事業單位人力資源管理面臨的問題和對策分析

盧實成

摘 要：隨著事業單位改革不斷深入，對人力資源管理也提出了更高要求。21世紀是知識經濟的時代，也是一個快速變動的時代，環境在變，潮流在變，人們的需求、觀念和行為也在隨時改變中。面對此種變遷，每個事業單位都應竭盡全力地做好人力資源管理工作，從而實現最優質的發展。當今社會，隨著人類文明進步和經濟的繁榮昌盛，人才成為最重要的推動整個社會前進的因素。我們應當充分利用高效的人力資源管理來解決事業單位人浮于事等諸多問題，促進其在社會變遷中得以順利發展。本文結合多年的工作實踐，對事業單位存在的一些問題進行闡述，對解決存在的問題進行初步探索，希望以此推動事業單位的發展。

關鍵詞：事業單位;人力資源管理;面臨的問題;對策分析

隨著社會科技以及經濟的快速發展，事業單位面臨比較嚴峻的挑戰，在激烈的市場競爭環境中，想要贏取更好的發展前景，事業單位就需要加強重視人力資源管理，保證獲得更加優秀的人才，滿足對于人才的各項需求，促使事業單位獲得長效的發展優勢。全面了解掌握事業單位人力資源管理趨勢，采取積極有效的對策，通過人力資源管理促使事業單位能夠在經濟快速發展的當下取得更好的發展前景。

一、事業單位人力資源管理特征

（一）復雜程度較高

當前我國事業單位包含建筑、醫療、教育等行業，本質有所不同，不同類型事業單位對于人力資源的需求和所采取的管理手段存在一定差異，管理標準也有著較大差別，體系復雜程度較高、管理模式各不相同，這是當前較為普遍的問題，混亂的人力資源管理體系增加了工作難度。此外，我國事業單位在人員招聘時所用的方式雖然比較靈活，但是在后期培訓時并不規范，需要相關人員做好一系列工作。

（二）規范性

事業單位人力資源管理工作水平和招聘門檻以及員工的來源等聯系較為密切，事業單位對于相關工作的要求較高，在從不同渠道聘用人員之后，需要組織員工參與到學習之中，增強員工的整體實力，為各項工作的有序開展提供條件。特別是當前價值觀念較為多元，人們較為重視個性化發展，自我認知和定位并不明確，需要通過優化事業單位人力資源管理工作，滿足工作人員和事業單位的發展需求。

二、人力資源管理在事業單位管理中的重要性

（一）有利于事業單位運行效率的提升

事業單位評價工作服務水平的重要指標之一就是辦事效率，其在很大程度上取決于單位內部的組織運行效率。因此，事業單位需要內部的人力資源管理部門合理調配現有的組織機構和人員，以充分發揮人才效能，促進事業單位運行效率的提高。事業單位通過對不同崗位的調查和人才的評價甄別，制訂科學合理的人才調配使用方案，將合適的人員安置在能夠充分發揮其優勢的崗位上，做到人崗相宜；通過人力資源管理的績效考核和激勵約束等措施，充分調動事業單位內部人員工作的積極性，統一廣大員工的思想和意志，最大限度激發組織內部人力資源的活力，從而使單位內部形成組織嚴密、協同高效的治理體系，形成積極向上的工作氛圍，推動事業單位運行效率的高效提升。

（二）發揮經濟社會效益

事業單位性質是國家出于社會公益目的，通過國家機關舉辦或者是其他組織借助國有資產舉辦的有關教育、科技以及文化等活動的社會服務組織。依據現代管理學理論，人力資源屬于創造利潤的重要因素，因此確保人力資源具備創新能力是單位最為可貴的部分，同時也是戰略性資源的一種，可實現無限開發。事業單位持續發揮顯著社會效益以及經濟效益，推動經濟增長以及社會進步，需要依靠更高水平以及高素質的人力資源實現活力激發。

三、事業單位人力資源管理的原則

事業單位人力資源管理創新過程中需要遵循一定的原則。首先，遵循統一協調原則。人力資源管理部門要對各項工作的開展有足夠的了解，并且需要結合事業單位各個崗位的工作情況，制定更加細化的管理內容，避免在人力資源管理中由于管理內容范圍過大，而不具有針對性。其次，遵循以大局為重的原則。事業單位人力資源管理過程中會設定管理目標，在開展人力資源管理時要以國家的政策方針為導向，制定科學的管理和規劃方案，對人力資源管理相關內容和具體細節進行優化，使人力資源管理的內容涉及各個方面，包括員工的個人生活狀態以及工作情緒等多個方面，讓人力資源管理部門成為員工積極開展各項工作的有力保障，提高管理工作的時效性。最后，遵循循序漸進的原則。任何工作的開展都需要按照一定的順序進行。人力資源管理工作也應分為不同的模塊，針對部門崗位員工實際情況制定出差異化的管理策略和方案，制定好規劃和目標，同時在規劃過程中對可能存在的風險和失誤問題進行評估，進而提前做好應對方案，促進事業單位人力資源創新管理工作的有序開展。

四、事業單位人力資源管理面臨的問題

（一）基層事業單位組織缺乏活力

當前，基層事業單位組織的活力還不夠，既有體制機制上的約束，更有人力資源管理上的因素?；鶎邮聵I單位組織往往在社會經濟工作中承擔著必不可少的任務，需要接受黨和國家及人民群眾的監督，這在一定程度上決定了其組織必須符合法定形式。盡管基層事業單位組織的整體框架已定，但其組織內的人力資源管理部門仍有很多可以作為的空間，在整體框架下有效提升組織的能動性，為高效開展工作提供組織活力保障。而現實中則不然，一些基層事業單位組織的人力資源管理缺乏靈活性和能動性，嚴重影響基層事業組織的活力。

（二）缺少高素質人才

現如今，隨著信息化時代的來臨，對人才的綜合素質與能力提出了更高的要求，在不斷變化的市場環境下，各領域人才需要掌握更多、更新的信息化技術，從而提高自身的核心競爭力。對于處于激烈競爭環境下的社會企業來說，大多數事業單位的工作方向與工作思想十分落后，員工一定會按照要求與規章制度認真工作。甚至部分管理人員認為事業單位的人才需求量不大，不需要投入大量的人力物力來對高素質的人才進行培訓與引進，從而導致了人力資源管理工作效率的大幅度下降，長久以往將影響事業單位的經濟發展。針對事業單位的情況來看，即便是相對穩定的工作環境，也會受到多樣化因素的影響，并且在日常運行的過程中容易產生各種矛盾。同時由于不具備高素質的彈性管理工作人員，導致事業單位的人力管理體系不完善，能效性快速下降，甚至部分事業單位隨著人才的流失，對其發展速度也造成了較大影響，從而降低了事業單位在不斷變化的市場環境中的核心競爭力。

（三）管理制度不健全

黨的十九大報告為我國事業單位發展指明了方向，也提出了更高的要求。2021年是實施“十四五”規劃開局之年，開啟了邁向第二個百年奮斗目標的新征程。事業單位在新時代的歷史使命是促進我國經濟社會全面發展，這就要求事業單位具備完善的管理制度。隨著社會的發展，事業單位傳統的人事管理理念已經不適應社會服務管理的新要求。因此，必須改變傳統的思維，制定以人才為核心的管理體系，擬定新時代的人力資源戰略，全面改革事業單位的人事管理制度。

五、事業單位人力資源管理策略

（一）完善人力資源培訓體系

人力資源的特點之一就是其具有可開發性，因此可以通過教育培訓等方式實現人力資源的升值，最大化開發和利用人力資源。社會在不斷進步，事業單位全體人員也需要不斷地更新其業務知識。為更好地適應單位的工作要求，提高工作質量，人力資源部門每周可定時對各崗位職工進行培訓，使培訓工作制度化、常態化。培訓內容應以本單位的工作業務為主，以提升人員技能水平和拓展其業務知識為主要目的，保證培訓內容的實用性和與時俱進性；培訓方式上，可以采取講座、座談會、網絡平臺培訓等多種形式，使員工易于學習和接受。在事業單位的人力資源培訓中，對于全體人員的職業道德培訓也至關重要。尤其是針對骨干人員和管理層人員，要加大反腐倡廉教育力度，促使其樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，提高思想境界，確保公平、公正做事。

（二）轉變管理理念

事業單位人力資源管理需要轉變傳統的理念，以人為本全面考慮事業單位對于社會人民的利益，從事業單位實際發展需求進行考慮，有效地強化人力資源管理理念。事業單位想要獲得長遠的發展不僅僅需要考慮自身利益，更多的還需要配合社會效益，因此需要人力資源管理方面進行有效的改革，轉變傳統的管理理念，注重以人為本的管理理念，促使事業單位能夠更好地發展社會價值。人力資源管理方面需要設立專門的管理部門，引進具備專業技能的管理人才，根據事業單位開展工作事項的不同，采取不同的管理措施，滿足事業單位對于優秀人才的不同需求。通過轉變管理理念促使人力資源管理真正幫助事業單位發展，激發員工的工作熱情以及積極性。事業單位領導需要提高對人力資源管理在事業單位發展中的重要性，對于人力資源管理理念進行有效的改革更新，保障事業單位能夠在激烈的市場競爭環境中取得更好的發展前景。

（三）不斷健全大數據工作制度

在依托大數據分析時代下，創新事業單位內控制度人力資本工作，就需要將事業單位財務管理制度和大數據分析技術相結合，把完整的中小企業大數據分析工作制度積極構建起來。簡單而言，就是優化和健全中小企業的工作制度，在對變革發展和技術創新進行關注的基礎上，要采取有效舉措來克服當前人力資本工作中出現的問題，以保證企業人力資源管理效率和服務質量的逐漸提升，從而使得中小企業在大數據分析背景下發展的需要得到了良好的實現。在完善大數據管理技術工作系統的過程中，要保證將大數據管理技術工作全面落實在企業人力資源管理的各個環節，并且要通過大數據管理技術規范在各個環節的工作系統，為事業單位人才的有效創新發展提供合理的體制保障。

（四）創新人才引進分配機制

事業單位在引進人才時，務必要杜絕暗箱操作的情況。對此，事業單位必須要在應聘時，對各個人才的專業素質、職業素養等方面進行統一的考察，之后再由事業單位依據實際需求來選擇適合各崗位的人才。這樣一來，便可以在第一輪面試時對所有的應聘人員進行全面、整體的篩查。從根本上剔除一些專業素質、職業素養不適合的應聘人員，保證事業單位引進人員的整體水平與質量。除此之外，在事業單位引進人才時，也需要從個人品質、工作能力、績效考核等多方面進行考察，其中個人品質是最為重要的一項考察指標。事業單位的上級領導應從人才的日常行為、決策能力以及在無人監督時的表現等多方面進行考察。在人才的工作能力上，事業單位的上級領導主要依據工作崗位的專業要求以及需求來對人才進行考察，并從人才的工作經驗、專業水平、工作質量與效率等多方面著手。而人才的績效評價則是以人才的工作成效、工作中的重點行為等方面為導向，對人才展開績效評價。只有事業單位在引進人才時，從多方位、多角度進行考察，才能引進優秀的人才，促進事業單位的可持續發展。

（五）積極的完善績效考核體系

通過健全的績效考核體系一定程度上促進員工主動參與工作中，激發員工工作的熱情，不斷提高自身的業務水平，員工們在獲取獎勵的同時還能將員工工作的積極性調動起來。所以這就需要加強對績效考核體系的完善，其中在具體實施的過程中可以從以下幾個方面著手：首先，明確崗位和工作的內容，并全面的研究做好相應的評估，在事業單位各個方面，明確工作崗位工作的具體價值，進而確?？冃Э己斯ぷ鞲拥墓?；其次，明確績效考核的內容，結合實際情況實施細化，保障績效考核工作順利的實施；最后，充分的規劃績效考核各個環節。除此之外，考核體系不夠健全還會給事業單位帶來影響，所以這就需要事業單位加強考核方式制定，但是在具體制定的過程中還應結合事業單位各個方面，進而確?？己斯ぷ魅娴拈_展，符合實際情況，還能為員工帶來一定經濟效益和社會效益。

（六）完善事業單位人力資源管理體系

有些事業單位人力資源管理體系需要被完善，這是因為人力資源管理體系的完善有利于人力資源的改革。一些事業單位因為人力資源管理體系的不完善造成人力資源不專業，影響其事業單位的可持續發展。因此，人力資源管理部門需要在選拔人才方面建立起一個系統的體系。首先，培訓與考核系統的完善是選拔優秀人力資源的基礎，同時也是能否保障事業單位專業人才得到合理利用的先決條件。進一步說，根據當今社會事業單位管理需求分析，事業單位對員工進行有效的專業培訓是滿足當今社會服務需求的前提。事業單位可以提供網絡培訓資料與課程，以便員工在工作之余的時間可以進行網上學習。此外，事業單位也可以組織定期的小組培訓工作，以便提高其工作人員的專業水平與服務質量。以此提高該事業單位的社會效益，以此充分滿足群眾的社會需求，以及保證其事業單位的可持續發展。最后，事業單位應該建立完善的人力資源的考核系統。在工作人員達不到專業水平要求時，可以考慮另選更加專業的工作人員。這樣不僅能促進員工的專業能力，同時也可以保證員工的專業及綜合素養，以保證事業單位社會職能最大化。

（七）加強內部人員的后續培養

事業單位作為國家單位，內部的工作人員也需要有過硬的工作能力。因此，在人力資源管理工作中，一定要做好人員的后續教育培養工作。事業單位的上級領導必須要加強引進人才的力度，建立專業的人才團隊。具體有以下兩點需要注意：第一，要進行規劃，選拔出重點的培養對象。事業單位的培養規劃一定要具有全面性。培養對象首先要與單位的特點和發展需求相吻合，其次要能勝任職位的要求與需求。所以事業單位必須要將培養對象的發展道路與單位自身的發展道路相結合，并且盡量保證這兩者能同時發展。第二，制定培養規劃的內容。制定的內容，也要具有全面性，既要滿足員工的個人需求，也不能限制事業單位的自身發展。并且人才的培養內容一定要符合實際情況，既要與職位的日常業務和國家的相關規定有關，也要符合事業單位自身的規章制度，只有這樣，才能夠使事業單位在職員工的個人素養有所提升。

六、結束語

人力資源管理在事業單位中越來越受到各級領導的重視。事業單位若績效低下，必然不可能獲得社會和公眾的肯定。事業單位應針對當前面臨的問題，緊隨時代發展變化，認清社會需要，重視并充分發揮人力資源管理對事業單位發展的重要作用。

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