高管團隊異質性對企業創新投入的影響研究
——地緣文化與高等教育的交互視角

陳 沛，劉虹妤

（1.東北財經大學 公共管理學院，遼寧 大連 116025；2.華東師范大學 經濟與管理學部，上海 200062）

一 引言

創新是一個民族的靈魂，也是建設現代化市場經濟體系的戰略支撐。作為科技創新的主體，企業在經濟高質量發展中的核心競爭力日益凸顯。黨的二十大報告對創新驅動發展及國家創新體系建設提出了新的要求，指出必須堅持創新為引領發展的第一動力，繼續貫徹創新驅動發展戰略，強化企業科技創新主體地位。企業自主創新對于優化要素配置、調整產業結構、增強發展動能及穩定經濟增長具有重要現實意義［1］。在此情境下，如何推進企業創新模式優化、促使創新能力演進是目前亟待解決的問題之一。

企業與文化的關系也是近年來研究的熱點議題。從宏觀層面來看，我國文化底蘊深厚，作為非正式制度的文化因素對企業運行影響尤其深遠［2］。就微觀個體而言，文化是企業發展中面臨的重要外部因素。盡管測度相對困難，但文化與企業的互動關系已然成為學者聚焦的新興領域。就既有研究來看，大多數文獻關注國家文化對企業成果的影響［3］，鮮有關注文化創新的結構化動因。高管作為現代企業最具競爭力的人力資本，其自身經歷深刻影響著企業的發展方向和路徑。若以高管作為連接文化與企業之間的節點，我們亦可窺得文化與創新之間的莫大聯系。

一方面，高管作為文化的載體，其背景特征具有一定的區域屬性。以高管為媒介，通過聚焦地域分布、地緣關系、文化距離以及方言系統等異同，經驗研究強調上述文化因素對企業創新、公司績效、內部控制及環境治理等方面的影響。所謂“一方水土養一方人”，文化的多樣性和差異性使得部分研究者認為，地緣文化會對高管決策和企業效益產生作用；而地方依戀理論［4］和社會認同理論［5］亦提供了影響高管行為的另一決定性誘因——家鄉。不難發現，高管文化背景與企業行為存在千絲萬縷的聯系，與創新活動的高投入、長周期、高失敗率等特征休戚相關。作為創新的關鍵一環，企業研發投入受制于高管團隊秉承的創新戰略。那么，文化與創新的這種聯系究竟會帶來正向還是負向的效應反饋？

另一方面，高層梯隊理論從背景特征切入，驗證了高管創新行為中的決策差異。學者們主要運用人口統計學特征來刻畫高管的認知基礎和價值觀，如性別、年齡、職能背景、教育水平等。相較于同質性團隊，異質性更能反映高管成員的溝通與協作水平，并通過管理理念及行事風格的信息傳導，最終影響決策效果與創新質量。由于外部環境具有復雜性，異質性團隊往往更能及時匹配市場的動態變化，感知機遇并規避風險，從而更有效地解釋高管團隊在企業經營活動中的角色［6］。

鑒于高等教育經歷對個人理念、認知能力和價值觀的潛在作用，本研究將借助學歷、學科和院校三要素對教育異質性進行解構，試圖以更加微觀的視角剖析高管教育背景與企業創新投入之間的關系。與此同時，為觀測文化與教育的共同影響，探究地緣文化、高等教育與企業創新投入之間的作用機理，我們就以下幾個問題進行接續討論：文化與教育的創新效應能否形成交互作用？這種效應能否受到其他因素制約？二者的影響機制分別為何？

基于上述分析，研究可能存在以下幾點邊際貢獻：（1）在觀測視角方面，將高管文化背景、教育經歷與企業創新三者結合，深入剖析了文化和教育對于企業發展的影響，在一定程度上拓展了創新研究的理論邊界；（2）在研究方法方面，測量了文化與教育在創新中的交互作用，并進一步對二者產生的疊加效應進行機制討論，深化了已有研究對創新相關影響因素的理解；（3）從內部治理的視角為企業選聘創新型人才、組建創新型團隊提供科學參考與證據支持，亦對高校創新型人才培養有所啟示。

二 文獻回顧

（一）高管團隊與企業創新

隨著高層梯隊理論的發展與演進，近年的研究方向已逐步從高管人口統計特征延伸至高管心理等個性化特質，研究范圍也從高管個人背景拓展至團隊結構。有研究認為，同質性團隊在處理日常企業問題時溝通效率更高，更容易形成一致觀點，從而有效減少交易成本［7］。而從雙元沖突視角看，高管團隊的職能多樣性對企業創新具有破壞作用［8］；創新度更高的團隊其高管受教育水平更高；低學歷高管團隊更易出現研發投入中的短視行為等［9］。

基于信息決策觀，另一些研究強調異質性特征越強，高管團隊的人力資源與知識結構越多元，認知方式及信息來源也越豐富。這有助于企業從不同的維度觀察、分析和解決復雜問題，改善決策質量，進而提升績效水平［10］。其中，高管團隊的知識結構異質性對研發投入具有積極影響［11］。高管團隊的地緣文化多樣性可以通過抑制管理層短視、提高內部控制水平、緩解融資約束等三種機制，對企業創新形成顯著的促進作用［12］。高管團隊經歷跨界度越高，對企業創新效率的提升越明顯［13］。還有研究指出，高管團隊異質性是企業創新中的“雙刃劍”，在不同經營模式和CEO 特征的調節下會帶來截然不同的影響［14］。上述研究對于企業決策和行為效果尚無一致性結論，高管團隊異質性與企業創新間的聯系仍待進一步探索。

（二）地緣文化與企業創新

我國幅員遼闊，各地區地理環境差異較大，在一部分研究看來，這種既定差異會對企業高管的性格形成產生潛移默化的影響。以“秦嶺—淮河”為分界線，南方出生的高管可能比北方出生的高管更具創新性，而北方高管所在企業并購次數更多、金額更大［15］；以高管所在區域的文化類型劃分，受游牧文化影響的上市公司具有更高的并購頻率［16］，來自人文取向較強地區的董事長，其企業捐贈的可能性更大，捐贈金額也更高［17］；還有研究認為，農村出身的CEO可以顯著提高企業內部控制質量，特別是當CEO為男性、年齡越大、文化程度越高時，這種正向效應就越明顯［18］。但也有研究者認為，文化差異會影響企業內部溝通效率，增加協同成本，降低并購績效［19］；由于文化距離的存在，董事會文化多樣性可能會對公司績效產生負面影響［20］。

正如《鄉土中國》所言，差序格局的社會結構使得地緣關系成為一種重要的社會關系。同鄉關系是最為典型的一種地緣關系，根據地方依戀理論，同鄉之間相近的文化和語言會增進彼此的社會認同感，從而使“老鄉”高管形成裙帶關系網；同時CEO 與董事間的“老鄉”關系能顯著降低管理層與董事會之間的溝通成本和協調成本，優化信息質量，提升信息披露等級［21］。方言是同鄉關系的另一顯性表征，從某種程度上反映出地緣文化背景與社會認同程度。董事長和總經理的方言一致性能夠顯著降低代理成本，增加高管對董事會的忠誠度，降低其機會主義行為發生的概率［22］。然而，也有學者認為地緣關系的存在會給企業發展帶來不利影響。有學者研究發現，董事長與總經理地緣關系越緊密，企業的投資效率越低，上市公司內部控制質量也越低［23］。

除地緣關系外，高管的家鄉認同感也會在很大程度上影響公司決策。從社會認同理論來看，在家鄉所在地工作的CEO 采取機會主義行為需要克服更高的情感障礙。有學者推測，相較于其他地區高管，在出生地工作的高管更有遠見且更愿意承擔風險，因而對企業創新具有顯著的正向影響［24］。另有研究顯示，董事長和總經理的家鄉認同感對企業環境治理行為和綠色創新績效均具有積極的推動作用［25］；在家鄉工作的高管能夠顯著地降低企業代理成本，而區域層級范圍越窄，作用就越明顯；與外地CEO相比，本地CEO為控制預算或避免收益下降而削減研發支出的動機更弱，其所領導的企業避稅程度更低［26］。對于那些敢于離開原生地舒適圈的外地高管而言，他們承擔風險的水平更高，創新意識相對更強，因而會促進企業投入和實現更高的社會績效［27］。但另有研究表明，高管出于身份認同感，會更多在其家鄉建立異地子公司，這種“家鄉偏好”反而可能導致更差的企業投資績效［28］。

綜上所述，地緣文化會影響高管代理成本、風險承擔意識及創新決策的觀點已基本形成共識，但就研究結論而言，學者們仍莫衷一是。因此，本研究將文化因素引入高管團隊異質性分析，進而對企業創新投入的影響展開討論。

H1：高管團隊的文化異質性越強，企業創新投入水平越高。

（三）高等教育與企業創新

企業同質化假設是新古典經濟理論創新的前提，該理論將管理者等人力資本抽象為同質化要素，提出在外界經濟環境相同的情況下，不同管理者必然會作出相同的理性選擇［29］。但高層梯隊理論卻認為，實際工作中的高管并非經濟假設的“完全理性人”，有限理性往往使得其行為受到認知能力、職業經歷、個體價值觀等主客觀因素影響［30］。高管的受教育經歷形塑其認知能力及價值觀，并與企業決策密不可分。高管團隊整體受教育水平越高，信息分析與處理能力越強，對創新激勵的敏感程度也會隨之提高；高管團隊的認知交互與創新績效呈顯著正相關［31］。由于異質性較高的團隊更傾向于主動出擊，采取進攻型發展戰略，因此，高管團隊的教育異質性一方面能夠增進有效信息的獲取，增強企業適應變化的能力，另一方面也更能帶來積極的發展機遇，創造多元化發展空間，影響企業創新投入水平?；诖?，提出如下假設：

H2：高管團隊的教育異質性越強，企業創新投入水平越高。

1.學歷異質性與企業創新

一般而言，人們傾向于接受高學歷群體眼界更高、能力更強的觀點。學歷越高的高層管理人員，擁有更高的認知復雜度和更強的信息處理能力［32］，更善于多元化探索，有利于創造更高的企業研發投入［33］。學歷異質性也有助于企業內部控制質量的提升［34］。也有研究認為，高管團隊的學歷異質性會削弱真實盈余對審計收費的正向關系，不利于企業研發投資活動的開展［35］。此外，高學歷的管理團隊還具有較強的戰略變革和實施能力，表現在高管團隊的教育水平與公司股權融資偏好顯著正相關［36］。盡管高管學歷研究已覆蓋廣泛，但多集中于企業內部治理方面。高管團隊學歷異質性與企業創新投入的相關研究仍待深化。一方面，不同學歷水平的高管能夠從不同視角看待問題，從而取長補短，使決策更具科學性、客觀性；另一方面，由于過往經驗的差異，學歷異質性更強的高管團隊對創新性觀點的包容度更高。這說明高管團隊的學歷異質性可能會對企業創新投入產生正向影響。

H2a：高管團隊的學歷異質性越強，企業創新投入水平越高。

2.學科異質性與企業創新

俗話說，“術業有專攻”，高等教育諸學科在人才培養上各有側重，因此，不同學科背景的高管在思維方式上存在差異，對于各個領域的觸角靈敏程度也不盡相同。具有財務或金融學科背景的高管更重視公司的財務狀況，通過決策時機的專業把握，實現企業價值與并購績效的有效提升［37］；有生產、技術或研發經歷的高管更愿意加強產品和技術創新投入［38］。高管團隊的學科背景構建了其認知事物的基礎結構，在面臨戰略決策時，團隊成員往往會回歸自身學科思維；同時，一個擁有廣泛、不同學科背景的高管團隊更具備處理復雜與紛繁事項的能力［39］。由不同學科背景高管組成的團隊交流頻率更大、整合程度更佳，將有利于形成創新思維，提升技術績效［40］。高管團隊的學科異質性越強，越能最大程度發揮自身領域的專業優勢，緩解決策時的信息不對稱問題，抑制潛在風險行為，從而有利于企業創新投入的增加?；诖?，提出如下假設：

H2b：高管團隊的學科異質性越強，企業創新投入水平越高。

3.院校異質性與企業創新

人才培養質量是高等院校施加企業高管的重要影響之一，同時，這種影響經由高管個人能力轉化，呈現于企業的戰略選擇層面。有研究發現高管的院校背景與企業發展存在明顯關聯，一流大學畢業生所領導的公司擁有更高、更持久的市場估值［41］；本科學校更好的高管表現出更強的“社會責任感”，其所在企業的捐贈數額往往更大［42］。就高管群體而言，院校同質性高的團隊在決策時可能會受社會網絡制約，例如，若審計師和企業高管畢業院校相同，會顯著降低審計質量；高管為同一院校畢業則會影響企業的創新投入等［43-44］。另有學者發現，管理層的海外經歷能夠增強團隊解決復雜問題的能力，有效提升公司業績［45］，同時通過抑制決策的短視主義而促進創新［46］。一個可能的原因是，海外高管的加入豐富了高管團隊的院校多樣性，為企業管理層注入新鮮血液的同時，也打破了原本固化的組織網絡，沖擊了企業既定的風險規避模式，從而刺激企業創新行為的產生。不過，已有研究普遍從高管的院校層次著手，忽視院校的個體差異，限制了院校異質性的潛在影響?；诖?，提出如下假設。

H2c：高管團隊的院校異質性越強，企業創新投入水平越高。

4.文化、教育異質性與企業創新

高等教育是建立在普通教育之上的專業教育，與社會系統中的政治、經濟、文化、科技領域緊密關聯［47］。正因如此，高校成為孕育人才的搖籃。人才是教育與文化得以融會的核心紐帶，高等教育通過作用“人”來實現宏觀上的社會文化塑造，人才又通過文化效應完成高等教育的使命。這種互為支撐的關系不僅為社會帶來了人力資本的原始積累，更是對推動社會發展和科技創新起到關鍵作用。作為促進企業創新的稀缺人力資源，高管在企業決策中起著決定性作用［48］。高管的教育經歷與文化背景通過潛移默化的“烙印”，對其認知思維和價值判斷達成“潤物細無聲”的效果，因此文化異質性與教育異質性對企業創新投入的影響可能存在協同作用。既往針對文化、教育與創新的研究尚不系統，就文化與教育的企業創新效應而言，未能形成以高管為載體的客觀認識?；诖?，本研究提出如下假設。

H3：高管團隊的文化、教育異質性能夠共同作用于企業創新投入，且文化異質性對教育異質性的創新效應具有調節作用。

三 研究設計

（一）樣本選擇及數據來源

考慮到2008 年全球性金融危機和2020 年初暴發的疫情對企業經營活動的影響，本研究選取了我國2010—2019 年上市公司的面板數據作為初始樣本。為規避樣本離群值對實證結果可能產生的影響，對連續變量均進行上下1%的Winsorize 縮尾處理。為確保研究過程的可行性和研究結論的可靠性，在穩健性檢驗中分別對初始樣本進行如下篩選：（1）剔除滬深A股外的企業樣本；（2）在滬深A股上市公司基礎上剔除金融類企業樣本；（3）剔除經營狀況異常的ST 類企業樣本；（4）剔除金融類及經營狀況異常的ST類企業樣本。

本研究參考李端生等對企業高管的界定［49］，將董事長、總經理、副總經理、監事和各部門總監（如財務總監、銷售總監、人事總監）等管理人員納入高管團隊樣本。高管團隊相關信息及公司財務數據來自國泰安（CSMAR）數據庫。

（二）變量選擇及定義

1.被解釋變量

被解釋變量為企業創新投入?，F有研究多采用研發支出總額、研發支出占比等指標測量創新投入。本研究借鑒已有研究做法，利用企業當期研發支出除以當期營業收入總額，將得到的創新投入強度作為企業創新投入的代理變量，記為RDI。

2.核心解釋變量

核心解釋變量包括高管團隊的文化異質性（Hcul）、學歷異質性（Hdegr）、學科異質性（Hsub）以及院校異質性（Hsch）。針對高管團隊異質性，學者們普遍采用赫芬達爾指數（Herfindal）進行測度，計算公式為其中，Pi為第i類別成員在團隊中所占的比例，n為類別的數量。該指數越接近于1，說明團隊異質性越大；該指數越接近于0，說明異質性越小。

①文化異質性（Hcul）。文化異質性指標的第一選擇為出生地信息，在前者無法獲得的情況下選擇籍貫所在地信息，量化了高管團隊成員文化背景的豐富性和差異度。選擇該指標的原因有二：其一，出生地信息相對更能準確衡量一個人在價值觀形成期所受到的文化因素影響；其二，由于籍貫信息通常會追溯至祖輩，按籍貫信息無法得到其實際生活環境的文化狀況，選擇高管的籍貫信息作為高管文化的替代變量具有一定的局限性。

②學歷異質性（Hdegr）。根據公司年報披露的高管最高學歷，將高管團隊成員進行分類并賦值：大專及以下取值為1，本科取值為2，碩士研究生取值為3，博士研究生取值為4；計算每組高管團隊的學歷赫芬達爾指數，這一指標衡量了高管團隊的學歷構成，反映了團隊成員在學歷層面的水平差異。

③學科異質性（Hsub）。參考Hambrick 和Aveni的分類方式［50］，將高管所學專業劃分成三大類學科并賦值：經濟管理類取值為1，理工農醫類取值為2，其他學科取值為3；計算每組高管團隊的學科赫芬達爾指數，以呈現出高管團隊成員所修專業的分布情況。

④院校異質性（Hsch）。由于國泰安上市公司人物特征數據庫賦予高管畢業院校以唯一代碼，故根據不同代碼計算每組高管團隊的院校赫芬達爾指數，該指標衡量了高管團隊成員畢業院校分布的離散程度。

3.控制變量

參考企業創新相關文獻，設置高管團隊規模（Tsize）、企業規模（Lnsize）、企業上市時間（Time）、所有權性質（Nature）、發展能力（Growth）作為控制變量，變量定義與指標匯總如表1所示。

表1 變量定義與測量

（三）模型構建

為說明高管團隊的文化異質性（Hcul）、學歷異質性（Hdegr）、學科異質性（Hsub）及院校異質性（Hsch）對企業創新投入的影響，驗證研究假設H1、H2、H2a、H2b、H2c，建立以下回歸模型：

為了進一步探究高管團隊文化異質性（Hcul）與教育異質性在創新中的共同作用，以及二者可能存在的調節機制，建立以下回歸模型：

其中RDIit衡量了企業創新投入，Hculit、Hdegrit、Hsubit、Hschit分別代表高管團隊的文化異質性、學歷異質性、學科異質性和院校異質性，Controlsit表示一系列控制變量，Industryi為上市企業的行業固定效應，εit表示隨機擾動項?；谧髷辔卜植嫉摹皻w并數據”特征，結合以往研究，后續實證回歸均采用隨機效應Tobit模型進行分析。

四 實證分析

（一）描述性統計

研究針對各變量的原始數據進行了描述性統計，具體結果見表2。從企業創新投入強度來看，最大值為0.2594，最小值為0.0001，均值為0.0442，標準差為0.0445，說明我國上市公司整體創新程度有待提升，不同企業間的創新投入也存在一定差異；文化異質性（Hcul）均值為0.1672，標準差為0.2580，反映出高管團隊的文化異質性（Hcul）整體較低，且地區分布相對集中；高管團隊的學歷異質性（Hdegr）、學科異質性（Hsub）和院校異質性（Hsch）均值分別為0.5572、0.3138、0.5573，學科異質性（Hsub）尚存一定優化空間。

表2 相關變量的描述性統計

就控制變量而言，企業規模（Lnsize）的最小值為18.9543，最大值為27.0500，均值為22.0678，整體水平相差不大；所有權性質（Nature）的均值為0.3718，說明國有企業在總樣本中占比接近四成，與非國有企業在數量上量綱差異小，樣本選取相對可比；營業總收入增長率可以用于衡量企業發展能力（Growth），其最小值為-0.6278，最大值為3.5653，平均值為0.1987，標準差為0.5075。

在相關分析層面，大部分解釋變量和控制變量之間的相關系數顯著低于0.4（見表3）。初步判斷，各變量間或不存在嚴重的共線性問題。但相關系數矩陣不能準確反映變量間的因果關系，因而需要進一步通過回歸分析，探討高管團隊異質性對創新投入的影響方向及程度。

表3 相關系數矩陣

（二）多元回歸分析

運用逐步回歸方法，在回歸模型中先分別加入代表高管團隊異質性的核心變量，后加入其他變量并控制行業固定效應，其中模型1 考察文化異質性（Hcul）的影響，模型2在其基礎上加入控制變量；模型3將與教育異質性有關的三個核心自變量同時放入回歸方程，模型4控制其他因素；模型5分別把文化異質性（Hcul）與教育異質性各變量做交互，以此探究二者對企業創新投入的共同作用，模型6 同樣加入了相關控制變量。

表4 前兩列報告了文化異質性（Hcul）對企業創新投入的影響。在假設1 中，我們預測高管團隊的文化異質性（Hcul）與企業創新投入呈正相關。在文化異質性（Hcul）單獨回歸時，列（1）與列（2）的變量系數為極小負值且顯著水平較低，說明作為單一因素的文化異質性（Hcul）創新效應式微。將教育異質性拆解后的三個變量分別放入模型，回歸結果如列（3）至列（8）所示?？梢钥闯?，在加入控制變量和行業固定效應前，三個變量均與企業創新投入呈正相關，學歷異質性（Hdegr）在5%水平上顯著，學科異質性（Hsub）和院校異質性（Hsch）則達到了1%的顯著性水平；而在加入控制變量后，各變量回歸系數符號未發生變化且學歷異質性（Hdegr）較之前更為顯著，假設H2a、H2b、H2c 得到驗證?？刂谱兞恐?，隨著企業規模（Lnsize）的擴張，創新投入強度出現下降趨勢；相較于非國有企業，國有企業的整體創新投入水平不高，其潛在原因可能是國有企業更傾向于選擇相對保守的創新發展戰略。

表4 文化異質性、教育異質性對企業創新投入的各自影響

為進一步探究文化異質性（Hcul）對于教育異質性在企業創新投入中的調節作用，將文化異質性（Hcul）與教育異質性各變量相乘，生成新的交互變量（見表5）。在控制行業固定效應的情況下，文化異質性（Hcul）與院校異質性（Hsch）的交互項系數顯著為正，這說明高管團隊的文化異質性（Hcul）會在一定程度上增強院校異質性（Hsch）對企業創新投入的作用，而文化異質性（Hcul）與學歷異質性（Hdegr）的交互項系數為負，表明對于學歷異質性（Hdegr）的創新效應而言，文化異質性（Hcul）具有負向調節作用，即地緣文化差異較大的高管團隊可能會弱化因學歷差異帶來的認知與思維碰撞，從而抑制其對企業創新的投入。

表5 文化異質性與教育異質性對企業創新投入的交互影響

（三）穩健性檢驗

1.傾向得分匹配

為降低模型可能存在的內生性問題，采用傾向得分匹配（PSM）方法測量高管團隊文化異質性（Hcul）與教育異質性對企業創新投入的影響。文化異質性（Hcul）為連續變量，無法直接將其分組，故按照從大到小排序方式規定前30%樣本為實驗組，后70%樣本為控制組?；趫F隊規模（Tsize）、企業規模（Lnsize）、發展能力（Grouth）、所有權性質（Nature）、企業上市時間（Time）等條件，采用一對一有放回匹配，并依據匹配后的權重對文化異質性（Hcul）加權處理，回歸結果見表6 列（1）與列（2）。不難看出，在傾向得分匹配后，文化異質性（Hcul）對院校異質性（Hsch）的正向調節作用依然明顯，在5%的水平上顯著，與上文主回歸結果基本一致。而高管的文化異質性（Hcul）對學歷異質性（Hdegr）的調節效應由負轉正，且通過了1%的顯著性檢驗，這說明當地緣文化差異與高管團隊學歷層次形成匹配時，文化異質性（Hcul）能夠顯著提高學歷異質性（Hdegr）對企業創新投入的積極影響。

圖1 是對傾向得分匹配結果的直觀呈現，其中橫軸代表標準化平均值差異，縱軸代表參與匹配的各個協變量?？梢钥闯?，大多數協變量匹配后標準化平均值差異明顯減小，接近于0值，整體數據匹配效果良好。

2.調整縮尾水平

樣本離群值可能會對回歸分析產生較大影響，甚至扭曲真實結果。為確保結論的穩健性，規避樣本離群值的潛在測量偏誤，研究將連續變量進行從1%到2.5%的調整縮尾，并再次進行回歸，從表6列（3）與列（4）看，調整縮尾水平后，回歸結果與表5中結果基本一致：文化異質性（Hcul）與學歷異質性（Hdegr）的交互項顯著為負，文化異質性（Hcul）與院校異質性（Hsch）的交互項顯著為正，這表明文化異質性（Hcul）對于教育異質性調節作用較強，上述結論具有穩健性。

3.替換核心變量

作為非正式制度，高管出生地的地緣文化特征會伴隨個體成長潛移默化地影響其認知、個性及風險偏好。學界就區域文化的劃分已展開了充分探討，廣受認可的分類方式包括：以自然地勢地貌為準，將中國區域文化劃分為沿海與非沿海地區、平原區與山地區等；或以區域孕育的文明為界，將其劃分為農耕文明與游牧文明等。前文在計算文化異質性（Hcul）時以省份為基本單位，考慮到中國部分臨近省份的文化特征相似性，省域文化異質性（Hcul）的測量可能有一定局限性。借鑒趙向陽等對中國區域文化類型的劃定標準［51］，本研究結合自然地理因素與區域文明符號，將高管出生地劃分為黃河中下游文化圈、長江中下游文化圈、西南山地文化圈、“游牧—農耕”接壤文化圈、海洋性文化圈、雪域高原文化圈和國際大都市文化圈七大區域，在此基礎上重新計算高管團隊的文化異質性（Hcul），并記為Hcul_region。將Hcul_region替換Hcul重新代入模型，發現文化異質性（Hcul）對于教育異質性創新效應的調節作用依然存在。

4.剔除特殊樣本

通常情況下，金融類和ST類企業不適用正常的會計準則，財務數據波動較大，剔除金融和ST 類樣本能更好地排除干擾因素，減少分析誤差，使回歸結果更具有解釋力。因此，考慮到金融類企業的特殊性和ST企業的不穩定性，本文參照以往研究對樣本進行如下篩選后再次進行回歸，回歸結果如表7所示。其中列（1）與列（2）樣本為滬深A 股上市公司；列（3）與列（4）在此基礎上剔除了金融類企業；列（5）與列（6）剔除了ST類企業；列（7）與列（8）的樣本是非金融類、非ST類企業。從不同樣本組別的回歸結果看，高管團隊的文化異質性（Hcul）對教育異質性的調節作用依然顯著，加入控制變量和行業固定效應后結果仍保持穩??；文化異質性（Hcul）負向調節了學歷異質性（Hdegr）對企業創新投入的影響，而正向影響了高管團隊院校異質性（Hsch）的創新效應。依次剔除特殊樣本后，得到了與上文一致的研究結論。

表7 剔除特殊樣本的穩健性檢驗

5.滯后時間周期

考慮到高管團隊在接收市場動態信息方面的復雜過程與滯后特征，研究將研發投入時間滯后一期，再次觀測文化和教育異質性與企業創新投入之間的關系。表8前兩列展示了全樣本滯后一期的回歸結果，其文化異質性（Hcul）對教育異質性的調節方向與前文保持一致，顯著性水平有所提高；列（3）至列（10）分別列出滬深A 股、非金融類企業、非ST類企業、非金融且非ST 類企業樣本，并對研發投入作滯后一期處理。滯后一期回歸后，文化異質性（Hcul）對學歷異質性（Hdegr）和院校異質性（Hsch）的調節效應依然顯著，估計結果也與表7高度一致。

表8 滯后時間周期的穩健性檢驗

（四）異質性分析

企業所有權性質對高管決策過程及創新投入存在潛在影響。研究進一步將樣本劃分為國有和非國有企業，以此為基礎進行分組回歸，結果如表9所示。其中列（1）和列（3）未加入控制變量和行業固定效應，列（2）和列（4）則進行了相應控制。從表9 中不難看出，文化與教育異質性對企業創新投入的影響在不同所有權性質企業中表現出較大差異。對非國有企業而言，文化異質性（Hcul）與學歷異質性（Hdegr）的交互項顯著為負，而與院校異質性（Hsch）的交互項顯著為正；與之相對，國有企業的文化異質性（Hcul）與學歷異質性（Hdegr）、學科異質性（Hsub）、院校異質性（Hsch）的交互項系數均不顯著。這說明文化異質性與教育異質性對于企業創新效應的作用在非國有企業中更加明顯，非國有企業的特性更能充分發揮高管團隊異質性的創新能動性。

表9 不同所有權性質企業的創新效應

不同所有權性質的企業存在創新投入的較大差異，可能由以下幾點原因導致。第一，相較于非國有企業，國有企業高管通常肩負了更多的行政職能和社會功能，因此國有企業管理人員的創新動機更多與區域經濟發展因素相關，而與自身偏好關聯度相對較低。同時，國有企業高管的選拔機制一方面保證了領導層的穩定性和可用性，但另一方面也可能會使高管團隊的決策與成員結構異質性并非存在直接關聯。第二，出于企業平穩發展的考慮，國有企業一貫追求更為穩健、低風險的經營戰略，其文化與教育因素對高管行為的影響相對式微。相反，非國有企業高管團隊成員的不同經歷更有可能解釋其創新意圖，從而在文化與教育的交互作用中顯著發揮其創新功效。

五 結論及啟示

（一）研究結論

本研究從高管團隊的文化和教育背景出發，分析了上市公司高管團隊異質性對企業創新投入的作用機制。研究表明：（1）文化異質性負向影響企業創新投入，即高管團隊的文化異質性較高時，企業創新投入水平相對較低?；谏鐣J同理論，相似文化背景的高管團隊成員間能夠相對快速地建立信任機制，從而緩解交流過程中的矛盾和沖突。因此，文化異質性較低的高管團隊溝通效率更高，決策觀念和互動過程也更為一致，面對瞬息萬變的市場環境，能夠更為從容地權衡利弊，作出創新決策。（2）教育異質性對企業創新投入具有正向影響，高管團隊的學歷異質性、學科異質性及院校異質性程度越高，對企業創新投入的促進作用越明顯?；诟邔犹蓐犂碚?，高水平的學歷背景通常代表更高的認知水平和更強的信息處理能力，多樣的學科背景形成的認知沖突能夠激發觀點碰撞，豐富的院校背景增強了高管團隊解決復雜問題的能力。質言之，較高水平的教育異質性意味著認知方式、知識結構和人力資源的多樣化與豐富度，有助于高管團隊從不同視角觀察、分析企業問題，改善決策質量。（3）文化異質性與教育異質性能夠共同作用于企業創新投入，其中文化異質性負向調節了學歷異質性與企業創新投入的關系，這說明文化異質性與學歷異質性間可能存在一定程度的“替代效應”。盡管異質性高管團隊能夠通過多元觀點促成思維碰撞，從而造就創新決策的最終結果，但當認知沖突超過閾值后，過于復雜的信息來源和認知偏差可能會干擾高管團隊的整體決策進程，進而抑制其對企業創新的投入。不過，若高管團隊的地緣文化差異能夠與學歷層次差異形成匹配，文化異質性則會進一步強化學歷異質性的創新效應，二者實現良性互動。（4）文化異質性與院校異質性在企業創新投入中存在“互補效應”。文化異質性增強了不同畢業院校高管的創新意愿，有利于構建開放包容、敢于試錯的多元化團隊氛圍，因而形成了教育與文化因素的疊加作用。（5）相較于國有企業，非國有企業高管團隊的文化異質性與教育異質性的創新效應更為顯著。（6）通過傾向得分匹配、替換核心變量、調整樣本以及數據處理方式等進行檢驗，研究結論依然穩健。

（二）啟示

基于以上結論，本研究得到如下啟示。第一，不同組合方式下，文化與教育異質性對高管團隊的影響不同，對企業創新的作用效果也有較大差異。具有相似文化背景的高管成員能夠相對快速地建立信任機制，緩解交流過程中的矛盾和沖突，降低企業的協調成本和決策成本，從而有利于創新決策；而對于具有多元教育背景的高管團隊而言，畢業院校與文化因素相互結合更有助于實現企業創新投入。企業在聘任管理人員時應充分考慮文化背景和教育經歷的結構分異，根據實際需求及時調整管理層設計，優化內部治理體系，以提高創新水平與核心競爭能力。第二，高管作為一種稀缺人力資源，應當得到有效配置，在勞動力市場發揮其最大價值。企業需要合理布局人才“金字塔”，在內部形成覆蓋各學科、院校及學歷水平的人力資源庫，最大程度緩解求職與聘任過程中的“信息不對稱”，減少個體與部門間的信息差，逐步打破阻礙人力資本流動的壁壘，以促進勞動力市場公平競爭，營造有利創新的組織與制度環境。第三，在創新型人才培養方面，高校與企業需協同共生，打造人才輸出與崗位匹配的閉環系統，使具有不同學歷、學科及院校背景的畢業生充分發揮比較優勢，共同推動就業體系與人才晉升系統的銜接與完善。第四，多元化的人才結構或將在一定程度上表現出承擔高風險、追求高創新的決策偏好。因此，既要充分尊重人才的創新稟賦，又要適當控制與規避因冗余信息可能導致的風險負荷，進一步促進教育、人才與創新要素的科學化配置。

（三）研究局限

本研究雖然就高管團隊異質性與企業創新關系展開了一系列討論，但仍存在一定局限性：首先，對于企業創新的衡量局限于投入層面，尚未兼顧產出維度，未來擬從多視角對企業創新進行度量；其次，對行業固定效應有所控制，但未根據行業特性細化分類，此后研究將據此展開不同行業間的橫向比較；最后，盡管驗證了文化與教育因素在高管團隊創新效應中的交互作用，但關于影響機制的探討仍不夠深入，后續將就此進一步挖掘。