全員導師制所面臨的困境及其應對:基于政策實施理論的分析

趙晨悅, 朱 煒

(上海師范大學 教育學院, 上海 200233)

我國基礎教育全員導師制從孕育到實施經歷了較長時期。2010年,《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010—2020年)》中提出“把育人為本作為教育工作的根本要求;注重因材施教,推進分層教學、走班制、學分制、導師制等教學管理制度改革”。2017年,教育部發布了《中小學德育工作指南》,其中提到“建立實現全員育人的具體制度,明確學校各個崗位教職員工的育人責任;各學科教師要主動配合班主任,共同做好班級德育工作”。隨著2021年上海市教委發布在全市范圍內的中小學實行全員導師制的通知,全員導師制再一次進入了公眾的視野,受到各界廣泛討論。全員導師制通過一定的機制將導師和學生進行匹配、連接,從而讓導師根據學生的個性特點對其進行思想、生活、學業、心理等全方位的指導,目的是為了促進學生的身心和諧與健康成長。它是素質教育發展之下的必然產物,迎合了我國“育人為本”“協同育人”的教育要求,是教育部門彌補基礎教育中德育功能缺失、指導中小學做好德育工作的重要政策之一。一項新的制度,在執行過程中或多或少會遇到限制和阻礙,全員導師制自然也難以避免,應用政策實施理論對此進行分析,有利于準確把握政策執行中的特點與問題,以發揮更好的育人作用。

政策實施是政策過程的一個關鍵階段。福勒認為實施一項新政策要關注三點:第一是政策實施動員,包括政策采納、制訂實施計劃以及收集實施政策的資源;第二是政策實施本身,包括監視和反饋、持續幫助以及處理問題;第三是使政策制度化[1]。他認為,在教育領域,正式的政策實施者就是政府教育部門的管理者,除此之外,還有一種人士被稱為中間人,這些人士是指接受正式的政策實施者授權和授責的幫助實施政策的人士。中間人位于教育部門管理者和政策影響的目標群體之間,在其中發揮著主要的作用。當上級教育部門決定推行全員導師制,中間人則包括下級教育部門、校長和教師。推行全員導師制是與學校及教師息息相關的一項政策,要想進程順利,則必須要依靠學校和教師的志愿與能力。

一、教育政策實施視角下全員導師制面臨的困境

(一)政策實施中間人的動機與能力不足

1.學校管理者層面

以立德樹人作為根本任務、追求素質教育的口號已喊響了許多年,但在“內卷化”愈演愈烈的趨勢之下,現實情況是人們仍然無法摒棄對于分數和應試教育模式的執著。各學校的“合格率”“升學率”依舊是教育部門衡量一所學校辦學水平的主要標準,同時也是家長、學生和社會心中對于名校的定義和期望。盡管教育部門提出了各種積極政策來減輕對于成績的量化評判,從而提升學校育人效果,但長期的根基和現實的掣肘難以撼動。實行全員導師制也正是教育部門為了填補德育功能的缺失,要求學校集體付出努力以達成全員育人目標的一項政策。

首先,站在學校角度來看,這項制度的出發點固然很好,可它最終能夠達成的效果究竟如何,能否為學校帶來更加優異的學業表現和辦學聲譽都不得而知。實施這項政策無疑需要學校進行一次內部的較大調整,更是一項挑戰。短期內全員導師制的效果無法展現,而長期的效果又難以預見,學校難免動機不足。當長期穩定的結構被打破,組織就會產生動蕩。既然學校缺乏堅定的決心去推行這項政策,為了避免更大的動蕩,因此更多只是“應付”交差,敷衍了事地應對考核,并未將全員導師制的實施落到實處。

其次,全員導師制需要學校內全體教師與所有學生建立聯系,這就意味著必須設計一種合適的匹配機制,確保教師和學生能夠“雙向選擇”,教師能夠根據學生的成長階段和特點進行個性化的指導,輔導學生的數量也必須保持在合適范圍內。既要確保教師的壓力和負擔不會過重,又要保證學生獲得良好的受指導效果,這對于學校管理者來說是一項較為嚴峻的考驗。因而,一些學校管理者未能充分了解全員導師制的內涵與意義,同時也沒有能力設計出一種合理的匹配機制,只是按照一定的師生比進行隨意的指派與劃分,而部分學校甚至讓非教學崗的教師承擔導師職責,導致了教書與育人目標的相互隔離,是對學生的一種不負責行為[2]。學校管理者忽視了師生雙方的實際情況,就意味著在最關鍵的第一步中邁向了錯誤,那么全員導師制實施的效果也就不盡如人意。

2.教師層面

全員導師制對教師來說具有極大的挑戰性,除了學科專業性,它還對教師思想道德、生活日常、心理輔導等方面的素養和能力提出了更高要求。教師的積極性和行為表現直接決定了全員導師制的實施成效。

從前期來看,教師是否具備對該制度內涵的了解,是否有足夠清晰的知識儲備,是否愿意挑戰自我投身于育人工作將會影響到制度實施過程中的流暢度和推進難度;從后期來看,教師能否找到一條符合該制度規律的指導行為路徑,能否與學生、家長建立緊密關系紐帶,能否自覺跟進、反省問題、發展自我又將會影響制度實施的最終成果。

而在當前情況下,大部分教師對于全員導師制的實施都表現出較低的意愿、積極性和較為薄弱的能力支撐。當人們抵制一項政策,根本原因是這項政策與其自身利益產生了明顯沖突。教師職業本身就已肩負著較重壓力,大部分教師除了日常教課與備課,還不得不處理學校的煩瑣行政事務。隨著“雙減”政策的落地,教師還需要額外給學生提供課后延時服務。這些都加劇了教師的工作量,耗費了教師的大量精力。全員導師制要求每個學生都必須擁有一位導師,但一位導師則通常要指導7～8名學生,他們需要根據每個學生的特點來關心他們的學習、生活和思想等各個方面。教師壓力過重難以克服,又缺少足夠驅動教師的激勵機制,因此教師也就無法擁有堅定的動機。

“育人”是一個包容開放的概念,導師要實現最終的育人目標,除了本身擁有的學科專業知識,還必須掌握心理學知識,有豐富的生活經驗,以及充分的交流溝通技巧,等等。教師要成為真正的導師,自身就必須擁有優秀健全的品格、良好的師德師風以及高尚的情操。一些教師,尤其是年輕教師,他們的閱歷和經驗不足,各個方面的知識和能力素養還未得到充分開發和提高,難以對學生提出成熟的指導意見,結果不是替學生直接做決定,就是放任不管,反而使得他們失去了學生的信任。導師和學生之間一旦缺乏信任,輔導效果也將會大打折扣。教師的動機和能力不足,導致出現了不少“陽奉陰違”的現象,教師只是形式且機械地完成任務指標,摒棄了全員育人的實際內涵,沒有使學生得到切實的關心和指導,更不利于學生的健康成長。

(二)政策實施計劃成熟度低

實施一項新的教育政策是一個漫長且復雜的過程,在所有程序推進之前,政策實施者必須制訂出周全而翔實的計劃,它包括開始前的各項準備工作、具體實施方案、流程和階段任務的時間節點,以及可能出現的問題預警和應對措施。完善的計劃是確保政策成功實施的重要基礎。全員導師制的實施范圍較大,由上級教育部門頒布實施大綱,包括指導思想、目標、原則、組織架構、對象范圍、任務和要求等,再由下級部門和學校具體實施,自行擬定符合當地或本校實際情況的計劃和行動方案,做到“一校一策”。這樣的舉動有利于政策的成功實施,政策實施者改變自己的行為方式,抑或改變政策設計的具體內容來適應地方,這樣的過程稱之為“相互適應”。

但現實情況下,正如前文所述,由于一些學校管理者缺乏足夠的動機和能力,他們只是盲目照搬其他學校的成功方案和經驗,沒有進行更符合本校條件的個性化制度設計,同時對于整體實施流程缺少成熟計劃。第一,師生匹配機制的隨意性導致師生比過大以及師生關系的互不信任,給教師和學生都帶來了沉重負擔;第二,缺少面向教師的專業化培訓,使得教師既不清楚自己應當承擔的角色,也對自己的任務和職責感到模糊,導師隊伍體系建設薄弱,難以發揮實際作用;第三,缺少過程跟蹤,學校未能給予教師和學生持續的關心和幫助,也沒有實時更新反饋記錄,從而很難發現實施過程中的問題并及時改進;第四,導師評價體系不夠成熟,僅僅依靠幾項固定任務的量化完成情況,或是依舊遵循傳統的教師考評方式,以學生分數對導師工作進行評價,背離了實施全員導師制的初衷,忽視了學生的動態成長過程以及導師的艱辛付出,有損于全員導師制的持續發展;第五,導師激勵保障力度不強,無論是績效薪資分配、榮譽評選還是職稱晉升,給予教師的激勵和福利與教師的辛勤工作都難成正比,同時缺少對于教師的人文關懷,教師落差感加劇,工作熱情持續消減。綜上,學校沒有構建成熟的政策實施計劃,任何一個關鍵環節的不足都會給全員導師制的實施帶來不可逾越的阻礙。

(三)政策實施相關資源供給薄弱

回顧歷史經驗,人們從中總結出了導致政策實施失敗的一個普遍原因:資源。實施過程缺乏資源,或是未能明智合理地使用資源。常見的資源包括經費、時間、空間、人員、設備和物資。擁有了資源才能獲得實施政策的有利條件,同時正確地分配資源才能促使政策實施效果達到最佳。

在經費上,一些學校對于全員導師制的重視不夠,經費投入不足,也有一些學校本身就存在辦學條件較弱、發展水平較低的問題,同樣難以供給后續的其他資源,有礙政策的順利推進;在時間上,師生之間要開展充分的交流,就必須要有固定且持續的時間段以供深入溝通,一些學校已經給教師安排了飽和的工作量,又未曾在學校日程中給予特定的指導時間,為教師和學生反而增添了額外的壓力;在空間上,學校內應當存在數量充足且舒適溫馨的休閑空間用來方便師生間交流活動的開展,但實際上大部分學校除了教室以外,并無其他空間能夠滿足這種需求,即使有心理咨詢室、學生活動室之類,數量也遠遠不夠;在人員上,大部分學校都存在著師資力量不足、專業人才短缺的問題;在設備和物資上,也缺少專業的培訓資料和作為輔助的信息技術手段。

二、保障全員導師制順利實施的建議

(一)積極的政策實施動員

在政策實施的過程中,人們有時會忽略了動員的重要性。動員給人們發出關于政策的信號,給予了人們一段預先認識政策和心理準備的時間。當人們對政策實施感到缺乏動機,有效的動員能夠成為一種強有力的激勵和支持。首先,政府教育部門應當以公開的形式,向學校和教師闡釋清楚全員導師制的內涵,大力宣傳推行該政策的意義。隨著新課程改革和“雙減”政策的落實,它是素質教育發展之下的必然產物,有助于高質量教育目標的真正實現,同時它能夠促進學校優化教育管理制度,并使教師專業能力得到提升。有了具有說服力的理由,學校和教師才愿意接受這項政策。其次,政府教育部門要關注、了解學校和教師對于全員導師制的支持程度。他們對于政策實施的具體環境更為了解,因此能夠提出較為合理的建議。政府應當邀請學校和教師代表召開討論會議,甚至可以包括學生和家長代表,聽取他們對于全員導師制實施的意見想法,對具體的政策作出適當的修改和調整,如此有助于獲得他們的支持。學校和教師得到了相應的尊重和理解,對于全員導師制實施的態度也會更加積極。最后,政策實施方案基本確定之后,教育部門應當為學校提供相關學習資料和培訓,包括全員導師制實施目標、原則、組織架構、任務職責等,確保學校對于全員導師制有清晰的理解,同時也能夠具有基礎的實操能力。

(二)加強人員研訓,建設專業化導師隊伍

全員導師制對導師具有較高的專業要求,導師隊伍應當具備高水準的育人水平和育人能力。導師的質量是影響政策目標實現、關乎學生成長發展的重要因素。首先,應當先由專業人士帶領,各個學校應當成立全員導師制工作指揮組或辦公室[3],率先從學校的骨干教師、優秀教師中吸納一批具備專業技能和領導力的人才,對全員導師制的工作部署統籌規劃、負責進程跟蹤、協調溝通等各項工作,促使全員導師制更快落地。其次,學校要充分利用自身條件和資源,加大力度開展導師專業化培訓,建設高質量導師隊伍。學校要靈活運用各種培訓方法,比如邀請專家定期開設心理輔導和生涯指導相關課程,安排教師前往其他優秀試點學校進行參觀學習活動,學校內部定期召開階段性交流大會等,以供教師們及時獲取先進的教育理念和知識,反思總結經驗、彼此學習,從而逐漸提升實際指導能力。

(三)完善政策實施計劃,構建成熟制度體系

全員導師制的順利實施既要順應全員導師制的育人內涵,實現全方位多要素協同育人的目標,又要保障教師群體的利益,因此學校必須制訂出完善的實施計劃,構建一套成熟的制度體系。學校應當根據自身辦學水平和條件,在政府部門指導意見基礎上,設計出適合本校的政策實施方案。

第一,師生的匹配機制,學校要在充分了解師生雙方的個人情況之后,尊重學生的自主選擇權,以學生意愿優先,進行導師的匹配,讓師生之間建立起親密的信任關系。在師生配置比例上,將輔導人數控制在合理范圍內,才能保證輔導的精準性和有效性。

第二,要在堅持全員導師制總體目標和基本原則的前提下,對導師的工作要求和工作職責進行適當拓展和延伸。上海市教委實施方案中規定了導師的三項基本職責,包括“一次家訪”“一次談話”和“一次書面反饋”。導師要給予學生陪伴式的長期關懷,顯然僅僅依靠這三樣工作是無法實現的。學校要增加師生之間交流互動的機會,同時對整個實施過程進行跟蹤記錄,要建立學生的個人成長檔案[4]和導師的工作手冊,既能夠使學生在日常記錄中收獲感悟和成長,又能讓教師在工作總結中反思經驗,學校也能及時翻閱查看,從中發現問題并做出改進。除了形式上的監督記錄以外,學校還應當為教師持續提供工作過程中的支持和幫助。

第三,學校要健全合理的導師考核評價體系,采取多元化的評價方式。除了學生的學業成績,導師的許多工作內容都是無法量化的,因此必須注重過程性評價,關注學生受指導前后的變化,適當時可以采取積分制或者等級制對導師的工作量、工作表現、育人效果等方面給予綜合評價。評價方式可以有導師自評、學生評價、領導組評價以及家長評價等各種途徑,其中,由于學生是受影響最大的目標群體,因此要經常向學生發起調查或是交流溝通,從而更直接地獲取導師的真實工作情況反饋。

第四,學校要落實教師激勵保障機制。實施全員導師制不僅讓教師肩負起了更多的責任,還帶來了沉甸甸的壓力負擔。如果學校不能從其他方面給予教師補償,那么教師漸漸就會失去工作熱情。因此,做好教師的薪酬保障和各項福利激勵是激發教師動機、增強教師積極性的一種有效手段。學校要依據全員導師制實施下的工作特點和工作職責,設計一套更為合理的教師績效考核方案,對表現優異的教師給予更多績效獎勵。同時,將導師工作開展情況與教師個人專業發展、職稱評選晉升、各項榮譽稱號的授予等掛鉤,體現出學校對于教師工作效果的認可。除了這些有形的補貼與福利,學校還應當具備濃厚的人文關懷氛圍,時刻關注導師的工作狀態和心理健康,對有困難的導師給予充分理解與鼓勵。簡而言之,學校應讓教師有更多的機會獲得切實的物質獎勵和精神激勵的雙重保障。

(四)保障資源供給

第一,政府教育部門應根據各學校辦學水平,適當地下撥實施經費。學校應當合理規劃、利用這筆經費,作為后續其他各項資源的支持。第二,學校要對師生現有的日程安排做出調整,至少以周為單位,為師生預留出固定且充足的時間以作交流,不能過多地擠壓其課余時間。第三,學校要合理地利用空間布局,有條件的可以修建一些小活動室,條件不足的也可以布置現有的空房間或者戶外,通過溫馨的裝飾打造一些“分享角”。第四,學校應當根據實際工作需求,充分提升本校吸引力,吸納優秀新教師,為導師隊伍建設添注更多活力。第五,除了政府部門下發的培訓資料,學校也要積極地搜尋案例,借鑒國內外優秀學校的經驗,形成自己的校本培訓材料。同時,學?？梢岳眯畔⒓夹g手段,積極搭建網絡平臺,透過數據更直觀地反映出工作實施情況,更方便記錄學生的成長軌跡,從而為學生提供更客觀和全面的幫助?！?/p>