍舊有很多的困難。因為我們無法用一套標準來衡量綠色績效，并且對員工所獲得的環?？冃祿o法真實獲取。環?？冃У脑u價會受到外界環境的影響，很多企業在對員工進行綠色績效考核時，并沒有充分考慮到這一點。為了保證績效評價具有真實準確性，企業針對環?？冃У脑u價方法做出了必要的調整。他們將綠色指標納入績效管理系統，和員工進行積極互動，根據員工的實際意愿建立綠色方案。同時，企業內部始終明確綠色目標的具體責任，在對其進行績效測量時，可以根據使用以及浪費情況進行判定。企業有權根據信息系統對資源的流動情況進行追蹤統計，發現員工的實際問題，從而獲得員工的實際環?？冃畔?，并且針對最后的績效評價結果設置獎懲制度。更為重要的一點是，要鼓勵每一位員工朝著綠色健康發展方向前進，讓他們提出與個人相匹配的目標，將該目標和想法進行整合，運用到企業的下一步發展中。在對企業進行制度改革時，應該保證每一位員工都參與其中，從而發揮其最大的作用。

4.綠色薪酬與福利

薪酬制度對企業和員工來講都具有十分重要的作用，良好的薪酬可以吸引更多優秀員工的加入，并且鼓勵員工積極工作，從而實現組織的綠色健康發展。通常情況下，薪酬包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬。在行政管理企業，如果員工通過自己的努力減少了資源的浪費，那么可以給員工一定的資金獎勵，該類獎勵屬于貨幣薪酬。同時，也可以提供非貨幣薪酬來鼓勵員工，比如給他們口頭獎勵、停車場優先選擇權等，這樣也可以從根本上激發員工的工作熱情，使他們始終將綠色環保放在第一位。對于企業來說，很多一線員工對薪資并不注重，他們更加注重自身榮譽。所以，當減少環境資源浪費時，可以給予他們更多的表彰，這樣也可以投其所好，保證每一位員工都對綠色健康發展有充分的認識。還要注重員工參與。對任何一個企業而言，雖然管理人員在企業發展過程中起到十分重要的推動作用，但是每一位員工的積極參與也是不可或缺的。如果想要改變現有的企業結構，就必須使每一位員工都參與其中，才能達到事半功倍的效果。經西方國家的相關案例研究發現，增強員工授權，給予員工更多的心理滿足，可以幫助他們對環境管理有更為深刻的認識，同時也有助于企業進行綠色化改革。經過我們的調查可以發現，企業的員工獲得的授權程度和其環境管理績效之間存在明顯的正比例關系。因此事業企業也可以給予員工適當的鼓勵，讓他們提出更多合理化建議。

企業如果想要改變現有的環境管理方式，就必須要從工作流程和管理模式做出調整，同時，還需要改變傳統的思維方式。組織文化的意義是鼓勵更多的員工參與到實際討論中去，大家集思廣益，從而獲得更多的相關知識。如果想要實現綠色人力資源管理，應該保證每一位員工能夠從自身做起，比如說在上下班時進行拼車，采用電子檔案，電話會議，在線培訓，減少紙張的過度浪費等，從而增強員工對可持續發展的認知程度，從而促進環境友好型人力資源管理舉措產生更高的效率，花費更低的成本，同時，還可以提高每一位員工的忠誠程度，使其能夠為了企業的可持續發展做出貢獻。

五、結語

國家提倡可持續發展的大背景下，綠色人力資源管理理念應運而生。企業想要向可持續發展的方向轉變，需要各個部門的共同努力，人力資源部門作為重要組成部分落實可持續發展的政策，可以推動企業節能環保政策的實施。綠色人力資源管理工作其實就是一種輔助工作，其目的是為企業實施可持續發展戰略提供幫助，其具體內容包括企業根據環保標準進行員工招聘和甄選、培訓與開發、績效評價、薪酬管理等，通過獎懲機制與擢升機制，提高員工們的環保意識，并給員工提供為企業可持續發展戰略建言獻策的通道，從而幫助企業實現綠色環保的發展目標。

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作者簡介：張璐（1978.11— ），女，漢族，河南南召人，本科，中級經濟師，主要研究方向：人力資源管理。