個稅改革對高校收入差距的調節效果分析

李鴻玲

【摘 要】 在個稅改革及高校收入分配形式多元化的背景下，新舊制度對高校內部收入差距的調節效果是一個值得關注的問題。文章基于高校教職工的實際收入納稅數據，分析了個稅改革前后高?？傮w及各群組的收入差距、稅負及收入構成情況，發現高校內部收入差距呈不斷擴大趨勢，尤其是層級明顯的組群級別越高組內收入差距越大。職稱是導致收入差距的首要因素，其次是創收收入的多寡。通過測算稅改前后的稅負情況及各群組的基尼系數，發現稅改后高校教職工的平均稅負整體有所降低，收入不平等程度有所緩解，但稅改使得個稅調節收入分配的作用有所減弱，同時稅改調節效果在各群組間呈現一定的異質性。

【關鍵詞】 個稅改革； 收入差距； 基尼系數

【中圖分類號】 F812.42? 【文獻標識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2023）18-0071-10

一、引言

2018年10月起我國實施了新一輪的個稅改革，提高了勞動收入的免征額，增加了關乎民生的六大專項附加扣除，同時借鑒國外經驗將個稅分類征收的傳統模式改為分類和綜合相結合的模式。相較以往歷次個稅改革僅提高免征額及調整稅率表，本次改革具有里程碑的意義，勢必對整個社會的收入分配格局產生深遠的影響。

高校是高端人力資本聚集地，高校教師的收入分配情況關乎高等教育的發展、國家人才的培養，關乎改革發展的方向。近年來隨著高校進一步社會化，高校教職工的收入越來越多樣化，加之高校參與社會服務取得的創收收入參與二次分配，對高校內部收入分配格局產生了很大的影響。同時各大高校為了爭奪人才，形成了以崗位績效工資為主體、年薪制等多種分配形式并存的多元化分配模式，導致高校內部收入差距越來越大。本文在已有研究成果的基礎上，重點明晰個稅改革對高校內部教職工收入差距的調節效果，為后續宏觀個稅改革的進一步深化及微觀高校收入差距的進一步調整提供參考。

二、相關研究文獻綜述

國際上，高校收入差距趨勢的研究著重于國別差異。Teichler等[ 1 ]利用CAP（變革中的學術職業）國際調查數據發現發達國家和地區高校教師收入排在世界前列，發展中國家高校教師年收入較低。行業間的研究也發現，學術界個人收入不平等增長的速度要比社會機構快[ 2 ]。國內關于收入分配領域的研究較為豐富，但專注高校收入差距的研究較少。從時間趨勢來看，高校收入差距是伴隨著高校收入分配制度改革的發展而發展的。高等學校收入分配調查組的調查報告顯示，崗位津貼制度下各高校收入之間的地區差異、校際差異不大，校內差異初步拉開，但平均來看差異不太大[ 3 ]。崗位績效制度改革后，高校教師區域間、院校間、校內的收入差異出現了新的特點。馮瑛等[ 4 ]使用2008—2012年西南地區高校的調查數據，利用基尼系數測算了高校職工總體的收入差距，發現該地區高校職工的總體收入差距呈現出波動下降的趨勢，且兩級分化不明顯。程樹磊等[ 5 ]選取西南地區的四川省相同年份高校調查數據研究發現，四川省高校教師之間的收入不平等程度不僅有所顯現，而且校際之間存在較大差異。從全國情況來看，余荔等[ 6 ]利用2007年和2014年我國高校教師調查數據、基尼系數測算數據顯示，我國高校教師總體收入差距隨時間變化不明顯。在高校內部，全國高校收入的總體差異和局部高校的差異也呈現出不同的特點。胡詠梅等[ 7 ]利用2013年開展的全國高校教師薪酬調查數據跟加拿大高校教師收入進行比較，發現我國高校教師收入偏低且面臨較大的內部不平等。而高校教師薪酬調查課題組[ 8 ]利用2011年和2013年全國高校教師薪酬調查數據發現總體上多數高校收入分配內部公平性較好。馮瑛等[ 9 ]使用2012年四川省某校的調查數據，通過測算發現校教職工之間的收入差距已然顯現。

個人所得稅是政府調節收入分配差距最重要的手段，在發達國家發揮了縮小收入分配差距的作用[ 10 ]。我國研究個稅對居民收入分配調節效應的成果也很豐碩，從數據來源看，部分使用的是《中國統計年鑒》中的家庭收入分組數據[ 11-16 ]，部分利用住戶層面的微觀調查數據[ 17-25 ]。利用微觀調查數據的大都是研究某一時期的個稅政策（截面數據）對收入分配的調節效應，少部分使用時間序列數據對我國個稅改革各階段調節收入分配的動態效應進行研究。從測算結果來看，針對2018年稅改前大部分研究認為我國個人所得稅政策對居民收入差距的調節作用有限，主要原因在于平均稅率偏低；針對2018年新個稅政策的少量研究則認為新個稅僅有利于高收入群體勞動收入的再分配，且拉大了高收入群體與中低收入群體間勞動收入的差距[ 25 ]，平均稅負雖有所降低但惡化了收入分配效應，居民收入不平等程度提高[ 22-23 ]。但劉蓉等[ 24 ]使用基尼系數和帕累托分析個人所得稅專項附加扣除對勞動收入的再分配效應測算后認為，盡管專項附加扣除制度在一定程度上削弱了個稅的收入再分配效應，但社會的整體福利得到提升，收入分配更接近帕累托最優。

綜上所述，對于高校收入差距的少量研究，調查數據多集中在2014年以前，且多以抽樣調查及問卷調查數據為主，近幾年的分析較少見。囿于數據限制，研究結論并不一致，且呈現一定的地區差異?？傮w看，宏觀上收入差距變化不明顯，微觀上內部差異呈擴大趨勢。國內現有研究多是2018年稅改前個稅對收入差距調節效果的測算，稅改效果多依據2018年前的調查數據進行估算，且無論是宏觀大數據的驗證還是單個群體的驗證都較缺乏。本文關注高端人力資本集聚的高等院校，收集樣本高校教工稅改前后的實際收入納稅數據，重點分析個稅改革對高校教職工內部收入差距的調節作用，同時研究高校教職工收入內部差距的新形勢，并分析其影響因素。

三、稅改效果實證分析

（一）數據和研究方法

本研究選用了華南某高校2018年①和2020年②全校在編參編教職工的個人年收入及繳納的個人所得稅額等數據進行分析，同時根據性別、年齡、崗位類別（專業技術崗、管理崗等）、所屬部門性質等進行分組，考察了各組間的收入差距情況及個稅對不同群組間教職工收入的調節作用，比較分析稅改前后個稅對教職工收入差距的調節作用，驗證稅改的效果。

采用基尼系數直接計算法來測度樣本高校教職工的校內收入差距?；嵯禂凳悄壳皽y算收入不平等程度應用最廣泛的指標，測算公式如下：

其中G表示基尼系數，u表示案例高校教職工的平均收入，n表示案例高校教職工的人數，Yj和Yi分別表示第j個和第i個教職工的收入。

在衡量個稅的收入分配效應時，最常用的指標是由Musgrave等[ 26 ]提出的指數，即稅前收入與稅后收入的基尼系數之差，公式表示如下：

其中，GX和GY分別代表稅前和稅后的基尼系數。如果個稅征收能夠縮小收入差距的話，GY會小于GX，MT指數會大于0。

通過比較稅改前后樣本高校的MT指數，可以清晰地觀察到個稅改革對高校內部收入差距的調節作用。

（二）樣本高校內部收入及稅負情況

1.人員及收入現狀

樣本高校在編參編人員2018年為2 963人，2020年為2 916人。因非事業編制人員（含特聘教授、博士后、各單位臨聘的科研助理等人員）未參與全校職稱評聘，因此未納入本文的分析統計中。

從各群組人員構成來看，男女比例保持穩定，36～60歲的教職工所占比例2020年達到了88%，這符合高校高端人力資本的積累規律。從崗位類別來看，專業技術人員的比例穩定在84%，其中副高以上人員比例將近50%，他們是教學科研的中堅力量。在黨政管理人員中，正科級人員占所在群組的近50%，是高校黨政管理人員群體當中不容忽視的力量。從單位性質來看，76%的教職工任職于教學科研單位，其余大部分就職于機關單位。

從收入情況來看，2018年排名前10%的收入是排名后10%收入的2.97倍，2020年兩類人群的收入差距擴大到了4.32倍，收入差距呈擴大趨勢。從收入人口比重差距來看，男性教職工比女性教職工人數多8個百分點，但收入占比卻多近20個百分點，男女教職工總體呈現一定的收入差距。在年齡群組，45歲以下教職工收入占比低于人口占比，且35歲以下的教職工收入比重低于人口比重的差距呈擴大趨勢；36～45歲群組2020年收入人口比重差距有所減小，收入有所提高。專業技術崗內，初級及中級職稱人員的收入比重小于人口比重，副高及正高級職稱人員收入比重大于人口比重，其中正高級別人員的收入占比比人口占比高11%，處于收入金字塔的頂端，而中級職稱人員收入比重低于人口比重的差距最高達7%，收入有待提高。在黨政管理崗群組，副處級及以下人員收入占比小于人口占比，且正科級收入占比小于人口占比的差距最大，2020年差距進一步擴大。從單位性質看，除教學科研單位外，其余單位的收入比重都小于人口比重，且2020年教學科研單位收入占比高于人口占比的比列有所增加（詳見表1）。

2.稅負及稅負差距情況

從稅負情況來看，無論是各個群組還是總體數據，樣本高校教職工個稅負擔2020年較2018年均有不同程度的下降③。在性別群組，男性教職工的稅負重于女性教職工，2018年男性個稅負擔0.0803，2020年降為0.0600；女性教職工個稅負擔2018年為0.0560，2020年降為0.0364。在年齡群組，46～60歲群組是年齡組中稅負最重的。在層級明顯的分組中，級別越高，稅負越重。專業技術崗中正高級別的教職工稅負最重，2018年達到了0.1063，2020年降為0.0886；個稅負擔最輕的是初級職稱人員，2018年僅為0.0366，2020年降為0.0141；在黨政管理崗位人員中，正處級教職工的個稅負擔最重，甚至超過了正副局級。鑒于收入跟個稅負擔的密切相關性，筆者分析了其收入情況，發現正副局級教職工大多任職機關單位，正處級教職工部分任職教學科研單位，樣本高校教學科研單位跟機關單位的收入差距導致正處級教職工收入反超正副局級教職工，這是樣本高校內部收入差距值得關注的一點。從單位性質來看，教學科研單位的教職工個稅負擔最重，2018年為0.0766，2020年降為0.0569，而后依次是教輔單位（2018年0.0507，2020年0.0232）、附屬單位（2018年0.0450，2020年0.0139）、機關單位（2018年0.0445，2020年0.0231）、后勤單位（2018年0.0248，2020年0.0100）。對比收入占比，可以看出，收入越高稅負越重，收入跟稅負基本呈現一致的高低次序。

從稅負差距（組內差距）情況來看，總體差距較大，2018年為27倍，2020年擴大到了28倍。組內差距，除工勤崗外（工勤崗人員比例極低，且收入受單位性質影響較大，部分創收單位的初級工收入遠高于高級別工勤人員），黨政管理群組稅負差距最大，2018年近6倍，2020年擴大到近26倍，這是教學科研單位跟機關后勤等單位收入差距擴大的一個體現，需要引起關注。單位性質組群，2018年稅負差距3.0847倍，2020年擴大到5.6965倍；專業技術崗位內部稅負差距由2018年的2.9079倍擴大到了6.2671倍；性別差距由2018年的1.4336倍擴大到了2020年的1.6474倍；而年齡組群稅負差距則呈下降趨勢，由2018年的2.16倍下降到2020年的1.643倍（詳見表2）。

（三）樣本高校在編參編人員工資收入結構情況

樣本高校在編及參編人員執行事業單位崗位績效工資制度。其中基礎績效工資由學校發放，主要跟崗位級別（職稱）掛鉤，本文將該部分工資界定為校內一級分配工資；績效工資中的獎勵性績效工資包含校內各單位使用學校下達的業績津貼、創收留成及其他經費自主分配發放給學校事業編制人員的各類獎酬金，本文將該部分工資界定為校內二級分配工資。

總體來看，樣本高校教職工總收入的2/3屬于一級分配工資，但二級分配收入占比呈增加趨勢，2020年二級分配工資占比較2018年上升了6個百分點。在各群組之間，一、二級分配占比存在一定差異。從性別來看男性教職工二級分配工資占比高于女性教職工，且差距呈擴大趨勢。二級分配主要取決于業績津貼及創收收入的分配情況，女性在高校的生存現狀是一個值得關注的問題。從年齡分組來看，各個年齡階段的二級分配收入占比都在增加，36～45歲年齡組的二級分配收入占比增幅最大，增加了7個百分點。這一群體是高校最具科研活力的人群，其創收能力、獲得科研獎勵等收入的能力最強。從崗位類別來看，專業技術崗的二級分配占比增幅遠大于黨政管理及工勤崗，正高級增加了9個百分點，這一點跟單位性質呈現的特點一致。專業技術崗主要任職教學科研單位，黨政管理及工勤崗主要任職于機關教輔及后勤單位，相較于教學科研單位7%的增幅，機關教輔后勤等單位二級分配收入占比呈下降趨勢，這跟樣本高校2018年取消了機關等單位的創收分配權有直接關系。機關等單位的二級分配主要來源于崗位津貼，幾乎無創收收入，這是造成機關等單位跟教學科研單位收入差距的主要原因（詳見表3）。

（四）稅改效果

為了進一步研究稅改前后個稅對樣本高校教職工收入差距的調節作用，檢驗稅改的效果，本文測算了2018年及2020年樣本高校各群組教職工收入的稅前、稅后基尼系數（詳見表4）以及MT指數（見表5）。

從收入差距情況來看，總體呈擴大趨勢，稅前基尼系數由2018年的0.2424增加到2020年的0.2825。年齡組、性別組及崗位類別組，各組組內收入差距都有不同程度的擴大，趨勢最大的是年齡在35歲以下的人群。在年齡群組，60歲以上的教職工群體收入差距最大，這類群體收入二級分配收入占比較大，而二級分配受各單位創收收入的多寡影響，是形成該組群收入差距的一個重要因素。在性別組群，男性教職工群組的收入差距要大于女性教職工群組，且基尼系數增幅更大。在不同單位性質組群內，收入差距在教學科研單位內部呈擴大趨勢，但在其余幾個單位群組反而有所緩和，這跟案例高校的收入構成有直接關系。教學科研單位大部分存在創收收入，而機關教輔等單位自2018年取消創收分配權以后，其內部收入差距反而有所減小，說明創收收入的分配是導致收入差距的一個重要因素。從崗位類別來看，專業技術崗的收入差距最大，且擴大趨勢最明顯。在專業技術崗內部，級別越高組內收入差距越大，初級崗位的內部收入差距最小，但差距擴大趨勢最明顯；正高級的內部收入差距最大，也呈現一定的擴大趨勢。在黨政管理崗群組，收入差距表現出的特征跟專業技術組群有一定的差異。正處級組內收入差距最大，這驗證了前文的分析，差距的來源主要是部分正處級教職工任職于教學科研單位，創收收入的增加拉大了其跟機關等單位正處級教職工收入的差距。工勤崗人員占比較小，收入差距最大的是初級工，主要源于其任職單位的創收收入較多。

通過測算，樣本高校全體在編參編教職工收入的總體MT指數2018年為0.0274，2020年為0.0252，可以看出稅改前后個稅都起到了縮小高校教職工收入差距的作用。但除了60歲以上、正高級、正副局級等高收入群體的個稅調節效應有所提高外（2020年的MT指數大于2018年），個稅改革并沒有進一步縮小其余教職工群體的收入差距，這跟現有研究新稅法調節作用的文獻結論相一致。從分組情況看，無論稅改前后，個稅對男性教職工收入差距的調節作用都大于女性教職工，且稅改后個稅對女性教職工收入差距的調節作用減弱更明顯；在年齡組群，除60歲以上人群外，其余各年齡組個稅的調節作用都伴隨著年齡的增長而增大，而稅改后，年齡越低個稅的調節作用減弱越多；在單位群組，個稅對教學科研單位收入差距的調節作用最強，對后勤單位的調節作用最弱，稅改后個稅對教輔單位收入差距的調節作用減弱最明顯；從崗位類別來看，專業技術崗稅改前后的基尼系數變化最大，個稅對該群組收入差距的調節作用最強，其次是黨政管理崗，最后是工勤崗，稅改后個稅對黨政管理崗收入差距的調節作用減弱最明顯；在專業技術崗群組，各個職稱級別個稅的調節作用都伴隨著級別的增加而增大，而稅改后，級別越低個稅的調節作用減弱越多；在黨政管理崗組群，除正副局級外，個稅對各級別收入差距的調節作用都伴隨著級別的提高而增大，且稅改后個稅對各級別的調節作用都有不同程度的減弱；工勤崗組，除初級崗外其余崗位級別同其他級別明顯的群組表現出的特點相一致。對照前文的收入情況分析，可以看出收入越高，個稅的正向調節作用越強；收入越低，稅改反而會惡化其收入差距。這跟目前文獻對新個稅的測算結果相一致，即無論是整個社會，還是收入相對較高的高等院校，新個稅僅有利于相對較高收入群體的收入再分配，沒有進一步縮小收入相對較低群體的收入差距。

四、結論與建議

本文分析了樣本高校2018年和2020年稅改前后在編參編教職工的收入及納稅數據，同時根據性別、年齡、崗位類別、單位性質進行了分組研究，發現稅改前后各群組的收入情況及稅負情況都存在很大差異。樣本高校教職工收入總體呈現一定的兩極分化趨勢，35歲以下、初中級專業技術人員、副處級以下的黨政管理人員收入不理想，且有進一步惡化趨勢。而正高級教職工收入占比高于人口占比11個百分點，占據高校收入金字塔的頂端。除了教學科研單位外，其余單位的收入占比都低于人口占比。從基尼系數的測算情況看，樣本高校教職工總體及各個群組都存在一定的收入差距，在層級明顯的群組，級別越高，組內收入差距越大?？紤]收入構成及收入差距的擴大趨勢，可以看出創收收入的多寡是影響樣本高校教職工收入差距的一個重要因素。進一步MT指數測算發現，稅改前后個稅都起到了縮小高校教職工收入差距的作用，但除了60歲以上、正高級、正副局級等高收入群體的個稅調節效果有所提高外，個稅改革并沒有進一步縮小其余教職工群體的收入差距。群組分析顯示，在有明顯層級的群組，級別越高，個稅的正向調節作用越明顯；級別越低，稅改后個稅的調節作用減弱越多。對照各群組的收入情況、基尼系數及MT指數情況，可以看出對收入越高的群體，個稅的正向調節作用越強；對收入越低的群體，稅改反而惡化了他們的收入差距。

宏觀個稅改革降低了高校教職工的平均稅負，但除了少部分高收入群體外，并沒有進一步縮小高校教職工的收入差距。因此，宏觀層面需要進一步探索如何通過個稅制度設計，使制度改革惠及低收入群體，縮小高校內部的收入差距，改善收入分配。

（一）關注青年教職工的發展困境，適度縮小職稱職級因素造成的收入差距

根據前文分析，35歲以下教職工、初中級專業技術人員、副處級以下的黨政管理人員，是高校教學科研、黨政管理的生力軍，但收入占比都小于人口占比，收入情況不理想，組內也存在一定的收入差距擴大趨勢。在當前推進高校雙一流建設的背景下，關注青年教職工面臨的困境，事關高校的人才戰略及可持續發展。高校應進一步提高青年教職工的待遇水平，推進教師職稱制度改革，暢通青年教職工的職稱晉升通道，進一步完善績效工資制度，弱化薪資跟職稱職級的關聯程度，著重突出教學科研業績，適度縮小職稱職級因素造成的收入差距。

（二）推進收入分配改革，尤其是創收收入的分配管理

近年來，伴隨著經濟社會發展及高等教育改革的不斷推進，高校的創收收入呈現多元化及高增長的趨勢，創收收入成為高校收入來源的重要組成部分。如前文收入構成分析所示，樣本高校二級分配（含創收收入）收入占比呈上升趨勢，且在各群組存在一定的差異。教學科研單位分配了大部分的創收收入，機關教輔等單位極少或沒有創收收入，這成為教學科研和機關等單位收入差距大的一個主要因素。而教學科研內部收入差距之所以最大，也是由其內部創收收入多寡不一造成的。高校創收收入大部分來源于學校整體的品牌資源效應或公共資源的出租出借，在保證相關人員的有效激勵下，創收成果應由全校教職工共享，高校應積極推進收入分配體制改革，創新創收收入的分配管理，設立適當的一、二級分配占比，建立更加科學合理公平的收入分配體系。

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